Занятость и рынок труда: экономико-социологический подход

Занятость и рынок труда изучаются соответствующей отраслью экономической пауки – экономикой труда. Социологический подход к их анализу основывается на использовании модели "социологический человек", выявлении социальной укорененности участников рынка труда, институтов этого рынка, и социальной природы отношений, складывающихся в сетях взаимодействий на рынках труда. Исследуются социальные факторы структурирования, сегментирования, динамики занятости и рынка труда.

Понятие "занятость" характеризует сложную систему отношений и институтов, связанных с вовлечением экономически активного населения в хозяйственную деятельность.

К экономически активному населению относят людей, предлагающих свой труд для участия в хозяйственной деятельности, для производства товаров и услуг. В эту категорию входят:

• запятые – индивиды, выполняющие работу по найму или другие виды работы, приносящие доход (самозанятые, работающие на семейных предприятиях), в том числе и временно отсутствующие на работе в связи с болезнью, беременностью и уходом за ребенком, выходными днями или отпуском, отгулов и т.д.;

• безработные – лица, которые постоянно или временно не имеют работы или другого занятия, приносящего доход, ищущие работу и готовые приступить к ней.

К экономически неактивному населению относят учащихся и студентов; пенсионеров и инвалидов, получающих пособия; лиц, занятых домашним хозяйством; отчаявшихся найти работу и прекративших поиски; не испытывающих необходимости работать; военнослужащих срочной службы.

Уже из самих определений понятий видно, что принадлежность к экономически активным и неактивным группам населения определяется не только ситуацией в народном хозяйстве, но и социокультурной ситуацией. Активное участие в хозяйственной жизни или неучастие в ней зависят от социального статуса, институциональных структур и культурных ценностей. Так, участие женщин в хозяйственной жизни общества определяется отводимыми им социальными ролями и соответствующими сегментами сферы занятости. В традиционных обществах, а также близких к ним по типу социальных системах, замужние женщины могут быть ограничены традиционной занятостью в домашнем хозяйстве, в не отделенных от него домашних производствах, ведении приусадебного хозяйства и т.п., т.е. не предлагать свой труд на свободных рынках. В экономически активное население не входят и социальные группы, статусу которых не соответствует активное участие в хозяйственной жизни – элитарные группы, аристократия и т.д. Как мы уже отмечали в гл. 2, в некоторых обществах группам, относящимся к элите, была нормативно предписана "демонстративная праздность", которая маркировала высокий уровень благосостояния.

В то же время в современных обществах профессия и место работы настолько сильно влияют на идентичность личности, что, как мы уже показали в параграфе 8.1, в России большинство респондентов предпочли бы работать, даже если бы были полностью обеспечены. Поэтому выбор в пользу отказа от работы чаще всего бывает связан или с особыми личными обстоятельствами, в том числе с потерей надежды найти подходящую работу, или с реальной потерей трудоспособности.

В социальном плане категории занятых, безработных, а также экономически активных и экономически неактивных, являются относительными и подвижными: студенты часто ищут подработку ради дополнительных доходов и приобретения опыта и трудового стажа, пенсионеры и инвалиды стремятся найти работу с гибким графиком и неполным рабочим днем, отчаявшиеся найти работу могут вновь включиться в поиски. Даже принадлежащие к специфическим группам лица, например жены крупных бизнесменов, которым, согласно их статусу и сложившимся традициям, можно отказаться от работы, нередко предпочитают занятость в элитарных сегментах рынка труда.

Из категории экономически активного населения люди могут на время или навсегда перейти в категорию экономически неактивного. Занятые могут потерять работу или оставить ее ради поиска более привлекательного места и т.д. Динамика экономически активных и экономически неактивных групп населения определяется, таким образом, не только экономическими, но и нормативными, институциональными и культурными факторами.

Само понятие занятости сильно трансформируется в последние десятилетия в связи с новыми видами производства, появлением новых профессий, а также социально-экономической ситуацией, обусловленной глобализацией, в том числе и глобальным экономическим кризисом 2008–2009 гг. Полная занятость может быть заменена частичной, предполагающей неполный рабочий день, а также разделение с кем-либо одного рабочего места (job sharing). В некоторых случаях бывает целесообразным нанимать работников на условиях временного краткосрочного контракта, а также на определенное время в связи с производственной необходимостью привлекать сотрудников других организаций на основании лизинга.

