Модель "мотивационного комплекса трудовой деятельности" Александра Александровича Литвинюка

Данная модель основана на выявлении мотивов трудовой деятельности, что является развитием содержательного подхода к мотивации. Кроме того, модель включает в себя описание самого мотивационного процесса и предусматривает возможность прогноза трудового поведения, что в свою очередь актуализирует классический процессуальный подход.

Согласно данной теории все мотивы, действующие на работника, в целом можно свести к пяти основным группам:

1) приобретения (МА) – основаны на естественном желании человека получать за выполненную работу определенное вознаграждение (в форме выплаты любых материальных благ, а также моральных поощрений). Очень часто на предприятиях система мотивации сводится к мотивированию персонала лишь за счет данной группы, например, посредством изменения условий выплат и размера заработной платы;

2) удовлетворения (ME) – сказываются на выборе человеком такого вида деятельности, который приносил бы ему положительные эмоции как в процессе труда, так и при достижении определенных результатов трудовой деятельности. При использовании на практике эта группа мотивов достаточно специфична, гак как мотивы удовлетворения отражают внутренний мир человека, т.е. необходим анализ психологических особенностей конкретного работника;

3) безопасности (MS) – основываются на стремлении человека избежать наказания. Нежелательные санкции могут заключаться в лишении каких-либо материальных благ, в административных взысканиях, дисциплинарной ответственности и т.д. в случае недостижения определенных результатов деятельности. В совокупности с мотивами приобретения данная группа дает модель "кнута и пряника". При акцентировании на мотивы приобретения возрастает деятельность, инициированная самими работниками, в то время как под влиянием мотивов безопасности деятельность стабилизируется па определенном уровне, работники стараются выполнять задания привычными средствами, опасаясь наказания за любые изменения;

4) подчинения (MD) – обусловлены общественным характером жизнедеятельности человека. Работник стремится выполнять трудовую деятельность в соответствии с социальными нормами, ролевыми предписаниями, принятыми в данном коллективе. Данная группа мотивов имеет особое значение, поскольку деятельность любой личности подчинена влиянию трудового коллектива;

5) энергосбережения (МР) – включаются при выборе из вариантов с прочими равными условиями такого вида деятельности, который потребует минимальных затрат энергии. Это свойство "сохранения энергии" носит биологический характер и присуще любой биологической системе. Чем большими совокупными "энергетическими запасами" (к которым можно отнести уровень материального обеспечения, уровень социального развития человека, его место в общественной иерархии), обладает человек, тем меньшее влияние на него оказывает данная группа мотивов.

Рассмотренные группы мотивов по теории мотивационного комплекса не обособлены друг от друга, а находятся в равноправной взаимосвязи определенным образом (рис. 1.9).

Рис. 1.9. Упрощенная схема мотивационного комплекса

Мотивы действуют друг на друга согласно представленной выше схеме с помощью трех видов связей:

1) активационные связи (А-связи) – на рисунке отображены с помощью "полных" стрелок. Направления данных стрелок указывают изменение (увеличение или уменьшение) силы действия последующих мотивов в зависимости от изменения (увеличения или уменьшения) влияния предыдущих мотивов;

2) угнетающие связи (У-связи) – на рисунке представлены в виде пунктирных стрелок. У-связи означают обратное действие по направлению стрелки, т. е. при увеличении силы одних мотивов происходит ослабление мотивов, находящихся с ними в У-связи;

3) противоугнетающие связи (П-связи) – на рисунке не представлены. Данные связи возникают при наличии сбоя в мотивационном комплексе, т.е. при действии определенной группы мотивов с большей силой, нежели влияния всех прочих групп, в результате чего человек реализует свою деятельность лишь по отношению к воздействию данной группы. П-связи компенсируют влияние угнетающих мотивов на угнетаемые, таким образом, имеют противоположную У-связям направленность, их действие приводит к сохранению устойчивости мотивационного комплекса.

Используя теорию мотивационного комплекса, можно прогнозировать изменения в трудовой деятельности при воздействии с помощью так называемых положительных и отрицательных стимулов на определенную группу мотивов, усиливая или снижая их действие.

Практика. При применении мотивационного комплекса, по мнению автора данной теории, следует придерживаться следующих принципов стимулирования труда:

• разовое применение какого-либо стимула даст разовый, кратковременный результативный эффект: данный принцип означает, что для получения долгосрочного эффекта необходимо постоянное обновление системы стимулирования, так как единовременное воздействие дает результат лишь на кратковременный период, затем происходит адаптация к данному изменению и действие стимула снижается;

• не может быть создана оптимальная система стимулирования трудовой деятельности, так как стимулирование – это постоянно меняющийся во времени процесс, который не может быть представлен в виде жестко фиксированной схемы;

• однонаправленное влияние на все мотивы трудовой деятельности дает нулевой результативный эффект, что вытекает из взаимосвязи групп мотивов^[1].