Лекция 8. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В результате изучения материалов главы 8 обучающийся должен:

знать

• понятие и структуру трудового договора;

• виды трудовых договоров;

• перечень и ОГЛАВЛЕНИЕ обязательных и дополнительных условий трудового договора;

• общий порядок приема на работу;

уметь

• составлять проекты трудовых договоров;

• составлять проекты иных документов, обязательных при приеме на работу;

владеть

• навыками анализа условий трудового договора на предмет их соответствия законодательству;

• способностью прогнозировать возможные последствия включения в трудовой договор незаконных условий.

Понятие и стороны трудового договора. Виды трудовых договоров

Правовые нормы, регулирующие вопросы заключения трудового договора, содержатся в гл. 10 и 11 ТК РФ, соответственно, в ст. 56–71. Легальное определение понятия "трудовой договор" дано в ч. 1 ст. 56 ТК РФ. В целях наиболее полного изучения этого понятия структурируем его.

Трудовой договор – это, прежде всего, соглашение между работником и работодателем. Термин "соглашение" означает, что трудовой договор, а соответственно, и трудовые отношения, по общему правилу, заключаются, изменяются и прекращаются по взаимному волеизъявлению, взаимному согласию обеих его сторон.

Во второй части определения перечислены основные обязанности сторон; у работодателя их три, у работника – две.

Работодатель обязан:

– предоставить работнику работу, о которой стороны договорились;

– обеспечить надлежащие условия труда;

– своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.

Работник обязан:

– лично выполнять работу, определенную договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются:

– работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ);

– работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

О работниках и работодателях как субъектах трудового права см. гл. 3. Классификация трудовых договоров на виды может осуществляться по различным основаниям: статус работника, вид работы и др. Однако нас интересует классификация, предусмотренная ТК РФ. Кодекс подразделяет трудовой договор на виды в зависимости от срока, па который он заключен (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Классификация трудовых договоров

Трудовой договор на неопределенный срок – это основной вид трудового договора, который должен заключаться с работником, и только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, заключается срочный трудовой договор. Перечень этих случаев установлен ст. 59 ТК РФ, имеющей две части. В ч. 1 перечислены юридические факты, при наличии которых заключаемый трудовой договор может быть только срочным. Наиболее распространенные из них:

– исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

– выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение нс может быть определено конкретной датой;

– выполнение сезонных работ.

В ч. 2 ст. 59 ТК РФ объединены случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Такая формулировка означает, что при наличии юридических фактов (характер которых весьма различен), указанных в этой части ст. 59, трудовой договор на определенный срок заключается при наличии согласия обеих сторон. Наиболее часто встречающиеся примеры заключения срочного трудового договора в этом порядке:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Необходимо отметить, что с практической точки зрения трудовой договор на неопределенный срок и срочный трудовой договор различаются наличием в последнем дополнительного основания его прекращения (основанием увольнения работника) – в связи с истечением срока его действия. В этом случае достаточным для прекращения срочного трудового договора и, соответственно, увольнения работника будет наступление указанного юридического факта – истечение срока действия договора. Никакие другие обстоятельства значения иметь не будут.

В силу таких причин работодатели стремятся заключать срочные трудовые договоры, для работников же более предпочтителен трудовой договор на неопределенный срок. В связи с этим законодатель в целях защиты интересов работника установил меры по ограничению заключения срочных трудовых договоров:

1) трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ);

2) если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

3) при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

4) запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления нрав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ);

5) если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

6) если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).