Лекция 5. Лизинг

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• принципы развития и закономерности функционирования организации;

• теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;

• основные бизнес-процессы в организации;

• бизнес-процессы в управлении персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;

• основы кадрового планирования в организации;

• ОГЛАВЛЕНИЕ маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом;

уметь

• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выделять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;

• принимать участие в разработке корпоративных, конкурентных и функциональных стратегий развития организации в части управления персоналом;

• прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее определения;

• оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;

• принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

владеть

• методами разработки и реализации стратегий управления персоналом;

• методами планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации;

• методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;

• современными технологиями управления персоналом.

Лизинг персонала как одна из форм заемного труда

В российской экономике уже более десяти лет активно существует и развивается такой инструмент эффективного ведения хозяйства, как лизинг. Слово "лизинг" заимствовано из английского языка (от lease, что означает "аренда"). Изначально слово "leasing" в английском языке определяло отношения, связанные с арендой, но отличные от нее. Понятие "лизинг" имеет несколько значений. В частности, лизинг определяется как:

• вид финансовых услуг, форма кредитования при приобретении основных фондов предприятиями или очень дорогих товаров физическими лицами;

• инвестиционный инструмент, позволяющий предприятию не привлекая собственных ресурсов произвести модернизацию основных фондов и получить новое необходимое оборудование или другие непотребляемые предметы;

• способ получения средств на развитие, совмещенный с оптимизацией налогообложения предприятия;

• вид инвестиционной деятельности, при котором лизингодатель (лизинговая компания) приобретает у поставщика оборудование и затем сдает его в аренду за определенную плату, на определенный срок и на определенных условиях лизингополучателю (клиенту) с последующим переходом права собственности лизингополучателю.

В зависимости от срока полезного использования объекта лизинга и экономической сущности договора лизинга различают финансовый и операционный лизинг.

Финансовый лизинг (финансовая аренда). Срок договора лизинга сравним со сроком полезного использования объекта лизинга. Как правило, по окончании договора лизинга остаточная стоимость объекта лизинга близка к нулю и объект лизинга может без дополнительной оплаты перейти в собственность лизингополучателя. По сути, финансовый лизинг является одним из способов привлечения лизингополучателем целевого финансирования (в целях приобретения объекта лизинга).

Операционный (оперативный) лизинг. Срок договора лизинга существенно меньше срока полезного использования объекта лизинга. Обычно предметом лизинга являются уже имеющиеся в распоряжении лизингодателя активы (может не быть третьей стороны – продавца). По окончании договора объект лизинга либо возвращается лизингодателю и может быть передан в лизинг повторно, либо выкупается лизингополучателем по остаточной стоимости. Лизинговая ставка обычно выше, чем по финансовому лизингу. По экономической сущности является разновидностью аренды. В России операционный лизинг законодательно не регулируется, поэтому контракты, по сущности являющиеся операционным лизингом, заключаются в виде договоров аренды.

В договорах лизинга может быть предусмотрено техническое обслуживание поставляемой техники, обучения кадров и т.д. В договоре возможны положения о праве (или обязанности) лизингополучателя купить товар по истечении срока аренды.

Особым случаем является возвратный лизинг, при котором продавец лизингового имущества одновременно является лизингополучателем. Фактически это форма получения кредита под залог производственных фондов и получения дополнительного экономического эффекта от различий в налогообложении.

Чаще всего лизинг применяется для предпринимательских целей, однако с 1 января 2011 г. в России это необязательно. В мировой практике широко распространен потребительский лизинг. Договор может предусматривать, что выбор продавца и приобретаемого имущества делает лизингодатель. Лизингополучатель может изначально являться собственником имущества. По сути, лизинг – это долгосрочная аренда имущества с последующим правом выкупа, обладающая некоторыми налоговыми преференциями.

Помимо указанных форм лизинга после кризиса 1994 г. в России появилась новая форма обеспечения предприятий персоналом, которая получила название "лизинг персонала", который, с одной стороны, как уже говорилось в гл. 4, является одной из форм заемного труда (предоставления временного персонала), а с другой – не является лизингом как таковым.

