Межличностные отношения в системе факторов профессиональной успешности

Профессиональную успешность – успех человека в профессии – различные авторы определяют по-разному. Так, одни считают, что успех тесно связан с профессиональной карьерой человека, при этом предлагается различать широкое понимание карьеры и более узкое – должностное продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В широком смысле карьера понимается как этапы восхождения человека к профессионализму, овладение мастерством, творчеством. Результатом карьеры в таком случае будет высокий профессионализм человека, признание коллегами достигнутого профессионального статуса^[1]. По мнению других, успех в профессиональной деятельности проявляется в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, мешающих ее достижению. Если же препятствия настолько велики, что обойти их не получается, тогда надо на время отказаться от поставленной цели и переключиться на другую^[2].

Профессиональная успешность каждого человека в немалой степени зависит от того, как складываются межличностные отношения в профессиональном сообществе, членом которого он является; как человек воспринимает коллег и воспринимается ими; помогают ему или препятствуют (или даже мешают) в осуществлении его начинаний.

Речь идет о профессиональной среде как совокупности предметных и социальных условий труда. Предметная подсистема среды – это сам предмет труда, средства, орудия труда, объективно необходимые действия и операции, а также объективно заданные извне системы организаций и иерархических отношений. Социальная подсистема профессиональной среды – это межчеловеческие отношения, морально-психологический климат, субъективное восприятие и осознание участниками разных сторон труда. Социальную подсистему профессиональной среды, т.е. субъективную сторону труда, составляют:

а) восприятие людьми друг друга (имеются в виду мотивы, смыслы, способы восприятия);

б) общение людей в группе (мотивы и приемы общения, обмен ценностными ориентациями, профессиональная лексика, жаргон, психологический климат);

в) совместная деятельность, ее цели, мотивы, смысл, значимость для всей профессиональной общности, для самого человека, для его ближайшего профессионального окружения;

г) взаимодействие участников, которое по степени согласованности может существенно различаться (кооперация, специализация и расслоение, конкуренция, соревнование, конфронтация, сотрудничество и др.).

В литературе предлагается рассматривать профессиональную общность на основе шести психологических характеристик^[3], которые важно учитывать каждому специалисту, включающемуся в эту общность.

1. Совместимость в профессиональной общности: оптимальное воспитание качеств людей, при котором обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности. Совместимость может быть психологическая (оптимальное сочетание эмоциональных установок, взаимная созвучность, взаимопонимание, общность интересов и т.п.), психофизиологическая (синхронность темпа и ритма деятельности и т.п.).

2. Сплоченность в профессиональной общности: она может характеризоваться мотивационной близостью, сходством ценностных ориентаций и менталитетов, желанием всех членов общности оставаться в ней, взаимопринятием мнений, единомыслием и т.п.

3. Сработанность (или срабатываемость) профессиональной общности: продукт координированных усилий людей, которым свойственна максимально возможная успешность совместной деятельности при наличии удовлетворенности этой деятельностью в течение длительного времени. Исследователи (В. С. Мерлин, Η. Н. Обозов и др.) отмечают, что легче срабатываются люди с разным уровнем мастерства и труднее – при низкой обученности и обучаемости работников. Срабатываемость улучшается, когда членам группы дается возможность вносить в общее дело, в проект свои коррективы и предложения.

4. Стабильность профессиональной общности (как противоположность текучести кадров): она зависит от удовлетворенности человека условиями труда, психологическим климатом, комфортной профессиональной средой. Профессиональное самоопределение не заканчивается с выбором профессии, окончанием вуза, а продолжается, по сути, в течение всей жизни. Бывает так, что по мере роста профессионализма у человека возрастают требования к себе, к результатам труда в социальном плане. Одни люди пытаются совершенствоваться профессионально (повышение квалификации, второе высшее образование, самообразование и т.п.), другие, достигнув определенных успехов, понижают требования к себе и перестают отвечать новым условиям профессиональной деятельности. Те же, кто не добился реального профессионального успеха, нередко маскируют свой неуспех нежеланием: такие работники – потенциальная база текучести кадров. Кроме того, на текучесть влияют трудности адаптации новичков, отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста. Тем не менее надо иметь в виду, что одним из условий развития профессиональной общности является ее обновление, "вливание новой крови".

5. Соревновательность в профессиональной общности: необходимо отметить двойственность данного явления – оно может быть благом, работать на общую пользу, а может иметь негативные последствия, не способствующие сплоченности профессионального сообщества. С одной стороны, соревновательность в большинстве людей заложена с детства: человек стремится превзойти окружающих по тем или иным показателям, и в этом случае соревновательность – благо, но до тех пор, пока не становится идеей фикс, фетишем. С другой стороны, специально организуемая соревновательность (например, конкурсы типа "лучший по профессии" и т.д.), если она организуется педагогически неграмотно, создаст в профессиональной общности обстановку недоверия, зависти, отчуждения, несправедливости и т.п. Кроме того, соревновательность одной общности относительно другой может приводить к корпоративной замкнутости, поэтому таким обоюдоострым средством необходимо пользоваться осторожно и компетентно. При подведении итогов соревнования и выявлении лучших надо учитывать мнение всех членов профессиональной общности, и вообще лучше не злоупотреблять специально организованными соревнованиями и конкурсами, поскольку, повторимся, человеку объективно свойственно соотносить свои результаты и достижения с деятельностью коллег и стремиться к большему.

6. Организованность профессиональной общности. По мнению исследователей (А. С. Чернышов), это способность коллектива в ситуации неопределенности сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения участников с устойчивым единством действий членов общности. Организованность, в отличие от сплоченности, совместимости, срабатываемости, включает способность перерабатывать неупорядоченные, неопределенные, только намечаемые групповые состояния в упорядоченные, определенные, целенаправленные.

Таким образом, для включения в профессиональные общности и достижения в их жизнедеятельности профессиональной успешности человеку необходимо готовить себя к выработке названных психологических качеств: совместимости, сплоченности, срабатываемости и организованности.