Методы отбора персонала

При отборе персонала, реализуя задачи по его расстановке, организации применяют различные методы – от аналитических до медико-психологических. Их перечень приведен на рис. 6.11.

Считается, что систематические и надежные методы отбора требуют много времени; средств на разработку и реализацию; поэтому их разработка оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством претендентов, особенно сложные и, соответственно, дорогостоящие методы отбора не требуются. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор методов отбора, либо некоторые из них (табл. 6.8, 6.9).

Рис. 6.11. Типичные методы отбора персонала

Таблица 6.8

Использование различных методов отбора оценки качеств кандидатов

Качества	Методы отбора
Качества	Анализ анкетных данных	Наведение справок в учебном заведении и (или) на прежней работе	Тестирование	Проверка навыков в центрах оценки	Собеседование или интервью
Интеллект	+	+	+	+	+
Образование	+	+			+
Состояние здоровья		+	+		+
Личностные характеристики		+	+	+	+
Мотивация, отношение к работе		+	+	+	+
Коммуникативные качества		+	+	+	+
Наличие противопоказаний к работе		+	+		+
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)		+		+

Таблица 6.9

Методы оценки персонала, применимые при отборе и подборе

Название	Краткое описание	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос – ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социологической оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей"	Психологический портрет
Экспертные оценки	Определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
А шт из конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес- плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план

Наряду с классическими методами отбора большую популярность приобретают оценочные центры кадров в разных вариантах. В Швейцарии, например, широко распространена графологическая экспертиза. Тенденция в этом плане развивается в сторону одновременного использования нескольких инструментов отбора кадров, характеристики некоторых из них приведены в табл. 6.10.

Выбор методов зависит от стиля руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор и от других факторов.

При отборе кандидатов на вакантные места не существует одного оптимального метода, поэтому службы управления персоналом должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

По данным опроса менеджеров по персоналу ведущих фирм, чем выше уровень корпоративной культуры компании и реже проводится набор новых сотрудников, тем меньше используется психологическое тестирование. Кандидатов оценивают эксперты высокого класса в ходе многоступенчатого интервью. Да и в других фирмах при оценке персонала учитывается только 10-20% информации, полученной в результате тестирования.

Таблица 6.10

Частота применения различных методов внешнего отбора персонала, %

Методы отбора	Неквалифицированные работники	Молодежь, отобранная для обучения		Квалифицированные работники	Работники без руководящих заданий	Молодые специалисты, проходящие тренинг	Руководящий состав на различных уровнях управления
Методы отбора	Неквалифицированные работники	технического	коммерческого	Квалифицированные работники	Работники без руководящих заданий	Молодые специалисты, проходящие тренинг	нижний	средний	верхний
Оценка заявлений и данных кандидатов	80	93	99	89	97	95	98	97	93
Добавочные справочники-рекомендации	12	6	4	14	19	11	37	64	68
Структурированное интервью с отделом персонала	19	48	62	39	60	68	57	58	49
Неструктурированное интервью с отделом персонала	52	28	28	41	41	28	40	47	35
Структурированное интервью с отделом по специальности	11	15	20	21	32	32	36	37	35
Неструктурированное интервью с отделом по специальности	52	25	19	56	65	40	53	48	45
Беседы в группе или дискуссии	0	18	35	1	10	33	17	12	11
Тестирование личности	2	10	10	3	6	7	7	8	5
Психофизические характеристики	5	39	40	5	5	11	4	3	2
Умственные способности	2	28	35	0	5	8	4	2	0
Биографический опросник	9	10	12	12	11	17	16	15	15
Метод "Центр оценки"	0	0	11	3	9	40	14	15	12
Пробная работа	8	27	12	22	17	12	9	9	8
Медицинская экспертиза	71	70	60	72	54	53	52	53	53

Тестирование – один из семи наиболее эффективных методов, используемых в управлении персоналом, как в сфере бизнеса, так и в государственных учреждениях.

Он имеет целый ряд достоинств, но не лишен и недостатков, которые представлены в табл. 6.11.

Таблица 6.11

Достоинства и недостатки тестирования

Достоинства		Недостатки
Объективность оценки	В отличие, например, от интервью, на результаты которого часто влияют пристрастность и неопытность интервьюера, итоги тестирования почти не зависят от субъективности тестирующего. Тестирование ставит всех кандидатов в одинаковые условия. К тому же результаты тестирования могут быть оценены не только качественно, но и количественно, что обеспечивает дифференцированность и сопоставление оценок	Существует серьезная проблема установления однозначной причинно-следственной связи между выявляемыми вопросами (заданиями) тестов и качествами личности, определяющими ее профессиональный успех. Далеко не всегда при разработке тестов удается однозначно "перевести" тестовые задания (индикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние – в факторы трудовых достижений. Так, доказано, что тесты на интеллектуальность позволяют выявить определенные умственные способности человека. Однако для специалистов, занимающихся проблематикой профессионального тестирования, до сих пор остается открытым вопрос о том, насколько интеллектуальны количественно (например, скорость усвоения материала) и качественно (с точки зрения структуры интеллектуальности, ее составляющих) должны быть сотрудники. Высокая интеллектуальность – далеко не всегда фактор высоких деловых результатов, а всею лишь залог, предпосылка возможных достижений
Оперативность, быстрота оценки	Сама процедура тестирования занимает сравнительно немного времени. В то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей. В процессе отбора кадров при большом количестве кандидатов это достоинство тестов порою незаменимо	Результаты тестов обычно оценивают лишь актуарные, существующие в данный момент качества. В то же время большинство характеристик личности и ее поведения подвержены изменениям, порою достаточно динамичным. Это требует повторного тестирования и во многих случаях использования новых, незнакомых испытуемым тестов
Простота и доступность тестирования	В управлении персоналом используются стандартизированные тесты, которые содержат описание процедуры их проведения и оценки результатов. Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, поскольку интерпретация теста дается в em ключе	Для получения достаточно полных представлений о личностных и профессиональных качествах личности целесообразно вводить научнообоснованный комплекс (батарею) тестов
Большие эвристические оценочные возможности	Тесты, в отличие от других методов оценки, например, отборочного интервью, нередко позволяют обнаружить у испытуемых качества, способности и таланты, которые почти невозможно установить с помощью других оценочных процедур
Конкретность и непосредственная практическая направленность	Тесты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не о человеке вообще. К тому же в случае профессиональных тестов эти сведения профессионально ориентированы и помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков человека, его пригодности для той или иной работы
Сравнительная дешевизна	Тестирование стоит значительно меньше, чем другие методы оценки персонала

При найме нельзя полагаться только на свое впечатление и формальные данные о человеке. Самую объективную информацию дают валидные тесты. Надежность этих данных – от 20 до 70% в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Чем он профессиональнее, чем больше качественных тестов применяет, тем точнее оценка требуемых характеристик. Тест – это более или менее точный инструмент, которым необходимо уметь пользоваться (рис. 6.12).

Надежность результатов повышается, когда для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудников. Растет интерес к корпоративным тестам, разрабатываемым специально для данной фирмы.

Рис. 6.12. Классификация тестов по исследуемому объекту