Лизинг персонала: практика применения в условиях отечественного бизнеса

В России temporary staffing пока нередко путают с кадровым лизингом. Однако лизинг персонала" подразумевает более долгосрочные отношения между работодателем и сотрудником – от месяца и более, при расчетах используется месячная ставка оплаты, услуги же временного персонала оплачиваются строго по часам. Но главное отличие – скорость. Кадровое агентство должно подобрать компании секретаря или бухгалтера за несколько часов. Таких ситуаций в жизни организаций множество (к примеру, предоставление кассиров для супермаркетов в часы пик).

Специальные проекты компании – презентации, конференции, выставки – также требуют увеличения штата. В этом случае оптимальное решение – наем временного персонала. Без дополнительных рабочих рук не обойтись при переездах, подготовке годовых бухгалтерских отчетов. У многих компаний, особенно производящих продукты питания (мороженое, квас), бывают сезонные пики. Это возможность занятости для малообеспеченных слоев населения, женщин, находящихся в неоплачиваемых отпусках по уходу за детьми, первого места работы для студентов и учащейся молодежи, возможность заработать, получить опыт, создать задел для дальнейшей работы в западной компании.

В России temporary staffing используют в основном западные компании, привыкшие к подобной практике. Энергично сотрудничают с кадровыми агентствами и представительства западных фирм, которые не могут расширять свой штат в России. Чтобы взять сотрудников на должности, не предусмотренные штатным расписанием, они должны обратиться в головной офис на Западе, что занимает немало времени.

За рубежом аренда специалистов распространяется практически на все категории персонала. В России востребован лизинг офисного персонала, сотрудников подразделений продаж, технического персонала, WP-персонала и рабочих. Наиболее приемлема занятость в качестве временных для сотрудников с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на них остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна, чем "от звонка до звонка" в стенах одной организации. Очень распространен спрос на работников строительных специальностей, особенно на долгосрочные и краткосрочные проекты (сезон, вахта). Пример обеспечения строительной организации требуемым персоналом на долгосрочный проект в другой регион приведен в Практикуме, кейс 2.

При этом наиболее быстрыми темпами на рынке предоставления временного персонала развивается сравнительно новое для него IТ-направление. Топ-менеджеров в нашей стране на временной основе привлекают крайне редко, хотя для Запада это обычная практика.

Основные игроки на рынке предоставления услуги временного персонала – крупнейшие кадровые агентства в России: Kelly Services, Ancor, Manpower, Ventra, Coleman.

По прогнозам Market Lab, в будущем компании все чаще будут привлекать на работу временный персонал. Среди тенденций рынка специалисты особо отмечают быстрое увеличение среди временных работников доли IТ-специалистов. Уровень проникновения ERP (Enterprise Resource Planning – планирование ресурсов предприятия – компьютерная технология по управлению всеми ресурсами предприятия) в России пока еще низок, а это значит, что потенциал рынка очень велик.

Подбор лизингового персонала подразумевает все этапы классического рекрутинга с последующим устройством в штат рекрутинговой компании или кадрового агентства, которые отвечают за выполнение определенных функций: заключение трудовых договоров с работниками, открытие личного банковского счета, расчет заработной платы, кадровое делопроизводство. Основной целью подбора и предоставления временного персонала как рекрутинговой услуги является повышение мобильности персонала в организации и ускорение перераспределения трудовых ресурсов по отраслям экономики и регионам страны.

В традиционной системе организации производственного процесса или разработки инновационных технологий работник сам продает на рынке труда свою рабочую силу работодателю. Однако рекрутинг временного персонала самими работодателями нередко упирается в невозможность организации быстро найти нужных временных работников в нужном месте в нужное время, поэтому в рассматриваемом случае возникают принципиальные изменения: компания-провайдер (кадровое агентство/рекрутинговая компания) приобретает на рынке труда у работника услуги труда и время их использования не для собственных нужд, а для предоставления третьей стороне на определенных условиях. Таким образом, возникающие трудовые отношения характеризуются следующими признаками: право распоряжения своей "рабочей силой" переходит от работника к фирме – провайдеру услуги; "рабочая сила" приобретает свойства обычного товара, изымается из специализированного рынка труда и включается в общий оборот с товарами, работами и услугами (приобретает гражданско-правовой характер); условия купли-продажи "рабочей силы" определяют фирма-провайдер и фирма-клиент, а не сам работник. А это приводит к весьма негативным последствиям для работника. Так, например, нередки случаи грубых нарушений трудового законодательства, допускаемые и кадровыми агентствами, и организациями, где используется труд переданных во временное пользование работников. Есть примеры, когда в одном предприятии, выполняя одну и ту же трудовую функцию (кассира, продавца), лица, которые предоставлены в аренду этой организации разными кадровыми агентствами, имеют различные условия труда. Особенно это касается вопросов оплаты труда, т.е. за труд равной ценности производится неравная оплата, что нарушает положения ст. 22 ТК РФ. Имеются и другие нарушения в вопросах режима труда и отдыха, исчисления и предоставления пособий по обязательному социальному страхованию, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам и работе в выходные дни^[1].

При лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация "арендованных" работников, потому что, во-первых, снижается качество рабочей силы, во-вторых, происходит сокращение платежеспособного спроса на товары и услуги, потому что "арендованным работникам" недоплачивают за их труд. Профсоюзы указывают и на другие проблемы использования "лизинга" персонала. Существенно снижаются гарантии занятости. Агентства занятости, как правило, заключают срочные трудовые вместо постоянных трудовых договоров. Даже если договор будет бессрочным, его могут прекратить, как только предприятие-пользователь откажется от услуг агентства, а агентство не найдет нового заказчика.

Размывается ответственность работодателей (между агентством и предприятием-пользователем) за условия труда, соблюдение правил его охраны и техники безопасности. Работодатели получают возможность существенно снижать отчисления денежных средств в Фонд социального страхования, расходуемые на выплаты работникам, пострадавшим на производстве, либо их семьям (в случае гибели работника).

Работники, нанятые через агентство занятости, как правило, направляются на работы с худшими условиями труда (в сравнении с работниками предприятия-пользователя): туда, где ниже заработная плата, нет гарантий стабильности режима работы. Им не оплачиваются простои; не предоставляется дополнительный отпуск за вредные (опасные) условия труда и т.д.

Коллективный договор предприятия-пользователя со всеми защитными функциям и льготами на заемных работников агентств занятости не распространяется, а в самих агентствах он слабее либо вообще отсутствует, так как во многих агентствах нет профсоюзных организаций, поскольку создать их чрезвычайно сложно ввиду разобщенности работников. Даже при наличии такой возможности ведение коллективных переговоров усложняется из-за закрытости организации, многопрофильности видов ее деятельности и отсутствия "прозрачных" схем взаимодействия с представителями работников.

Работодатель получает возможность использовать штрейкбрехеров как меру противодействия борьбе работников за свои трудовые и социально-экономические права.

Возникает угроза занятости для постоянных работников, так как "заемные" коллеги используются, чтобы составить конкуренцию основному персоналу, поскольку их труд дешевле, т.е. усиливается социальный демпинг.

Увеличивается производственная нагрузка на постоянных работников за счет большой текучести заемных работников и необходимости их обучения^[2].

Как показывают результаты российских исследователей, одним из главных достоинств заемного труда его сторонники считают возможность гибкого использования рабочего времени. Действительно, условия найма позволяют требовать от заемного работника, чтобы он трудился столько, сколько нужно работодателю. Сколько нужно много и сколько нужно мало. Это достигается как минимум двумя способами. Если заключается не трудовой, а гражданско-правовой (или, как его могут называть, коммерческий) договор, то в нем фиксируется только расценка (ставка), которая потом умножается на фактическое количество отработанного времени. А объем этого времени устанавливается исходя из интересов работодателя. Если же заключается трудовой договор (пусть срочный, но содержащий ограничения по рабочему времени), то включается система неформального давления на работника, когда его согласие работать столько, сколько нужно работодателю, становится условием перезаключения или пролонгирования договора.

Но и в том, и в другом случае достигается одна и та же цель: работодатель не платит ни компенсаций за простой, ни за сверхурочные работы. Гибкость рабочего времени, не обремененная никакой ответственностью, безусловно, позволяет существенно снизить трудовые издержки. Но при этом довольно существенно меняется образ жизни работников. Они могут оказаться в ситуации, когда работать приходится чрезмерно много, превышая все нормативы рабочего времени. При этом заработки могут оставаться весьма скромными, ведь за счет колоссальных переработок достигается средний уровень оплаты тех, кто работает в стандартных условиях. Или наоборот, количество рабочего времени уменьшается, причем весьма существенно. В этом случае работник должен быть постоянно готовым к тому, что его позовут отработать день-другой, причем отказ невозможен, так как это карается расторжением договора. А оплачиваться будет только фактически отработанное время.

Наконец, еще один (самый жесткий) вариант связан с чередованием простоев и авралов. На каждый вызов работник должен откликаться – иначе в следующий раз его не позовут. Ценой гибкости рабочего времени становятся дезорганизация жизни работника, сверхнапряжение, неполная или неритмичная занятость, нестабильный доход. От этого неизбежно страдают семьи работников. Человек то пропадает на работе сутками, то, наоборот, сидит без нее. Подрывается стабильность семейного бюджета, ведь трудно планировать расходы, когда непонятно, сколько будет оплаченной работы в следующем месяце, через полгода, через год.

Социальные последствия гибкости рабочего времени, не связаннрой с ответственностью за переработки и простои, тоже очевидны. Стремясь получить больше денег за счет переработок, люди изнашивают себя, подрывают здоровье, увеличивают риск попадания в аварийную ситуацию, выпадают из семейных отношений. Ради того, чтобы удержаться на месте, где работа не гарантирована, а зарплата так и останется низкой^[3].