В любом обществе всегда есть категория самозанятых – людей, которые работают не по найму, а в собственном деле, получая доходы в виде прибыли на частный капитал и (или) вознаграждения за выполненную работу. В последние десятилетия сперва в экономически развитых странах Запада, а затем и в России, стала быстро расти форма занятости, получившая название "фриланс-услуги" (от англ. freelancer – свободный копьеносец, наемник; в переносном значении – вольный художник). Фрилансер выполняет определенную работу по краткосрочному контракту, оставаясь вне штата организации. Этот вид занятости получает распространение среди высококвалифицированных специалистов в современных сферах профессиональной деятельности – среди журналистов, рекламистов, политтехнологов, дизайнеров, программистов и т.д. Самозанятые и фрилансеры не имеют стабильных доходов и социальных гарантий и вынуждены самостоятельно искать заказы, контракты с помощью рекламы и сетевых связей. Поэтому преимущества такого положения, связанные со свободой, независимостью и возможностями выбора, сочетаются с нестабильностью и необходимостью постоянного поиска работы.

Социологи отмечают, что на основе гибких форм занятости и ее нестабильности, состоящей в чередовании периодов работы и безработицы на протяжении трудовой биографии большинства современных работников, формируется особый социальный слой, который был ими назван "прекариат" (от англ. precarious – нестабильный и proletariat – пролетариат). В прекариат входят группы, не имеющие стабильного положения на рынке труда, независимо от квалификации, профессии, размеров доходов. Сюда включаются как высокооплачиваемые профессионалы-фрилансеры, так и неквалифицированные поденные рабочие, в том числе и в сферах неформальной и теневой экономической деятельности. Общим для всех этих разнородных групп является нестабильное положение, ненадежность и непредсказуемость условий существования, а значит, и социальные риски, которым они подвержены в большей степени, чем те, кто работает в условиях стабильной занятости.

Важнейшую социальную проблему в сфере занятости представляет безработица, т.е. ситуация, когда люди трудоспособного возраста, желающие работать по найму, не могут найти работу. Формально, безработными считаются лица, которые на момент обследования не имели работы, искали ее и были готовы приступить к ней. Реально, безработица является сложным социальным явлением, а безработные – неоднородной социальной группой.

Принято выделять ряд видов безработицы и безработных.

К вынужденным безработным относятся те, кто хочет работать, но не может найти работу. Среди них есть такие разные группы, как уволенные в связи с сокращением рабочего места и уволенные в связи с наймом другого, более эффективного, дисциплинированного, квалифицированного работника; никогда не работавшие выпускники учебных заведений и люди, имеющие большой стаж, и т.д.

К добровольным безработным относятся те, кто по каким-либо причинам в данной ситуации не желает работать, например из-за низкой заработной платы или отсутствия места, соответствующего его квалификации в связи со структурными трансформациями производства и рынка труда. Сюда можно включить тех, кто попал в так называемый капкан безработицы, т.е. в ситуацию, когда нет большой разницы между возможной оплатой труда и социальными выплатами – пособиями по безработице, пособиями на детей и т.д. В экономически развитых странах в такой "капкан" попадают все больше мигрантов из бедных стран, поскольку размеры гарантированных социальных выплат вполне соответствуют желательному для них уровню доходов. Такие "профессиональные безработные" становятся источником социальной напряженности и конфликтов с коренными жителями.

Для современной России проблема безработицы является весьма актуальной, в 2013 г. она составляла 5,3%. При этом, по заявлению министра труда и социальной защиты М. Топилина, число открытых вакансий вдвое превышает число зарегистрированных безработных (1,8 млн и 950 тыс.). Это свидетельствует о наличии структурной безработицы, вызванной несоответствием квалификации безработных и характером вакансий, возникшим вследствие структурной перестройки экономики, а также институциональной безработицы как следствия отсутствия информации о наличии вакансий и желаемых рабочих местах у безработных и у работодателей соответственно, т.е. о недостатках институциональных структур, призванных обеспечить встречу работника и работодателя (биржи труда, рекрутинговые службы и т.п.).

