Методы изучения мнений топ-менеджеров в их оценках корпоративной социальной ответственности
Менеджеры высшего уровня несут социальную ответственность за создание морально-нравственного климата внутри компании и определение границ лояльности по отношению к возможной ее противозаконной деятельности. При этом они не вправе ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу. Социальная ответственность топ-менеджера состоит также в умеренности размера получаемого им вознаграждения, вектора его деятельности (на добро или зло), образа его жизни. Индикатором осознания им социальной ответственности является способ реагирования па просьбы нуждающихся.
Существуют разные точки зрения на способы изучения мнения топ-менеджеров в их оценках корпоративной социальной ответственности. Индивидуальный опрос часто проводится в контексте подготовленных проектов и предложений, в которых топ-менеджер может быть заинтересован. Тогда индивидуальный опрос может проходить по схеме "face-to-face with need".
Мнения топ-менеджеров в их оценках корпоративной социальной ответственности чаще всего совпадают с мнениями их работодателей (собственников, акционеров) и зависят от условий стимулирования деятельности первых, степени их удовлетворенности уровнем вознаграждения, осознания ими собственной социальной роли в деятельности компании и обществе, поэтому эти мнения целесообразно изучать, учитывать и формировать.
Для определения размеров вознаграждения топ-менеджеров применяют разные методы: оценки результатов их работы, обзора рынка их заработных плат; регрессии, увязывающей величину заработной платы с объемами продаж; компенсационной контрактации[1]. Наибольший практический интерес представляют методы, предлагаемые в теории контрактации (стимулирования труда).
Экскурс в историю развития этой теории показывает, что первые модели контрактов для высшего менеджмента были разработаны в 1950–1960-с гг. В них размеры причитающихся им денежных выплат определялись с помощью методов линейного, динамического и вариационного программирования, многопрофильных таблиц, статистических зависимостей, математического ожидания. С 1990-х гг. поводятся эмпирические исследования компенсационных пакетов топ-менеджеров. Актуальность их особенно возросла в кризисный период 2008–2009 гг. Благодаря полученным результатам активно развивается теория стимулирующих контрактов с топ-менеджерами компаний[2]. В ней ведется поиск методов и методик оценки уровня вознаграждения топ-менеджера.
Например, для обоснования условий стимулирующего контракта предложена функция полезности управленческой деятельности топ-менеджера экспоненциального тина (формула 21.1, рис. 21.7)[3].
(21.1)
где w – заработная плата топ-менеджера; u(w) – функция полезности управленческой деятельности топ-менеджера; Uн и с – заданные положительные константы.
Рис. 21.7. График функции полезности топ-менеджера
В теории стимулирующих контрактов преобладают два экономических подхода к обоснованию величины вознаграждения топ-менеджера, реализуемые с помощью "модели оптимального контракта" (optimal contracting approach) и "модели управленческой власти" (managerial power approach).
Субъектами первой модели выступают принципал (собственники, акционеры) и агент (топ-менеджеры). Принципал предлагает агенту оптимальный контракт, стимулирующий последнего к максимизации стоимости капитала принципала в долгосрочном периоде. Этот контракт называется оптимальным в смысле минимизации агентских издержек и исключения оппортунистского поведения топ-менеджеров. Основополагающим его принципом является чувствительность вознаграждения агента к росту богатства принципала. Стимулами для агента могут выступать его базовое вознаграждение, бонусы по результатам работы за год или несколько лет, опционы на акции и передача акций компании, а санкцией – смещение с должности с ухудшением его репутации и переоценкой человеческого капитала на рынке труда.
Во второй модели топ-менеджер наделен правом влияния на процесс формирования собственного компенсационного пакета и может извлекать компенсационную ренту и "случайные выгоды". У топ-менеджера появляется искушение неэтичного поведения, а именно использование им ресурса лобби в совете директоров, услуг консультантов по вопросу о размере компенсации, технологий скрытых компенсаций. В этом случае чувствительность вознаграждения гон- менеджера к рентабельности функционирования компании может ослабиться или вовсе утратиться. Для того чтобы этого не произошло, принципал делегирует полномочия по мониторингу деятельности агента совету директоров[4]. Однако такой контроль не всегда результативен. Подумайте, почему?
Современные топ-менеджеры становятся все более не только богатеющей, но и влиятельной социальной группой в деловом мире. Это объясняется тем, что в системах их стимулирования наблюдается тенденция увеличения доли долгосрочного вознаграждения, основанного на акциях. Так, в совокупном вознаграждении топ-менеджеров эта доля в 2010 г. возросла в Европе с 25 до 34%, в США на 7,3%. Причем в США за период 1992–2003 гг. средняя величина годового вознаграждения главных исполнительных директоров американских компаний увеличилась более чем вдвое при средних ежегодных темпах прироста в 8,3%, при этом доли базовых окладов и ежегодных бонусов сократились с 43,4 и 20,3% до 31,5 и 19,4% соответственно. В то же время доли опционов на акции и акций с ограниченным использованием возросли с 27,2 до 40,7%. Для сравнения: по результатам исследований консалтинговой компании Hay Group, суммарные выплаты российским топ-менеджерам в 2010 г. оказались выше медианных значений в Европе на 71%; гарантированные оклады – на 40%, бонусы по итогам года на 60%[5].
Самостоятельная работа
На основании приведенных выше данных определите среднестатистическую структуру вознаграждения топ-менеджера в России в долл. и руб., если в 2010 г. суммарная зарплата американского топ-менеджера (без учета акций) в среднем составила 3,4 млн долл., включая базовый оклад в размере 1,1 млн долл. США.
Рост вознаграждений топ-менеджеров связывают с ростом их предельной продуктивности и ценности человеческого капитала, неэластичностью предложения их трудового потенциала на рынке труда, усилением контроля их деятельности со стороны совета директоров, модификациями стратегий компаний и динамичностью их изменений. Сущность и природу этих взаимосвязей объясняют теории агентских отношений, человеческого капитала, рыночного равновесия[6].
Как показывают статистические данные, уровень благосостояния многих топ-менеджеров выравнивается с таким уровнем бизнесменов. Вхождение их в социальный слой богатых людей делает их бремя социальной ответственности более весомым, добавляются тяготы совестливой ответственности. Предметами ее становятся не только последствия управленческой деятельности топ-менеджеров, но также их личное участие в решении социальных проблем компании, нуждающихся в помощи социальных групп и общества в целом.
К сожалению, в деловом мире чувство совестливой ответственности поколебалось в связи с истощением духовного потенциала общества и неспособностью большинства современников к переживанию религиозного опыта. Оппортунизм, коррупция, деградация трудовой мотивации, быстрое обогащение, низкие моральные барьеры – такими характеристиками "награждают" экономические эксперты современных менеджеров высшего эвена. К примеру, в ведущих российских журналах можно прочитать о том, что Дж. Волкер, председатель Федеральной Резервной Системы США, выделил такие психологические особенности нового поколения менеджеров, захвативших контроль над крупнейшими финансовыми организациями, как "жадность, страх и высокомерие"[7].
Такие качества авторитетных людей, которые па виду всего общества, становятся социально опасными, потому что молодежь, подражая кумирам, воспринимает их пороки за добродетели. К сожалению, многие преуспевающие деловые люди забыли о духовной грани их социальной ответственности, которая требует соблюдения принципов любви к ближнему (жертвенности), трудолюбия, умеренности, скромности[8].