В настоящее время происходит проработка на уровне законодательства проблем предоставления "лизинга персонала". Нельзя не согласиться с точкой зрения профсоюзов и депутатов, когда они указывают на негативные стороны, связанные с тем, что нередко работодатели уклоняются от заключения нормальных трудовых договоров с работниками для того, чтобы не выплачивать необходимые пособия, экономить на взносах во внебюджетные фонды, не предоставлять работнику удлиненный отпуск, если того требует специальность. Например, если сегодня человека берут на металлургический комбинат в качестве металлурга, то работодатель обязан предоставить ему удлиненный отпуск, платить высокий процент на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Если же металлургический комбинат заключает соглашение с неким агентством, которое присылает в горячий цех своих работников и формально выступает работодателем по отношению к ним, то и комбинат освобождается от платежей и предоставления дополнительных льгот, и агентство ничего не платит. Разумеется, при этом все тяготы положения ложатся на плечи людей, которые стали жертвой подобной махинации. Именно они не получат необходимой помощи при профессиональных заболеваниях, недополучат отпускные дни, не смогут претендовать на более ранний выход на пенсию и т.д. Для того чтобы исключить подобного рода ситуации, был подготовлен законопроект № 451173-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами), получивший неформальное название "О запрещении заемного труда". Законопроект направлен на решение задачи укрепления традиционного трудового правоотношения, что предполагается достичь средствами запрещения использования конструкции заемного труда; усиления возможностей защиты прав работников в случае фактического вступления в трудовые отношения (когда трудовой договор не оформляется, либо вместо трудового договора заключается гражданский договор); выравнивание правового положения российских работников и иностранцев, вступающих в трудовые отношения.

По существу, сегодня в российском обществе развернулась дискуссия относительно будущего заемного труда в России. Его сторонники ссылаются на потребность в современной системе управления трудовыми отношениями и работниками, способной меняться сообразно изменениям рыночной конъюнктуры. Они считают, что, поскольку в реальной жизни заемный труд уже применяется и его распространение растет, бесполезно отрицать или не признавать его существование. Разумнее и эффективнее его урегулировать. Наконец, говорится, что легализация заемного труда позволит создать новые рабочие места. Упомянутый законопроект вызвал ожесточенное сопротивление со стороны части работодателей, и в первую очередь со стороны работодателей, представляющих интересы зарубежных компаний^[4].

Для устранения таких негативных сторон "лизинга персонала" была создана рабочая группа, которая провела очень большую работу, и в конце концов удалось прийти к единой позиции. Профсоюзы и работодатели договорились, что заемный труд именно как форма уклонения от предоставления работнику соответствующих гарантий запрещается. Но при этом отдельно оговорили, что под заемным трудом не подразумевается ситуация, когда одна фирма в соответствии с гражданским договором предоставляет услуги другой фирме по своему профилю: например, предоставляет свою уборщицу для уборки чужого помещения. Также было договорено, что к заемному труду не будет относиться направление агентством занятости на временную работу лиц, нуждающихся в дополнительных подработках (таких, как родители многодетных семей, студенты или граждане, вернувшиеся из мест лишения свободы), а также лиц, которые временно будут заменять отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется рабочее место.

Пример из практики

По заявке работодателя осуществляли подбор неквалифицированного персонала. Работодатель предложил бесплатное размещение в общежитии, оплату питания, график 2/2 и частичное возмещение перелета. Вознаграждение за труд предлагалось несколько ниже, чем средняя заработная плата в регионе.

Мы начали проект с запроса в местный центр занятости, чтобы выяснить ситуацию на рынке труда. Запрос показал, что работодатель (наш клиент) на протяжении полугода размещал заявки на подбор. Через центр занятости направлялись кандидаты. При детальном рассмотрении кадровой документации компании заказчика выяснилось, что направленные из центра занятости кандидаты не отрабатывали более 1–2 месяцев.

По согласованию с заказчиком был организован подбор персонала из безвизовой Республики Узбекистан. Договоренности с представителями узбекской диаспоры помогли организовать перелет иностранцев к месту работы. При поселении в общежитие иностранцам была сделана регистрация по месту пребывания, оказана помощь в оформлении документов на получение разрешения на работу в регионе с помощью компании-партнера. Все условия договора были выполнены. Спустя пару месяцев возникли трудности, связанные с отношением местного населения к иностранцам. После окончания срока пребывания в России (1 год с момента въезда) практически все подобранные кандидаты не вернулись к данному работодателю повторно. Опросив увольняющихся сотрудников, мы пришли к выводу, что причиной отказа работать являются удаленность от основного места проживания, климатические условия и напряженная обстановка с местным населением. Проанализировав проект, мы пришли к выводу, что гораздо проще привлекать работников из визовой страны Китай, так как китайское население более адаптировано к климату в Якутии, ведь Республика Саха находится в непосредственной близости, и многие китайцы посещают территорию Якутии в личных и коммерческих целях. Хорошо организовано автобусное сообщение, есть возможность чаще выезжать из России.

Иванова О. Рекрутинг для кадровика // Кадровик. 2012. № 3. КонсультантПлюс.