Лекция 6. Мотивация персонала

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• мотивационный механизм и различные типы мотивации персонала;

• проблемы формирования позитивной трудовой мотивации;

• важнейшие типы и средства стимулирования персонала;

• подходы к денежному стимулированию;

• подходы к стимулированию посредством удовлетворения потребностей людей; уметь

• объяснять причины организационного поведения;

• оказывать положительное влияние и избегать негативного влияния на людей, приводящего к демотивирующим последствиям;

• выделять в организации работников с различными потребностями;

• использовать стимулы для мотивации других людей;

владеть

• навыками анализа мотивов организационного поведения;

• навыками анализа стимулирующих воздействий;

• способами формирования позитивной трудовой мотивации.

Конкретный человек для организации всегда является базовым стратегическим фактором. Поэтому многие ученые и лидеры бизнеса подчеркивают важность понимания движущих сил, определяющих поведение личности. Такое понимание совершенно необходимо организациям для позитивного влияния на мотивацию своих работников и получения существенного дополнительного заряда энергии за счет заинтересованного поведения персонала. Оно необходимо менеджерам, которые выстраивают связи между индивидуальной мотивацией работников и задачами организации.

Лишь положительной мотивации персонала для достижения организационного успеха, конечно, недостаточно, но это одно из важнейших условий. Известно, что эффективность работников зависит от сочетания способностей, знаний, умений, навыков и мотивации. Каждый из этих компонентов требует внимания и работы менеджмента, в том числе и в особенности мотивационной.

Рассмотрим основные научные представления, связанные с мотивацией персонала, на которые можно опереться в управленческой практике.

Понятие мотивации

Мотивация – это феномен внутренней жизни человека, который изучается всеми поведенческими науками. Большинство исследований мотивации осуществлены в психологии. В качестве определяющего теоретического основания для рассмотрения понятия мотивации являются результаты исследований выдающегося немецкого психолога X. Хекхаузена.

Жизнь любого человека представляет собой непрерывный поток активности – действий, поступков, психической деятельности. В этом потоке можно выделить мотивированные формы активности, которые характеризуются направленностью на достижение некоторой цели, образуя в этом отношении своеобразное единство. Проблема мотивации состоит в том, чтобы выяснить, с какой целью некто осуществляет то или иное действие.

В определенном смысле почти любое состояние человеческого организма, каким бы оно ни было, представляет собой также и мотивационное состояние. Мотивация непрерывна, она не прекращается, она сложна и нестабильна и является универсальной характеристикой практически любого состояния организма. Поэтому можно говорить о сложной мотивационной жизни человека.

Под мотивами понимают содержательные классы значимых последствий собственных действий. Если значимость позитивна, то эти последствия становятся привлекающими к себе, желаемыми. Мотивы – это широкие по содержанию классы ценностей, побуждающих человеческие действия. Каждый отдельный мотив охватывает определенный содержательный класс целей действия (желаемых последствий). Таким образом, мотивы определяют содержательные классы целей действия, которые существуют в форме устойчивых и относительно постоянных ценностных диспозиций. Ценностные диспозиции высшего порядка зависят от социализации. Поэтому люди отличаются друг от друга своими иерархиями ценностных диспозиций (мотивами). Нечто может быть существенной ценностью для одного человека, в то время как другой относится к тому же предмету совершенно безразлично.

Мотивы поведения, в той или иной степени характерные для всех людей, целесообразно определять на возможно более высоком уровне абстракции – как содержательные классы целей действия, обладающие при этом явно различимыми особенностями, например, мотивы достижения, общения, власти. Естественно, что столь абстрактно определяемый мотив может находить свое конкретное проявление в бесконечном многообразии действий и связанных с ними целей. Для большинства людей мотивы достижения, общения, власти во многом связаны с их профессиональной деятельностью, а их сила обусловлена уровнем притязаний и подвержена изменениям во времени.

В обыденном значении мотив – конкретная побудительная причина. Например, побуждать людей к работе могут деньги, желание быть независимым, стать профессионалом, забота о семье, интерес к своему делу, желание добиться признания, чувство сопричастности к чему-то важному, приобретение социальных связей, приобретение опыта, чувство долга, стремление к ответственности, желание решить нерешенную проблему. Люди отличаются друг от друга с точки зрения выраженности отдельных мотивов и их иерархии; эти отличия обусловлены онтогенетическими и историческими причинами. Кроме того, поступки людей могут быть одинаковыми, но при этом основываться на различных мотивах. Например, высокая эффективность труда может мотивироваться как эгоистическими, так и альтруистическими побуждениями.

