Методические рекомендации по реинжинирингу персонала

Несмотря на решение ряда существенных проблем в области управления человеческими ресурсами, проблемы персонала в нынешних условиях актуальны для отечественных предприятий и обусловлены необходимостью дальнейшей их реструктуризации. Обострение противоречий в этой сфере требует применения новых подходов к персоналу. Одним из них призвана стать методология реинжиниринга.

Применение методов реинжиниринга к персоналу предприятия предполагает следующие этапы.

Первый этап. Он заключается в определении основных параметров персонала и связанных с ним узких мест.

Как объект управления персонал предприятия характеризуется:

1) количественными параметрами - численностью;

2) качественными параметрами - образовательным и квалификационным уровнем, половозрастным составом и т.п.;

3) стоимостными параметрами - уровнем затрат на персонал предприятия;

4) процессами воспроизводства - составом этапов жизненного цикла и их длительностью, затратами на них, способом связи их друг с другом.

Обозначим параметры персонала: количественные - К; качественные - П; стоимостные - 3; длительность этапа жизненного цикла - t.

Тогда основные узкие места, связанные с персоналом, можно классифицировать по четырем укрупненным направлениям: меньше/больше (по параметру К); хуже/лучше (по параметру П); дороже/дешевле (по параметру 3); медленнее/быстрее, позже/ раньше (по параметру £).

С учетом этого основными целями реинжиниринга персонала могут быть приведение их численности, качественного состава и структуры, затрат на них и режима воспроизводства во времени в соответствие с требованиями внешней среды.

Данные цели тесно взаимосвязаны и должны быть направлены на реализацию целей более высокого уровня, связанных, например, с повышением эффективности собственно бизнес-процессов, а значит, и улучшением конечных показателей деятельности предприятия.

Наряду с этим необходимо учитывать основные взаимосвязи между перечисленными параметрами. Они представлены в табл. 3.5.

Таблица 3.5. Матрица взаимодействий параметров

	K	П	З	t
К	Количество	Структура (степень качественной однородности)	Средний уровень затрат	Производительность (ресурсоемкость)
П	-	Качественный уровень	Структура затрат	Структура загрузки
З	-	-	Затраты	Сроки затрат
t	-	-	-	Длительность (загрузка)

Второй этап. На этом этапе, исходя из системной модели персонала предприятия, важно выделить основные взаимосвязи, определяющие его состояние и динамику.

При анализе реинжиниринга персонала за основу берутся такие этапы жизненного цикла, как подготовка, набор, собственно потребление персонала (включая использование и оплату труда) и увольнение.

Наряду с этим следует учесть смежные этапы жизненного цикла продукта - снабжение и сбыт. При этом имеется в виду, что этап потребления трудовых ресурсов одновременно означает процесс производства продукта.

В процессе воспроизводства персонала складывается пять основных типов взаимодействий между функциями применительно к этапу жизненного цикла "потребление персонала":

o взаимодействие с другим этапом жизненного цикла персонала на входе (набор - потребление);

o взаимодействие с другим этапом жизненного цикла персонала па выходе (потребление - увольнение);

o взаимодействие с этапом жизненного цикла продукта на входе (снабжение - потребление персонала);

o взаимодействие с этапом жизненного цикла продукта па выходе (потребление персонала - сбыт продукции);

o взаимодействие между элементами внутри самого этапа жизненного цикла персонала (использование персонала - оплата труда).

Третий этап. На данном этапе устанавливается, как, собственно, методы реинжиниринга влияют на улучшение процессов воспроизводства персонала.

Для этого определяются возможные факторы, влияющие на воспроизводство персонала. Их состав зависит от типов связей функций и групп показателей анализа.

Подобный подход к изменениям процесса воспроизводства персонала позволяет системно подойти к обоснованию управленческих решений, непосредственно или косвенно влияющих на персонал предприятия.

Таким образом, предлагаемый алгоритм реинжиниринга персонала предприятия включает в себя следующую последовательность действий.

Обосновывается состав показателей, характеризующих процесс воспроизводства персонала.

На основе реинжиниринговой модели определяются типы связей между функциями в процессе воспроизводства персонала.

В зависимости от групп показателей и типов связей между функциями выделяются факторы процесса воспроизводства персонала.

В ходе анализа деятельности конкретного предприятия определяется, какие параметры процесса воспроизводства персонала и в каком направлении надо изменить.

Осуществляется подбор методов реинжиниринга, обусловливающих изменение параметров воспроизводства персонала в требуемом направлении.

Предложенный подход носит методический характер и модифицируется по следующим основным направлениям.

Во-первых, можно существенно расширить состав включенных в анализ этапов жизненного цикла как персонала, так и продукта (услуги).

Во-вторых, при анализе можно выделять в каждом этапе жизненного цикла подэтапы, а также увеличить число этих подэтапов.

В-третьих, аналогичный подход может быть применен и по отношению к конкретному этапу жизненного цикла персонала. Например, при анализе процесса набора этот этап жизненного цикла разбивается на отдельные функции (определение потребности, выбор технологии, распространение информации, собеседование и т.п.), а затем исследуются связи между этими функциями.