Методы первичного формулирования компетенций

Первичное формулирование компетенций осуществляется представителями научно-образовательного сообщества с тем, чтобы затем уточнить и скорректировать полученную первичную компетентностную модель с представителями сферы труда. Процесс первичного формирования компетенций должен осуществляться экспертами, хорошо знакомыми со специальной областью профессиональной деятельности, соответствующей формируемой компетентностной модели, и с процессом проектирования результатов образования на основе компетентностной модели.

Сам процесс первичного формирования компетенций может осуществляться двумя путями: либо на основе изучения реальной практики профессиональной деятельности, по которой формируется первичная компетентностная модель (метод "поведенческих примеров"), либо на основе идеального моделирования данной деятельности (метод игрового моделирования компетенций).

Метод "поведенческих примеров" был впервые использован известным специалистом в области компетентностного подхода Д. МакКлелландом (рассмотрен в подпараграфе 1.3.1). В своих исследованиях Д. МакКлелланд изучал человека непосредственно в процессе работы, затем на основе интервью с целью получения поведенческих примеров определял, какие компетенции и человеческие качества связаны с успехом в этой работе [178].

Напомним, что в своей деятельности Д. МакКлелланд пользовался следующими приемами, которые могут быть полезны в процессе первичного формулирования компетенций:

1. Использование "критериальных выборок", одна из которых выделяет несколько явно высококлассных исполнителей, а другая – контрастную выборку средних и (или) плохих исполнителей, состоящую из людей, выполняющих свою работу на минимально допустимом уровне – так, чтобы не быть уволенными.

2. Изучение "оперантного поведения", причинно связанного с успешным результатом в профессиональной деятельности. В этом случае для выявления компетенций используются незавершенные ситуации, так чтобы человек имел возможность демонстрировать спонтанное поведение и спонтанные мысли в условиях неструктурированной ситуации (или демонстрировать то, как он вел себя в похожих ситуациях раньше).

При использовании этих приемов испытуемых просили составить максимально подробные отчеты о том, что они делали в самых критических ситуациях, случавшихся в процессе работы. ОГЛАВЛЕНИЕм интервью с помощью методики Д. МакКлелланда был краткий рассказ испытуемого о трех его профессиональных "суперуспехах" и трех самых серьезных неудачах. Анализ интервью по различным критериальным выборкам, т.е. с наилучшими и менее эффективными исполнителями (испытуемыми), дал возможность определить характеристики поведения, отличавшие их друг от друга.

Метод игрового моделирования компетенций. Для выявления, систематизации и описания компетенций, составляющих компетентностную модель выпускника вуза, может использоваться технология моделирования, осуществляемого в форме деловой игры как особого способа организации командно-групповой деятельности [4. С. 40]. Предметом игровой деятельности в данном случае выступает процесс выявления, описания, систематизации компетенций разного уровня и типа, на основе чего формируется компетентностная модель выпускника вуза. К важнейшим особенностям этого процесса могут быть отнесены: во-первых, высокий уровень творчества; во-вторых, зависимость от профессионального контекста.

Последовательность шагов в процессе моделирования компетенций в форме деловой игры представлена в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Моделирование компетенций в форме деловой игры

ШАГ 1	Сформулировать основную цель деятельности работника (специалиста) данной категории (его миссию)
ШАГ 2	Создать перечень видов профессиональной деятельности работника
ШАГ 3	По отношению к каждому виду профессиональной деятельности выявить и описать наиболее важные навыки/умения, требуемые для работы с ним (Использовать 3-е лицо единственного числа, несовершенную форму глагола. Слова: "способность", "знает", "умеет", "имеет" не использовать!)
ШАГ 4	Сгруппировать выделенные навыки/умения по разным видам профессиональной деятельности по критерию схожести или укрупнения (сформировать кластеры навыков)
ШАГ 5	Создать перечень личностных качеств/свойств/характеристик, которые должны быть присущи успешному выполнению деятельности
ШАГ 6	Систематизировать (в форме двух матриц) выделенные навыки/ умения и свойства личности по критериям: – принципиальны или критичны для успеха в работе; – желательны для успеха в работе; – менее существенны для успеха в работе; – совсем не существенны для успеха в работе
ШАГ 7	Собрать из выявленных элементов компетентностную модель специалиста в предпочтительном для группы формате: текст, матрицы, схемы и пр. (см., например, табл. 3.3)

Метод игрового моделирования компетенций может использоваться:

– с целью первичного формулирования компетенций для последующего обсуждения и уточнения полученного перечня с различными группами субъектов (см. подпараграф 3.1 .3);

– для систематизации сформулированных в результате обсуждения с различными группами потребителей и благополучателей результатов ВПО по направлению (специальности).

Первоначальный список общих компетенций, полученный на основе использования рассмотренных выше методов, может быть достаточно большим. Целесообразно обсудить его с экспертами (из числа авторитетных преподавателей, представителей работодателей и выпускников), чтобы сократить его и осуществить выбор компетенций, которые и будут включены в анкеты для работодателей и выпускников (см. подпараграф З.1.З.). Дополнительные ограничения на перечень общих компетенций накладывает совокупность требований к уровню подготовки, содержащаяся в НРК РФ (см. параграф 2.3).

Что касается профессиональных компетенций, то их набор, в любом случае, ограничен набором видов профессиональной деятельности, к которым должен быть готов выпускник. В результате проведенной работы по первичному формулированию профессиональных компетенций может быть получена, например, Вперед таблица (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Матрица предварительно определенных профессиональных компетенций

Наименование вида профессиональной деятельности	Результаты освоения ООП по направлению/специальности
	Профессиональные компетенции	Применение умений	Применение знаний
1	1.1
	1.2
	1.3
2	2.1
	2.2
	2.3
3	3.1
	3.2
	3.3

Следует подчеркнуть, что ОГЛАВЛЕНИЕ профессиональных компетенций определяется набором применяемых в профессиональной деятельности (в рамках данной компетенции) знаний и умений. Применение умений рекомендуется формулировать в следующем формате: 1) действие, описанное "активным глаголом"; 2) объект, на который направлено действие; 3) указание на характер деятельности (при необходимости). Например: 1) производить оперативный анализ; 2) поступающей информации; 3) в случае возникновения внештатных ситуаций. Уровни самостоятельности и ответственности, соответствующие требованиям соответствующего уровня квалификации, согласно НРК РФ, отражаются либо в выбранном глаголе, либо в информации о характере деятельности: репродуктивная, алгоритмическая, под руководством; самостоятельная, руководство деятельностью подчиненных и т.п.

Наряду с умениями, составляющими данную профессиональную компетенцию, необходимо выделить знания, используемые при реализации данного вида профессиональной функции. При этом, если используемые умения выделяются по каждой специальной компетенции, то используемые знания, как правило, – по виду профессиональной деятельности в целом.

Объем и глубина знаний могут быть различными (например, по предмету труда: полная характеристика, основные свойства, основные признаки и т.д.), что необходимо указывать.

Описание применения необходимых знаний и умений носит "деятельностно-ориентированный" характер и фиксирует планируемые изменения в способах деятельности обучающегося по окончании обучения.

При описании содержания знаний и умений, составляющих профессиональную компетенцию, рекомендуется использовать шесть категорий обучения (знание, понимание, применение, анализ, синтез и оценка) и соответствующие каждой категории "активные" глаголы. В приложении 5 представлен инструментарий для выбора необходимого "активного" глагола и соответствующего объекта приложения труда.