Понятно, что поведение определяется не единственным мотивом. При этом устремления человека могут находиться в конфликте, противоречить друг другу. Например, для работающих женщин стремление к достижению высоких профессиональных результатов и стремление заботиться о членах своей семьи всегда находятся в конфликте, поскольку требуют постоянной напряженной активности в различных направлениях, равно как желание помочь карьере мужа и желание сделать карьеру самой. Конфликтным является одновременное желание работать и желание не работать, т.е. поменьше напрягаться.

Правомерен процессуальный способ рассмотрения мотивации. Мотивация, по существу, является процессом, точнее множеством разнообразных процессов. Мотивационные, мыслительные, волевые, эмоциональные процессы сложным образом протекают во внутреннем мире человека, формируя и реализуя побуждение к действию. Постараемся выделить мотивационную единицу, для чего рассмотрим отдельный эпизод действия. Мотивационные события, соответствующие отдельному эпизоду действия, можно отнести к различным фазам протекания мотивационного процесса.

Итак, мотивация – это многофазный процесс. В этом процессе: (1) логически исходной является фаза мотивации, предшествующая действию; затем (2) выделяются две фазы волевых процессов – фаза инициирования действия и фаза управления действием; (3) после завершения или прерывания действия наступает фаза мотивации после действия. Важнейшими мотивационными событиями в этом процессе являются "определение ожидаемой ценности", "формирование мотивационной тенденции", "возникновение и актуализация намерения", "инициирование действия". Отдельные стадии процесса определяются разными силами и закономерностями.

Мотивацию можно представить как содержащий эмоциональные компоненты процесс мыслительной обработки, который предполагает некое "стремление к завершению", т.е. нарастающее со временем стремление довести процесс мотивации до некоторого итога. Этот итог получил название результирующей мотивационной тенденции. В ходе мотивационного процесса аспекты побудительности и ценности перерабатываются и образуют результирующие тенденции. Если, как в случае принятия решения, речь идет о нескольких альтернативных возможностях действия, то в действии реализуется лишь наиболее сильная результирующая мотивационная тенденция. Результирующая мотивационная тенденция, доминирующая в данный момент, выступает как бы лейтмотивом поведения. Мотивационная тенденция формируется, развивается, изменяется, то усиливается, то ослабевает, как мотив в музыке; неясно, как она рождается, однако можно услышать, как она звучит.

Самой по себе результирующей мотивационной тенденции еще недостаточно для того, чтобы соответствующая ей цель стала обязательной, чтобы человек начал стремиться к ее достижению. Результирующая тенденция должна приобрести характер замысла действия, иначе говоря, должно образоваться "намерение". Если после того как желания (цели) будут сформулированы и проверены в отношении их привлекательности и реализуемости, найдется достаточно оснований для осуществления действия в направлении желаемого, то дело доходит до возникновения намерения, т.е. до волевого акта.

Существует два следующих друг за другом перехода между мотивацией и действием: образование намерения и инициирование действия. Образование намерений следует за обработкой важнейших аспектов привлекательности и реализуемости рассматриваемой цели действия. Однако сколь заманчивой и достойной ни казалась бы эта цель, переход к образованию намерения происходит не автоматически. Очевидно, для того чтобы из рассматриваемой цели возникло намерение, требуется по меньшей мере акт внутреннего одобрения. Второй переход – инициация действия – часто оказывается проблематичным просто потому, что существует множество намерений, стремящихся получить доступ к действию и реализоваться. Однако, как правило, в конкретный момент времени может реализовываться только одно намерение. Поэтому нужно выбирать, когда и какое намерение будет осуществляться.

Волевые процессы необходимы для формирования и реализации намерений в подходящих условиях, т.е. намерения актуализируются ситуацией. Определенное намерение реализуется в действии. Сила волевой тенденции в каждый момент устанавливается в соответствии с изменяющимися требованиями ситуации осуществления действия. Этот процесс в психологии получил название "мотивационного закона трудности". Он позволяет объяснить тот парадоксальный на первый взгляд факт, что при усложнении условий или более высокой планке цели человек не только прилагает большей усилий на протяжении более длительного времени, но и добивается лучших результатов.

Приступая к осуществлению намерения, человек начинает действовать. Необходимо защитить ход всего этого процесса от навязывающихся конкурирующих тенденций, чтобы довести действие до конца. Без такого упорядочивания процесса, т.е. без контроля над действием, эффективное (законченное) действие едва ли было бы возможным.