При всем многообразии безработицы и безработных социальные последствия этого явления практически всегда дисфункциональны: прежде всего безработица связана с социальной эксклюзией (см. далее параграф 10.4), исключением из социальной жизни, потерей доступа к социальным институтам и отношениям. Поскольку профессиональная идентичность для большинства людей является важнейшей составляющей идентичности личности, то потеря работы чревата ухудшением социального самочувствия, усилением отчужденности от социальной жизни. Более или менее длительный период безработицы приводит к деквалификации, ухудшению качества человеческого капитала. Кроме того, для большинства безработных потеря места связана с падением доходов, а значит, со снижением уровня обеспеченности домохозяйства. Наконец, безработица приводит к формированию нестабильных, маргинальных социальных групп, а значит, к росту девиации и ухудшению криминогенной обстановки в обществе.

Рынок труда охватывает всех работников и претендующих на рабочие места и обеспечивает достижение определенного уровня занятости и оплаты труда через механизм спроса и предложения в условиях свободной конкуренции. Спрос на труд обеспечивает бизнес и государство, негосударственные и некоммерческие организации, привлекающие наемных работников.

Следует учитывать, что пребывание на рынке труда не постоянно, поскольку имеющий работу и не заинтересованный в ее смене на время перестает быть активным участником рынка.

Как мы подробно рассмотрели в гл 3, с развитием рынка труда К. Поланьи связывал становление капиталистического рыночного хозяйства. Вместе с тем он показал, что практически никогда в реальной истории, а не в теоретических моделях экономистов, рынок труда действительно не был свободным, т.е. цена труда – заработная плата, а также условия найма регулировались исключительно динамикой спроса и предложения. Ввиду большой социальной значимости государство стремилось создать нормы, устанавливающие определенные границы снижения цены труда – минимальный размер заработной платы, обязывало работодателей участвовать в системах социального страхования, и т.д.

Как и любой рынок, рынок труда имеет институциональную и социальную структуру (см. гл. 3). Институты рынка труда – это формальные и неформальные правила, которыми руководствуются его участники. Такие правила, наряду с государством, устанавливают и приводят в действие профсоюзы, способные в современном обществе значимым образом регулировать отношения работодателей и наемных работников, в том числе препятствовать снижению заработной платы ниже определенного уровня, увольнению работников, отказу от социальных обязательств работодателей.

Рынок труда социально неоднороден, и его структура определяется различными социальными основаниями.

В различных профессиональных и отраслевых сегментах рынка труда складывается и различный уровень оплаты труда, причем свободный "перелив" рабочей силы между ними невозможен или весьма затруднителен. Здесь наиболее отчетливо видно, что на рынке действуют не исключительно экономические мотивы, но принципиальное значение имеют ОГЛАВЛЕНИЕ труда и его характер.

На основании различия между внутренней и внешней организационной средой экономисты П. Дерингер и М. Пиоре выделили внутренние и внешние рынки труда. В основе подобной сегментации лежат различия между замкнутыми внутрифирменными системами заполнения вакансий путем продвижения собственных работников, и внешним по отношению к фирме предложением труда.

Эти же экономисты по характеру рабочих мест предложили выделить первичные и вторичные рынки труда. Первичные рынки более институционализированы и стабильны, они ориентированы на высококвалифицированную и высокооплачиваемую рабочую силу, ориентированную на высокий уровень социальных гарантий, на долгосрочную занятость и возможности карьерного роста, на хорошие условия труда. Вторичные рынки более "свободны", здесь действует меньше институциональных ограничений, ориентированы на неквалифицированную рабочую силу, заинтересованную не столько в стабильном социальном положении и профессиональной карьере, сколько на временные заработки, поэтому здесь отсутствуют социальные гарантии и возможности карьерного роста, велика текучесть кадров. Нетрудно заметить, что первичные и вторичные рынки ориентированы на различные социальные слои: привилегированные и стабильные группы – на первичных и маргинальные – на вторичных. При этом возможности проникновения маргиналов на первичные рынки труда блокируются институциональными механизмами, обеспечивающими воспроизводство социальной стратификации рабочей силы.

На стратификацию рынков труда оказывают влияние следующие факторы.

1. Наличие образования и профессиональной подготовки. Высокая квалификация и хорошее образование создают преимущества в большинстве сегментов рынка труда, их отсутствие, наоборот, мешает найти работу и обрекает на пребывание на вторичном рынке труда. Однако некоторые работодатели не придают значение имеющейся квалификации, поскольку в обязательном порядке сами обучают всех своих работников. Как известно, Г. Форд предпочитал брать на работу неквалифицированную молодежь, поскольку считал, что обучать проще, чем переучивать тех, кто "обучен неправильно".

