Нефинансовые риски корпораций оборачиваются серьезными финансовыми потерями

Широко известная компания Shell не смогла просчитать все риски, связанные с работой в Нигерии. Компания оказалась втянутой в настоящую войну между правительственными войсками и племенами, требовавшими свою долю при освоении нефтяных богатств на территории их проживания. Регулярные демарши населения против Shell выражались в подрывах трубопровода и нефтяных вышек, в захвате сотрудников в качестве заложников. Требования "террористов" были просты: трудоустроить или заплатить за свет. Дело в том, что компания в качестве реализации социальной ответственности взяла на себя обязательство компенсировать жителям деревень плату за электроэнергию. Но местные власти специально отключали свет, провоцируя тем самым очередную волну акций возмездия против Shell.

Каждый инцидент приносил Shell не только имиджевые, но и вполне реальные финансовые потери. Так, в 2003 г. компания вынуждена была свернуть добычу нефти на части добывающих мощностей. Из-за взрыва нефтепровода в 2005 г. объем нефтедобычи сократился на 180 тыс. баррелей в день и компания не выполнила свои обязательства перед клиентами. В начале 2006 г. после нападения повстанцев из "Движения за освобождение дельты Нигера" Shell заявила о своем уходе из страны.

Внутрикорпоративный механизм реализации политики социальной ответственности включает:

1. Разработку социального бюджета организации.

2. Следование принципам корпоративных кодексов, включающих положения о направлениях корпоративной социальной ответственности (ответственность в отношении целевых аудиторий организации, экологическая ответственность, ответственность перед обществом в целом).

3. Повышение уровня и качества знаний (создание интеллектуального капитала) работников корпораций в области корпоративной социальной ответственности.

4. Реализацию концепции "экономика участия", повышающей заинтересованность работников в результатах деятельности своего предприятия и, как следствие, их корпоративную социальную ответственность.

Примеры тому, как реально можно заработать на социальных инвестициях, беря на себя ответственность за общество, показывает РАО "Норильский никель". Кадровые службы акционерного общества до недавнего времени набирали персонал со стажем, чтобы минимизировать расходы на обучение. Но поскольку занятость молодежи оставалась острой проблемой для Норильска, руководство компании по просьбе местной администрации разработало программу подготовки рабочей смены, которая предусматривала создание ученических рабочих мест, наставничество, формы обучения. По итогам реализации этой программы от новобранцев поступило рационализаторских предложений на 200 млн руб.

Еще одна иллюстрация к теме "следование корпоративным кодексам". В ходе реструктуризации "Норильского никеля" предстояло закрыть ряд предприятий. Проблему кандидатов на увольнение разрешили следующим образом: работникам предпенсионного возраста дали возможность доработать на этих предприятиях, а другим предложили переквалифицироваться и перейти на другие производства.

Управление корпорацией в рамках корпоративной социальной ответственности требует разработки особых управленческих технологий, которые называются социально-корпоративными.

Социально-корпоративные технологии - это система согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, представляющая собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленных на достижение совместных общественно значимых целей.

Отечественные ученые пока еще мало исследуют социально-корпоративные технологии, чаще обращая внимание лишь на одну из них - социальное партнерство. Между тем механизмы социального партнерства сегодня применяются не столько в трудовых отношениях, сколько в иных областях, где интересы различных социальных групп пересекаются.

К социально-корпоративным технологиям также относятся:

1. Разработка внутрифирменного механизма мотивации труда. Технология предусматривает, в частности, такие промежуточные звенья, как:

o создание мотивирующей модели оплаты труда;

o создание обучающей системы для работников предприятия;

o создание системы внутрифирменных источников инвестирования и т.д.

2. Разработка внутрифирменного механизма мотивации социальной деятельности работников предприятия. В свою очередь эта технология предусматривает:

o институциональное оформление корпоративной идеи;

o создание системы поиска и обновления стратегических целей корпорации;

o создание системы "корпоративного гражданства";

o создание системы "сопричастности к территории" ("малая Родина").

3. Корпоративное образование.

Важно заметить, что корпоративное образование должно распространяться прежде всего на руководителей всех уровней управления, поскольку именно на них возлагается организация комплекса мероприятий по повышению социальной ответственности, ими разрабатываются корпоративные кодексы и т.д. Высшее звено может повышать свою квалификацию в вузах страны и обучающих центрах по направлению "Социальная ответственность бизнеса". При обучении руководителей служб и отделов программы по формированию политики социальной ответственности должны быть более узкопрофессиональными, направленными на деятельность конкретного подразделения предприятий, но они также должны включать блок общих вопросов. Кроме того, необходимо создавать внутрифирменные обучающие программы для персонала. В качестве преподавателей можно приглашать уже прошедших обучение (или обучающихся) ведущих специалистов предприятия.

Социально-корпоративные технологии, в отличие от социального партнерства, имеют прагматическую задачу - поддержание конкурентоспособности организации. Следовательно, социально-корпоративные технологии выстраивают отношения между работодателем и наемным работником в совершенно ином порядке, нежели социальное партнерство: если всем будет хорошо, тогда каждому в отдельности человеку будет хорошо.