Человек управляет своим поведением, действиями на основе обратной связи, которая присутствует в мотивационном процессе. Человек извлекает опыт, оценивая результаты (последствия) действия, осуществление или неосуществление намерения, взвешивая перспективы продолжения действия в будущем. Мотивационный этап после действия, как и этап до действия, ориентирован на реальность. С одной стороны, суть его состоит в том, чтобы оценить достигнутый результат действия. Это особенно важно, если результат не соответствует ожиданиям. Ретроспективный анализ и оценка могут послужить существенному обогащению опыта человека. С другой стороны, он является важным источником зарождающихся и направленных в будущее мотивационных процессов, взвешивающих целесообразность и уместность новых действий или осуществления следующих шагов в избранном направлении.

С достижением намеченной цели (осуществлением желаемого) заканчивается лишь внешняя сторона действия, но не весь процесс. Ведь, как правило, следующее действие не начинается до тех пор, пока не будет произведена ретроспективная оценка совершенного действия, а иногда еще и построение планов будущего действия. Теперь ожидания, планы действия, предполагаемые результаты и их последствия, которые предвосхищались на начальной фазе мотивации, можно сопоставить с фактическим ходом и результатами действия, т.е. с фазой волевых процессов, и оценить их адекватность. Такой критический взгляд назад является важным источником формирования опыта.

Кроме того, важным компонентом мотивационных процессов после осуществления действия являются эмоции, связанные с оценкой достигнутого результата. В соответствии с тем, насколько намеченное намерение могло быть реализовано и какими причинами было объяснено осуществление или неосуществление намерения, возникают те или иные эмоции, характерные для системы данного мотива. Эти эмоции могут относиться индивидом к себе самому, другим людям или объектам и обстоятельствам окружающего мира.

Наконец, мотивационные процессы после действия включают в себя еще и элементы, ориентированные на будущее: если намерение не было реализовано, но и не оказалось отвергнутым или если естественным продолжением данного действия будет следующий шаг в направлении некоторой цели более высокого порядка. Здесь мотивационные процессы после действия плавно переходят в мотивационные процессы, предшествующие действию. Таким образом, круг замыкается (рис. 6.1).

Длительное время считалось, что поток поведения образован непрерывной цепью отдельных эпизодов. Вначале всегда возникает одна мотивационная тенденция, которая затем через действие приводит к достижению цели, после чего появляется Вперед мотивационная тенденция и т.д. В действительности же всегда имеются еще и нереализованные мотивационные тенденции, поскольку для их осуществления пока не представилось возможности. Кроме того, существуют также прерванные и незавершенные мотивационные тенденции. Во всех этих случаях сами тенденции продолжают существовать. Они сохраняются до тех пор, пока не реализуются и не достигнут своей цели. Поэтому в нормальной ситуации несколько мотивационных тенденций всегда существуют одновременно друг с другом. И, как правило, лишь одна из них получает доступ к действию или может его получить, ибо действие должно вести к определенной цели.

Таким образом, поток поведения состоит из цепочки отдельных действий-эпизодов, а в основе его лежит непрерывный ноток нарастающих и затухающих мотивационных тенденций, наиболее сильная из которых определяет действие в каждый момент времени.

Рис. 6.1. Механизм мотивации

Поведение отдельного человека является весьма последовательным, что подтверждается прежде всего тем, что при повторении одних и тех же обстоятельств человек склонен вести себя гак же, как и прежде. То есть можно наблюдать повторение одного и того же поведения в одинаковых обстоятельствах.

На основании рассмотренных психологических представлений о мотивации можно сделать следующие важные для менеджмента выводы.

1. Для управления организационным поведением менеджерам важно уметь анализировать мотивы поступков сотрудников. Важно понимать, почему в конкретной ситуации человек выбирает данную, а не какую-то иную цель (активность) и некоторое время с определенной настойчивостью стремится к ее достижению. Для этого важно знать свойственные людям мотивы поведения и понимать характер мотивационного процесса.

2. При решении различных управленческих задач необходимо учитывать (использовать) имеющуюся мотивацию персонала, а если возможно, осуществлять поиск и отбор кандидатов с желательной мотивацией.

3. Для менеджмента важно понимание того, можно ли влиять на процесс формирования мотивации. И если да, то каким образом. Для актуализации мотивов, мотивационных тенденций, намерений, а также для постановки целей необходимы определенные стимулы и определенные ситуации. Мотивационные тенденции могут быть реализованы в действии, а для этого нужны соответствующие им ситуативные стимулы, которые в организациях создает менеджмент.