Начало процедуры профессионального отбора

Давно известно, что люди отличаются друг от друга по физической силе и выносливости, темпераменту, особенностям психических процессов, способностям, потребностям, интеллекту, социальным свойствам (ценностным ориентациям, нравственности, мотивации, мировоззрению) и многим другим характеристикам. "Люди разные", как отмечается в английской поговорке. Поскольку различные виды трудовой деятельности требуют неодинаковых человеческих свойств, главная задача профессионального отбора заключается в том, чтобы из числа претендентов на определенную работу выделить тех, кто в наибольшей степени будет удовлетворять соответствующим требованиям. Нередко кандидат на то или иное рабочее место принимается в расчете на возможность последующего профессионального обучения. Естественно, что при этом обязательно учитывается физический и психический потенциал человека.

Для лучшей организации отбора рекомендуется разработать основные вступительные стандарты по каждому виду работ. Они должны включать в себя следующие параметры: минимум необходимого образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, некоторые специальные требования и т.п. Лица, удовлетворяющие всем данным требованиям, проходят проверку для выявления их склонностей, способностей, навыков с тем, чтобы можно было предложить им работу, соответствующую их возможностям.

Прием на работу начинается с того, что претенденты на вакантные места представляют необходимые документы в отдел кадров, заполняют анкету и проходят предварительное интервью. Его цель – проверка и уточнение документальной информации, получение самых общих данных об уровне профессиональной подготовки и опыте работы кандидата, о состоянии его здоровья и некоторых личных обстоятельствах (например, причины перемены места прежней работы), его ожиданиях на новом месте работы, семейном положении и жилищных условиях.

Предварительное интервью (на Западе его называют отсеивающим) позволяет сравнительно быстро составить общее впечатление о претенденте и, исходя из полученной информации, принять решение о возможности (или невозможности) его перехода к следующим этапам найма на работу в данную организацию. Такое интервью, которое должен проводить опытный сотрудник отдела кадров, позволяет отсеивать явно неприемлемых кандидатов, экономит время и силы тех, кто занимается следующими этапами отбора. Интервьюеру рекомендуется создание доброжелательной обстановки в ходе встречи с претендентом, а также предоставление ему возможности свободно выражать свое мнение по поводу тех или иных вопросов, связанных с приемом на работу.

В случае положительного впечатления интервьюера о претенденте нередко происходит естественное расширение рамок проводимого интервью. Претендент может получить от интервьюера информацию об особенностях предстоящей работы, системе оплаты труда, основных правилах внутреннего распорядка, социальных услугах, предоставляемых работнику организацией, ее важнейших достижениях, традициях и т.п. Отметим, что имеется немало случаев, когда кандидаты уже после интервью отказываются по различным причинам от дальнейших процедур найма на работу.

На следующем этапе отбора кандидату в некоторых случаях необходимо пройти медицинский осмотр.

Порой, когда речь идет о должности менеджера сравнительно высокого ранга, организация даже запрашивает отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Может возникнуть необходимость и в рекомендациях.

Заполнение какой-либо вакансии возможно также на основе "внутреннего" источника кадров, когда человек, который уже трудится в данной организации, претендует на другую работу, порой даже с переменой специальности. Плюсы такой ситуации заключаются в том, что многие возможности этого сотрудника известны администрации.

Если же человек впервые обращается в какую-либо организацию с целью трудоустройства, то психофизиологическое тестирование, а порой и экзамен в сочетании с экспертной оценкой совершенно необходимы.