2. Гендерные факторы. Ограничения на работу по найму для женщин связаны с традиционными социальными институтами и религиозными установками. В ряде стран до сих пор существуют формальные ограничения на работу вне дома для женщин, а в некоторых странах они отменены относительно недавно (например, в Испании). В то же время и при отсутствии формальных ограничений, практически повсеместно дискриминация женщин проявляется как при найме на работу, когда на определенные должности предпочитают брать мужчин, так и в уровне оплаты труда и доступа к карьерному росту, где для женщин нередко создают так называемый стеклянный потолок – неформальный предел вертикальной мобильности. Дискриминация проявляется и в доступе к определенным профессиям и профессиональному образованию, в сложившихся устойчивых стереотипах "женских" и "не женских" профессий. Стоит принимать во внимание, что отказ работодателей принимать на работу женщин и ограничения их карьеры частично обусловлено их отвлечением от трудовой деятельности семейными заботами, уходом за детьми, отнимающими много времени и энергии, что делает женщину в их глазах менее ценным работником. Гораздо реже встречаются ситуации, когда в положении дискриминируемого работника оказывается мужчина, это может быть связано с гендерными стереотипами сугубо "женских" профессий.

3. Возрастные факторы. Известно, что при найме на работу и доступе к определенным профессиональным и карьерным позициям нередко подвергаются дискриминации люди пожилого возраста. Эго объясняется представлениями о снижении продуктивности и результативности, отсутствии энергии, заинтересованности в росте, страхе инноваций у пожилых людей. Однако не менее распространена и дискриминация молодежи, которой становится все труднее найти работу как ввиду отсутствия требуемого работодателями опыта, нежелания или нецелесообразности заниматься обучением, так и по причине представлений о некомпетентности, безответственности, легкомыслии, индивидуализме и эгоизме молодых людей. Поэтому безработица среди молодежи, в том числе выпускников высших учебных заведений, является серьезной социальной проблемой: по данным Росстата, в 2013 г. в России молодые люди до 29 лет составляли 28,2% (в среднем по Европе – 23,7%, но в Греции – 57,6, в Испании – 56,5, в Италии – 37,1%).

4. Этнические, расовые и религиозные факторы. В настоящее время эти факторы являются неформальными основаниями для дискриминации в сфере труда соответствующих меньшинств, хотя в некоторых странах, например, в США, она открыто проводилась до середины XX в. Основаниями для такой дискриминации могут служить предрассудки и стереотипы о низкой трудовой и деловой культуре некоторых этносов, их склонности к нарушениям дисциплины, неуживчивости в коллективе и т.д. Нередко этнические и религиозные факторы переплетаются с предубеждениями против мигрантов и обусловливают предпочтения в найме местному населению. Причинами дискриминации по этническим и расовым признакам могут оказаться и языковые и вообще коммуникативные проблемы. Дискриминация в сфере труда по религиозному признаку также нередко связана с этническими предрассудками. При этом необходимо учитывать, что религиозные представления и традиции могут оказывать существенное влияние на предпочтения при выборе места работы у самих трудящихся: некоторые профессии и виды работы могут восприниматься как осуждаемые, ритуально нечистые и т.п.

Экономические мотивы и расчет участников рынка труда всегда корректируются социальными – нормативными, институциональными, культурными – обстоятельствами. Работодатели выбирают работников не только и не столько по их потенциальной эффективности (которую заранее практически невозможно оценить), а по целому набору различных социальных качеств и в контексте определенных ситуаций. Например, может ли работодатель предпочесть высококвалифицированному мужчине "в самом расцвете лет" пожилую женщину с посредственной профессиональной репутацией? Может, если женщина связана с ним тесными социальными связями (является родственницей и т.п.), если она рекомендована кем-то особо значимым, с кем важно сохранить отношения, если первого претендента он рассматривает как потенциального конкурента и претендента на свое место и т.д. Таким образом, помимо перечисленных выше факторов, влияющих на стратификацию работников и рабочих мест, на структуру рынка труда влияет специфика сетевых связей, степень их укорененности, плотность и конфигурация. Как мы показали в гл. 3, в разных сегментах рынка могут эффективно действовать как сильные укорененные, так и слабые связи. Повсеместно распространены личные рекомендации при приеме на работу, а информация о вакансиях и потребностях работодателей нередко распространяется не в открытых институционализированных информационных источниках, а по межличностным сетям внутри определенного отраслевого или производственного кластера.