Международно-правовое регулирование отношений, связанных с предоставлением персонала

В Российской Федерации в условиях рыночных отношений при осуществлении предпринимательской деятельности руководители организаций используют широкие возможности договорных отношений, в том числе с физическими лицами. Как известно, отношения с лицами, занятыми в процессе хозяйственной деятельности организации, могут быть оформлены посредством заключения с ними трудовых либо гражданско-правовых договоров.

В последнее время среди работодателей получила широкое распространение тенденция заключения с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовых договоров (на выполнение работ, оказание услуг). Заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, безусловно, является более выгодным для работодателя, чем прием его на работу на основе трудового договора. Заключая с работником трудовой договор, работодатель будет обязан соблюдать в отношении него трудовое законодательство, предоставлять ему определенные гарантии, льготы и компенсации, а также уплачивать платежи по обязательному социальному страхованию. Отдельные работодатели, используя зарубежный опыт, перешли на принципиально новый вид заключения договора – договор предоставления персонала (аутсорсинг^[1]).

Появление и распространение за рубежом договора, направленного на оказание услуг в виде предоставления персонала, было обусловлено как минимум двумя факторами: потребностью работодателей в высоко профессиональных кадрах соответствующего уровня подготовки и специализации; экономической целесообразностью в периодическом привлечении таких специалистов для осуществления функций организации.

Е. Л. Ермошина выделяет три разновидности аутсорсинга: информационных технологий (IT-аутсорсинг), бизнес-процессов и производственный аутсорсинг. IT-аутсорсинг – это передача на обслуживание специализированным организациям информационных систем (например: техническая поддержка; поддержка и обслуживание корпоративной почтовой системы, web-сервера и сайта; хостинг; защита информации; администрирование компьютерных сетей; разработка, внедрение и последующее обслуживание корпоративных программных продуктов и т.д.). Аутсорсинг бизнес-процессов – передача компании, оказывающей услуги аутсорсинга (аутсорсеру), функций тех или иных отделов, не являющихся для организации основными (например: реклама; управление персоналом; логистика; транспорт; уборка офиса; охрана). Одним из направлений аутсорсинга бизнес-процессов является аутсорсинг кадров, который включает не только сотрудничество с кадровым агентством в области подбора персонала. Здесь имеется в виду, что предприятие-аутсорсер оформляет сотрудника у себя и становиться его фактическим работодателем (начисляет ему заработную плату, рассчитывает налоги, оформляет больничные, компенсации, следит за выполнением трудового законодательства, соблюдением норм охраны труда), т.е. берет на себя функции кадровой службы и бухгалтерии предприятия. Наиболее востребована такая разновидность аутсорсинга, как аутсорсинг в сфере финансов и бухгалтерского учета. Аутсорсеры предлагают свои услуги в области постановки, ведения, восстановления бухгалтерского и налогового учета, составления отчетности, ведения дел с налоговыми инспекциями вплоть до судебных разбирательств с привлечением юристов-аутсорсеров. Производственный аутсорсинг подразумевает, что компания отдает во внешнее управление часть своей производственной цепочки или даже весь производственный цикл. Возможен вариант продажи своих подразделений и дальнейшее взаимодействие с ними в рамках аутсорсинга. Например, предприятие занимается проектированием, сборкой, контролем и реализацией продукции. Все промежуточные звенья производственного цикла отданы сторонним предприятиям.

В ряде зарубежных стран, в частности в странах общего (судейского) права, указанные отношения стали именоваться как "лизинг персонала" или "персональный лизинг".

Используемый в настоящее время в России договор предоставления персонала не урегулирован действующим законодательством как самостоятельный вид договора. Более того, в российской практике по сей день нет единого специального понятия, позволяющего обозначать такие правоотношения. Поэтому в юридической литературе указанные отношения стали именоваться как "заемный труд" или "заемный персонал", "лизинг персонала" или "аренда персонала", "предоставление персонала" и т.д.

Принципиальное значение имеет признание легитимным заемного труда МОТ. В 1997 г. на 85-й сессии МОТ были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.), посвященные частным агентствам занятости. В числе прочего Конвенция № 181 допустила в качестве законной услуги такого агентства наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах. Отметим, что к настоящему времени Конвенция № 181 ратифицирована 14 государствами – членами МОТ.

Следует отметить, что заемный труд получает все большее распространение не только за рубежом, но и в России. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается приблизительно в 80 млн долл. Следует отметить, что возможность использования работодателями в своей организации заемного труда содержится в нормах Трудового кодекса РФ, посвященных охране труда. Так, например, ч. 3 ст. 217 предусматривает, что при отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Очевидно, что такой договор может быть заключен не только со специализированной организацией, но и с кадровым агентством, имеющим в своем штате работников соответствующей квалификации и оказывающим услуги по предоставлению персонала сторонним организациям.

Конвенция № 181 также указывает, что в правоотношениях, возникающих в связи с заемным трудом, обязательно участвует не только сам заемный работник и предприятие-пользователь, но и частное агентство занятости.