Методы работы организационного консультанта

Организационное консультирование предполагает использование сложного инструментария консультирования. В отечественной практике известны исходные позиции российских авторов технологий консалтинга.

1. В. С. Дудченко – интеграция психологии, социологии, философии, онтосинтеза.

2. А. И. Пригожин – с позиций социологии (методология организационного развития).

3. Т. Ю. Базаров – с точки зрения оптимизации системы управления персоналом.

4. Г. П. Щедровицкий – с позиций методологии, психологии и ее философского осмысления.

5. Н. В. Клюева – с позиций интеграции консультирования, внутрифирменного обучения, образования взрослых (андрагогики), проектного подхода и инновационной методологии.

6. Л. М. Кроль, E. М. Пуртова – с позиций организационной и социальной психологии.

7. М. Мелия – с позиций интеграции психологии, организационного развития и коучинга.

Под методом консультирования понимается общая схема (план действий), сформированная на основе обобщенного опыта результативных консультаций данного вида, позволяющая выработать соответствующую программу действий. Методическое обеспечение работы консультанта является важной составляющей эффективности его деятельности. Существует класс методических средств, которые широко распространены в консультативной практике. Можно разделить их на три группы.

1. Технология решения проблем, обеспечивающая формирование эффективных средств мыслительной деятельности, которые, в свою очередь, являются инструментами развития организации (например: разработка стратегических планов, формирование конкурентоспособности организации, построение эффективной кадровой (маркетинговой) политики и др.).

2. Технология, направленная на освоение эффективных коммуникаций, обеспечивает повышение эффективности совместной деятельности, способствует формированию лояльности и сопричастности к изменениям в организации, формирует навыки построения эффективных коммуникаций.

3. Технология, обеспечивающая личностный рост, ориентирована на актуализацию личностных ресурсов сотрудников, стимулирует потребность в саморазвитии, способствует снятию личностных проблем.

Каждая технология включает в себя методы работы консультанта (табл. 9.2).

В основе методов, которые использует консультант, лежит его способность к установлению контакта с личностью или группой. Консультант должен уметь выслушать клиента, задать вопросы, которые способствуют развитию клиентского взгляда на ситуацию.

Выделяется шесть категорий консультативных воздействий в зависимости от их целей и содержания. Авторитарные включают в себя предписывающие, информирующие,

Таблица 9.2

Методы работы консультанта и их направленность

Метод	Решение проблем деятельности	Освоение эффективных коммуникаций	Личностный рост
Диагностическое интервью	+		+
Групповая дискуссия	+	+
Анализ конкретных ситуаций	+	+
Мозговая атака (групповой метод порождения идей)	+	+	+
Метод "6-3-5"	+	+
Метод Mindmap (географическая карта мысли)	+	+
Метод синектики	+	+	+
Ролевая игра		+	+
Инновационная игра	+	+	+
5М'07'-анализ	+	+
Социально-психологический и организационный тренинг		+	+
Эвристические методы	+	+	+
Проективные методы (метафора организации, скульптура организации) (группы)		+

конфронтационные воздействия. Фасилитируюшие включают катарсические, каталитические и поддерживающие воздействия.

Предписывающее воздействие сфокусировано на поведении клиента вне рамок консультативного взаимодействия. Информирующее воздействие предоставляет клиенту знания, информацию и смыслы. Конфронтационное воздействие имеет своей целью осознание клиентом каких-либо ограничительных установок или поведения. Катарсическое воздействие своей целью имеет помочь клиенту проявить эмоции, дать выход подавляемым чувствам. Каталитическое воздействие ориентировано на стимулирование самопознания, научения и решения проблем. Поддерживающее воздействие ориентировано па подтверждение значимости и ценности личности клиента, его качеств, установок или поступков. Авторитарные виды воздействия более исрархизированы: консультант принимает ответственность за клиента и от его имени (направляя поведение, давая инструкции и повышая уровень осознанности).

Фасилитируюшие виды воздействия ориентированы на большую автономность клиентов и принятие ответственности за организацию и себя (помогая в актуализации и нахождении способов решения организационных, способствуя самостоятельному научению).

Выбор того или иного типа и вида воздействия в значительной мере зависит от типа личности клиента (а также типа личности консультанта) и специфики его ситуации. Соотношение авторитарных и фасилитирующих видов воздействия связаны главным образом с темой власти и контроля: консультант полностью контролирует клиента, контроль поделен между консультантом и клиентом, клиент полностью автономен.