Материальное стимулирование персонала
Обязательным аспектом мотивации и стимулирования людей в организациях является материальное стимулирование. При этом система материального стимулирования, позволяющая повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, разрабатывается с учетом ее специфики и особенностей персонала. Эффективная система материального стимулирования сотрудников отвечает следующим требованиям:
• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
• своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми.
При формировании системы материального стимулирования выделяются два подхода:
1) система оплаты труда, ориентированная на работника (система "пожизненной оплаты труда");
2) система оплаты труда, ориентированная на результаты работы. В первом случае целью является не стимулирование прямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблем предприятия. Стимулируются лояльность и приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал.
Ниже приводятся элементы системы "пожизненной оплаты труда" и потребности, удовлетворяемые ими.
1. Ежемесячная заработная плата —> потребности обеспечения жизни (питание, проживание, отдых).
2. Полугодовые бонусы —> потребность в товарах длительного пользования.
3. Выходные пособия обеспечение старости, стартовый капитал для начала собственного дела, приобретение жилья.
4. Тарифная ставка —> учитываются возраст работника, стаж и образование.
5. Бонусы —> за особые служебные обязанности, особое мастерство и т.д.
6. Дополнительные выплаты социального характера.
В системе оплаты труда, ориентированной на результаты, основной акцент делается не на потребностях работника, а на потребностях организации. Целью является прямое влияние на результаты трудовой деятельности. Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных или групповых различий в выполнении деятельности.
Перечислим составляющие оплаты труда по результатам.
1. Комиссионные: подкрепляют деятельность, необходимую компании, например: поощрение за количество новых клиентов; за качество обслуживания постоянных клиентов (количество и объем сделок с ними).
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей: связаны со сдельной оплатой труда и эффективны для таких работ, в которых результат можно увидеть. Специфика заключается в необходимости подробного описания параметров, по которым будет отслеживаться выполнение целей.
3. Индивидуальные вознаграждения или премии. Условия эффективности премии: а) для влияния на результаты деятельности она не должна быть постоянной: б) премия всегда выдастся за какие-то заслуги; в) она используется для выражения признания, одобрения и уважения к усилиям работника.
4. Программы разделения прибыли: сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться в индивидуальной и коллективной форме. Максимальный эффект программы разделения прибыли дают применительно к деятельности сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании.
5. Акции и опционы на их покупку: позволяют работникам инвестировать средства в развитие собственной организации, повышают лояльность и связывают индивидуальную выгоду с результатами деятельности всей компании через курс акций.
В настоящее время достаточно часто используется система оплаты труда, ориентированная на результаты деятельности, хотя в некоторых организациях наблюдается тенденция перехода к "пожизненному найму", который значительно повышает лояльность персонала. Вместе с тем система, ориентированная на результаты деятельности, наиболее эффективна, когда не является монотонной. Сотрудники довольно быстро привыкают к существующей системе, и она перестает оказывать стимулирующий эффект. Таким образом, отдел персонала должен регулярно пересматривать существующую систему стимулирования, изменять и корректировать в соответствии со стоящими перед организацией целями.
Service Unavailable
The server is temporarily unable to service your request due to maintenance downtime or capacity problems. Please try again later.