Культура организации

Культура организации (или, как ее часто определяют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности ее членов и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп организации; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно, на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

Опыт работы многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации, в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками.

Культуру организации в целом можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации, которые формируются в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. При этом корпоративную культуру следует рассматривать как особую субкультуру, т.е. культуру, зависящую от доминирующей культуры и не противоречащую ей.

Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями, а также в соответствии с целями организации. При этом ценности могут разделяться на тс, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется. Эта та часть культуры, которая определяет поведение членов организации по избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы в самом общем виде представляют собой общепринятые в данной организации шаблоны поведения. В зависимости от типа социального контроля нормы в самом общем виде представляют собой: привычки (в организациях, это привычные культурные образцы деятельности или отношений с начальством и подчиненными); обычаи, принятые в организации и не действующие за ее пределами; нравственные нормы, наиболее характерные для данной организации; институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (например, существуют явные различия между организациями, входящими в институт производства или бизнеса, и политическими организациями). Наконец, к социальным нормам можно отнести законы, вернее, их интерпретацию в рамках данной организации.

Любая организация включает в себя многочисленные культурные комплексы.

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс. Он представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (продукт рассматривается в самом широком смысле, т.е. это могут быть услуги, информация, материальные продукты и т.д.). Он также регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, в жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Например, в одной организации принято относиться к ролевым обязанностям как раз и навсегда заданным. Нормы деятельности не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могут способствовать быстрейшему и более выгодному достижению целей организации. Так происходит, в частности, в бюрократических организациях, где нормативные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках "своих вопросов", не допуская самодеятельности. Выражение "это не мой вопрос" является весьма характерным для организаций с такими культурными комплексами.

Другая организация (фирма) специализируется на производстве технологий, она обладает культурой, в которой нормы деятельности требуют поиска новых путей достижения организационных целей. Такой подход невозможно осуществлять без постоянного пересмотра существующих нормативных образцов, а также без отклонений от существующих норм.

Такое различие в действии культурных образцов наблюдается в отношении мотивации членов организации. При решении вопросов, связанных с мотивацией, на первый план выступают культурные ценности. В одних организациях отдается предпочтение определенным формам материального стимулирования и воздействия на поведение работников (это особенно заметно в организациях с массовыми, рутинными технологиями), в других организациях принятые и усвоенные культурные ценности таковы, что требуется применение мотивации, основанной па престиже, должностном росте, характере работы, личностных достижениях.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс. Представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Попадая в организацию, каждый индивид, прежде всего, пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособится к ним. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) ими преимущественно применяются. Кроме того, члену организации важно найти свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие возможности для продвижения во властной иерархии. Нормы власти могут быть жесткими в корпоративных культурах авторитарного типа и могут быть неявными, расплывчатыми в либеральных корпоративных культурах. В последних руководителями не принято демонстрировать свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.

Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организаций, системой их установок. В связи с этим появляется проблема отбора работников в организациях, обладающих различными корпоративными культурами. Очевидно, что работник, привыкший к свободному изложению своего мнения и творчеству в работе, не может эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля. Его постоянно будет тяготить всесилие руководителей, независимо от их компетенции в деловых вопросах и независимо от их способностей. С другой стороны, работник, привыкший четко исполнять указания начальства и не проявлять инициативу по поводу проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в культуре, опирающейся на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой. Этот комплекс представляет собой особую совокупность ценностей и норм, которые характеризуются не только их принятием и использованием во внутренних структурах организации, но и соотнесением этих норм с различными компонентами внешнего окружения таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Для каждого из уровней внешнего окружения существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. Например, одна организация в отношении своих партнеров может придерживаться идеологии полного взаимного доверия и максимального учета желаний клиентов (подобный набор корпоративных культурных норм существует в компании IBM). Придерживаясь такой культуры, каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействие с внешним окружением. При этом практически каждый представитель других организаций независимо от области их деятельности рассматривается как потенциальный клиент и, самое главное, как возможный источник новых выгодных связей.

В другой организации существует такая культура, которая формирует нормы недоверия к внешней среде, и эти нормы могут представлять достаточно жесткие барьеры во взаимоотношениях с представителями иных организаций и институциональных органов.

4. Поведенческий культурный комплекс. Он охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это могут быть нормы проведения досуга, нормы отношений между представителями разного пола, возраста, различных социальных групп, нормы отношений к референтным личностям и неформальным лидерам групп.