Развитие различных форм предоставления временного персонала связано с тем, что МОТ признала заемный труд законной сферой деятельности. В 1997 г. на 85-й сессии МОТ были приняты Конвенция МОТ № 181 и Рекомендация № 188, посвященные ЧАЗ. В указанной Конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его третьим лицам (юридическим или физическим), использующих их труд в своих интересах. В ней также предусматривается минимальный набор социальных гарантий, а государства, где применяется заемный труд, должны предоставить работникам, привлекаемым на условиях агентской занятости, определенные гарантии и защиту, в число которых входят свобода объединений, ведение коллективных переговоров, минимальная заработная плата, продолжительность рабочего времени, пособия по социальному обеспечению, возможность профессиональной подготовки, безопасность труда и т.д.

В странах ЕС лизинговые фирмы сегодня трудоустраивают до 7 млн работников в год. К примеру, во Франции темпы роста численности заемных работников за последние два года в 13 раз превысили темпы роста рабочей силы, нанимаемой непосредственно работодателями^[1].

Ряд стран, например Великобритания, Нидерланды, имеют длительную историю регулирования заемного труда. Другие страны ЕС принимали законодательство позже. Новые члены ЕС, страны Восточной Европы, принимают законы по этим вопросам в последние годы.

Вопрос заемного труда получил отражение в нормах международного права, в частности, исходящих от МОТ и Европейского союза. С самого начала своей деятельности МОТ стремилась запретить и ограничить посредничество частных фирм на рынке труда.

Конвенция МОТ № 34 о платных бюро найма (1933) налагала запрет на деятельность таких агентств. Конвенция МОТ №96 о платных бюро по найму (1949) легализовала деятельность ЧАЗ в ограниченных случаях.

Регулирование деятельности ЧАЗ произошло с принятием Конвенции МОТ № 181 и Рекомендации МОТ № 188 о ЧАЗ в 1997 г. Пункт 3 ст. 2 указанной Конвенции предусматривает в качестве одной из ее целей установление ситуации, чтобы в рамках ее положений ЧАЗ получили возможность действовать, а работники, пользующиеся их услугами, были защищены.

Конвенция МОТ № 181 признает частными агентствами занятости те, которые предоставляют одну или несколько из следующих услуг: услуги, направленные на выравнивание спроса и предложения рабочих мест (обычное трудоустройство); услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны; иные услуги, связанные с поиском работы, в частности предоставление информации. Эта конвенция ратифицирована небольшим кругом государств (Грузия, Венгрия, Парагвай, Панама, Литва, Молдова, Нидерланды, Испания, Финляндия).

Во многих странах, где действуют законы, регулирующие заемный труд, Конвенция, однако, не ратифицирована (Франция, Германия).

При подписании Генерального соглашения между общероссийскими объединения профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011– 2013 гг. сторонами было достигнуто соглашение, что Конвенция МОТ № 181 не включается в число конвенций, которые Россия планирует ратифицировать в ближайшее время. Возвращение к обсуждению этого вопроса, тем не менее, периодически происходит.

Важно обратить внимание на то, что Конвенция МОТ № 181 лишь признала законность услуги по предоставлению работников в распоряжение третьей стороне, однако МОТ не обязывает своих членов ввести ее в законодательство и практику. Решение вопроса о том, допускать или нет такие услуги, решают сами государства после консультаций с наиболее представительными организациями трудящихся и работодателей.

Регулирование деятельности агентств временной занятости нашло отражение и в директивах Европейского союза.

В ноябре 2008 г. была принята Директива ЕС о труде в агентствах временной занятости №2008/104/ЕС. К этому моменту заемный труд был легализован в национальных законодательствах всех стран "старой Европы" (15 стран, РФ не вошла в их число). Директиве предшествовало десять лет сложных переговоров, и в Европе она воспринимается как победа профсоюзов. Директиву одобрила Европейская конфедерация профсоюзов (ETUC). Камнем преткновения при принятии Директивы стал принцип одинакового положения заемных и обычных работников. Задача Директивы заключалась в том, чтобы соотнести положение заемных и обычных работников. Статьи 2 и 5 Директивы устанавливают запрет дискриминации заемных работников по отношению к обычным. Сама Директива не регулирует все права и обязанности субъектов отношений по заемному труду, так как это сделано в национальных законодательствах^[2].

