Модели организационной культуры

Анализ организационной культуры предполагает выделение некоторых идеальных типов культур или моделей, полученных путем использования рациональных, системных методов.

Аналитический подход позволяет из запутанных и противоречивых "кусочков" построить осмысленную картину, с помощью которой можно определить, какие административные меры необходимо принять при определенных обстоятельствах.

Рассматриваемый ниже метод анализа разработан известным ирландским теоретиком менеджмента Ч. Хэнди. Он различает четыре типа культуры:

• культура власти;

• культура роли;

• культура задачи;

• культура личности.

Этот подход основывается на положении, что недостатком предыдущих (классических) теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех средства они пытались определить общую, универсальную организационную культуру, т.е. наличие "одного самого лучшего способа" руководить или ряда универсальных принципов, применимых ко всем организациям при любых обстоятельствах.

Точно так же как и при анализе организационной структуры универсалистский подход, претендующий на поиск "идеальной" структуры, сменился ситуационным, претензии на построение универсальной "лучшей" культуры сменились признанием культурного плюрализма в организационных исследованиях. Такая методология ориентирована скорее на диагноз, чем на директивные указания, что и как делать, чтобы привести культуру конкретной организации к идеальному состоянию. Это подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными, такими как люди задачи, окружающая среда, технология, а также учет связей и соответствий с ситуационным подходом.

В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, кто и как должен принимать решения, в какой мере уместно участие персонала в этом процессе, как нужно контролировать и поощрять работников. Они могут быть прояснены в следующих вопросах.

Какова степень требуемой формализации? Насколько основательно распланирована работа и на какое время?

Какое сочетание послушания и инициативы требуется от подчиненных?

Какое значение придается соблюдению часов работы, одежде или личным пристрастиям?

Как организовано делопроизводство, контроль счетов, подотчетных сумм?

Кто осуществляет контроль — комитеты или отдельные лица?

Существуют ли правила и принципы поведения или важны только результаты?

Ответы на эти вопросы характеризуют различные аспекты культуры организации. Она отражается в оформлении помещений, в общественном статусе организации, в системе профессионального развития персонала и типе нанимаемых на работу людей, в их отношении к карьере. Сопоставим мысленно большую больницу, коммерческий банк и автомобильный завод. Они выглядят по-разному, им требуются разные типы людей, у них различные методы работы. Это организации с разной культурой, и в самих организациях, вероятно, будут существовать разные субкультуры в пределах доминирующей культуры. Между промышленным предприятием и социальным учреждением, естественно, много различий. Они отличаются зданиями, целями деятельности, окружением, одеждой сотрудников, клиентами и многим другим.

Теперь давайте рассмотрим по очереди каждую из четырех возможных моделей культур Ч. Хэнди — культуру власти, роли, задачи и личности — и увидим, как они помогают классифицировать различные организации в рамках моделей культуры и принятия решений.