Неадекватное восприятие конфликтной ситуации как предпосылка конфликта

Применительно к конфликтной ситуации встает проблема ее адекватного восприятия. В психике каждого участника складывается образ конфликтной ситуации, субъективная картина того, кто прав, а кто виноват.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно, хотя в силу субъективных особенностей восприятия, небольшие искажения присутствуют и там. При конфликте возрастает степень субъективности восприятия, что приводит к деформации восприятия. Искажается конфликтная ситуация в целом, что появляется в ее упрощении, схематизации, категоричности оценок и их поляризации. Для преодоления такого искажения нужно проанализировать ситуацию конфликта не со своей точки зрения, и не с точки зрения оппонента, а встав на место стороннего наблюдателя и с позиций более высоких ценностей — интересов дела.

Искажению подвергаются также и отдельные элементы восприятия конфликтной ситуации, такие как мотивы, действия и высказывания. Особенности искажения восприятия заключаются в том, что свои мотивы поведения, действия, высказывания, действия воспринимаются положительно или оправдываются условиями ситуаций, а мотивы поведения, действия и высказывания другой стороны оцениваются негативно. Более того, оппонентам приписываются те высказывания, которые они не говорили, выявляются мотивы, которых у них не было, а за любыми действиями видят злой умысел.

Психотехника преодоления искажений восприятий в данной области Вперед:

во-первых, нужно постоянно отслеживать свое поведение, свои высказывания и действия, не допуская конфликтности и не подменяя истинные мотивы выдуманными;

во-вторых, чтобы лучше понять ситуацию и мотивы поведения оппонента, нужно посмотреть на конфликтную ситуацию со стороны;

в-третьих, попытаться понять, какое представление о вас сложилось у оппонента.

Искаженно воспринимаются и личные качества. В процессе самовосприятия в конфликтной ситуации выделяются привлекательные и положительные черты, а негативные затушевываются. В восприятии же оппонента все наоборот: происходит усиление и гиперболизация негативных черт и свойств. Как было описано еще в Библии "Сучок в глазу брата своего видишь, а бревна в своем глазу не замечаешь".

Отмстим неэтичность применения двойных стандартов в оценке конфликтной ситуации, а также своих действий и действий оппонента в ситуации конфликта. По отношению к противникам многие участники конфликта считают вполне приемлемыми такие действия, которые в другой ситуации оценивают как аморальные. Практика применения двойных стандартов была показана еще древнегреческим мудрецом Сократом в его беседе с Эвтидемом^[1]. То, что считается несправедливым, меняет смысл на противоположный, как только речь заходит о врагах. На вопрос Сократа, куда отнести ложь, обман, злодейство, похищение людей для продажи в рабство — к справедливым или несправедливым деяниям, Эвтидем отмечает, что, конечно, к несправедливым. А если эти действия совершаются по отношению к врагам или во имя благой цели? Тогда они оцениваются как справедливые. Можно сказать, что в этой сфере господствует нравственный релятивизм, относительность нравственной оценки. Сократ выявил важную закономерность изменения логики оценки и поступка в зависимости от того, кто является главным действующим лицом конфликтной ситуации: "свой", "другой" или "чужой". При высокой степени непримиримости "другой" становится врагом, по отношению к которому все средства хороши. Ни о какой этике речи здесь уже не идет.

Нарушение служебной этики как причина возникновения конфликта

Морально-психологический климат трудового коллектива определяется прежде всего руководителем. Руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Ошибочные действия руководителя порождают деструктивные конфликты. Ошибочные действия руководителя проявляются как в нарушениях служебной этики, так и в несправедливой оценке подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;

• обман подчиненных (явный и неявный), невыполнение обещаний;

• нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного, зажим критики;

• ущемление прав подчиненных;

• злоупотребление положением начальника (например, навязывание подчиненному поручений внеслужебного характера);

• работа с исполнителем без ведома непосредственного руководителя;

• критика, принижающая достоинства человека.

Проявления несправедливой оценки подчиненных руководителем довольно разнообразны, сюда относятся:

• ошибки в применении поощрений и наказаний, что наиболее вероятно при отсутствии продуманной системы поощрений и наказаний;

• приглашение работника "со стороны", когда кандидаты на эту должность есть в самом коллективе. Такое действие уменьшает у сотрудников уверенность в шансах на продвижение, поэтому оно должно иметь веские основания;

• болезненное отношение к авторитету подчиненного, когда руководитель не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается навредить ему, снизить его авторитет;

• огульная критика группы подчиненных. Такая критика неконкретна, т.е. каждый может посчитать, что уж к нему-то она не относится. Следовательно, критика воспринимается как несправедливая. В то же время она противопоставляет руководителя подчиненным и сплачивает группу обвиняемых подчиненных;

• нечеткая формулировка заданий, которая может привести к несправедливой оценке работы подчиненного, так как независимо от его старания отрицательная оценка руководителем предопределена, а в результате — взаимное раздражение. Именно из-за нечеткости заданий получили широкое распространение утверждения подчиненных о руководителях, которые "не знают, чего хотят", и встречные претензии руководителей по поводу "бестолковости" подчиненных;

• недооценка руководителем разъяснительной работы. Недостаток разъяснений, не информированность нередко приводят к тому, что совершенно объективная оценка руководителем подчиненного воспринимается последним как несправедливая, субъективная.