В настоящее время только 14 стран – участниц МОТ ратифицировали эту Конвенцию. Так, в Германии законодательство требует, чтобы между агентством заемного труда и работником в обязательном порядке был заключен письменный договор, охватывающий условия об оплате труда и социальные права; даже в периоды отсутствия заданий работнику должно выплачиваться определенное вознаграждение. Законодательства Австрии, Бельгии, Франции и ряда других европейских стран устанавливают, что агентства заемного труда обязаны гарантировать работнику такие же условия труда применительно к конкретному рабочему месту, как у "постоянных" работников. В некоторых странах может допускаться вариант, при котором с заемным работником в обязательном порядке должен заключаться бессрочный трудовой договор, что, очевидно, не всегда может соответствовать интересам заемного работника, который мог планировать проработать только короткий период времени.

Мнение эксперта

Отечественные специалисты разделяют существующие за рубежом агентства на три группы. К первой относятся те агентства, задача которых – выполнять посреднические функции на рынке труда. Вторую группу составляют агентства заемного труда, которые заключают трудовой договор с работником, а затем направляют его на временную работу для организаций-пользователей. В третью группу входят те агентства, которые предоставляют различного рода кадровые услуги, например подбор персонала, консультации по выбору работы, информацию о вакантных местах и др.

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: учебник. М., 1998. С. 59–60.

Международная организация труда выделяет 16 различных видов агентств по трудоустройству в зависимости от осуществляемой ими деятельности, в том числе агентства временного труда, в российской практике именуемые агентствами заемного труда.

Международное бюро труда. Роль частных агентств по трудоустройству в функционировании рынков труда. Доклад VI. Международная конференция труда. 81-я сессия. Женева, 1994. С. 13–39.

Как указывает в своей работе Е. Ю. Сафарова^[3], бизнес заемного труда развивался быстро, появились транснациональные компании. На сегодняшний день, по оценкам экспертов, оборот услуг, связанных с заемным трудом, составляет примерно 130 млрд долл. в год в США, 37,5 млрд долл. – в Великобритании, 7 млрд долл. – в Германии и продолжает расти ежегодно примерно на 20–30%. В США действует около 2,5 тыс. агентств, а по миру аналогичные компании ежедневно находят работу для 8–10 млн человек. Согласно исследованию, проведенному компанией PricewaterhouseCoopers, около 81% американских компаний используют труд временных работников, а в некоторых европейских компаниях штат на 80% укомплектован сотрудниками кадровых агентств.

Пример из практики

По имеющейся информации, в США и многих странах Западной Европы около 1% от общего количества занятых людей состоят в штате кадровых агентств – лизингодателей. О размере рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Суммарный оборот данных компаний превышает 60 млрд долл. в год. Примерно 1/3 оборота приходится на кадровые агентства США. Ежегодный оборот самой крупной на этом рынке международной компании Manpower оценивается более чем в 4 млрд долл.

URL: iobwav.ru/articles/articles/?id=166

Появление заемного труда в России, опередившей в этом вопросе многие страны Запада, датируется концом XIX в.

Он был легализован и осуществлялся как физическими лицами, так и специальными бюро найма, осуществлявшими коммерческое посредничество в "приискании работы". Хотя говорить о трехсторонней конструкции заемного труда вряд ли оправданно, однако определенные ее элементы как при частном, так и при публичном посредничестве, безусловно, присутствовали.

В условиях современной России первые зарубежные компании, предоставляющие услуги лизинга и аутстаффинга, появились на российском рынке в конце 1980-х гг. Однако и в настоящее время этими кадровыми технологиями в России пользуются в основном западные фирмы, отечественные предприятия стали применять их совсем недавно, в основном для заполнения рабочих мест офисного, технического, торгового персонала и рабочих.

Многие исследователи указывают на практику, распространенную в иностранных компаниях, которые создают предприятия в России. Там работники изначально сталкиваются с присутствием кадровых агентств и заемного труда. Предприятия, открываемые иностранными инвесторами, практически всех рабочих проводят через такие компании, которые занимаются аутсорсингом. Рабочий, являясь сотрудником такой компании, работает на заводе полгода, причем иногда продлевают этот срок на три или даже на шесть месяцев. После этого принимают решение – переводить его на завод или не переводить^[4].