Культура и эффективность организации

Очень важным является вопрос о том, имеется ли связь между особенностями преобладающей культуры организации и результатами ее деятельности. Теория и практика современного менеджмента имеют в своем арсенале различные подходы к этому вопросу^[1].

Первый из них представляет собой попытку определить специфические характеристики культуры, связанные с успехом организации. Обратимся, например, к известной па Западе книге У. Оучи "Теория Ζ", в которой сопоставляются методы управления в японских и американских компаниях. Отмечается, что культура многих успешных японских компаний подчеркивает такие ценности, как активное участие работников в делах организации, свободные коммуникации, гарантии и равенство. В то же время для организационной культуры типичной американской компании характерна ориентация на индивидуальное принятие решений и, соответственно, индивидуальную ответственность, количественные показатели продуктивности и формальный контроль, слабую заботу о людях и их профессиональном росте. Подобные различия между культурами производственных организаций двух стран связаны с тем, что темпы роста производительности труда в Японии в четыре раза превысили темпы роста в США. Исходя из этого, Оучи рекомендует соединять элементы организационной культуры, типичные для японских и американских организаций, называя их сочетание типом Z^[2].

Одной из самых популярных работ, посвященных взаимосвязи организационной культуры и эффективности предприятия, является книга американских специалистов по менеджменту Т. Питерса и Р. Уотермена "В поисках совершенства". Основываясь на наблюдениях за 62 преуспевающими фирмами, они вывели восемь ключевых, на их взгляд, признаков организационной культуры, способствовавших успеху^[3].

1. Ориентация на действия, на достижение успехов. Хотя эти компании могут подходить аналитически к принятию решений, в них четко определяются план деятельности и практические методы достижения целей.

2. Близость к потребителю. Ориентация на потребителя является главной ценностью и достигается посредством высокого качества продукции и отличного сервиса.

3. Самостоятельность и предприимчивость. Преуспевающие компании поощряют стремление к инновациям, создавая структуры, которые способствуют нововведениям. Численность рабочих подразделений сохраняется на минимальном уровне, чтобы люди в них обладали чувством принадлежности и подавали свои предложения, не ощущая при этом какого-либо контроля.

4. Продуктивность человека. Важно понимание того, что в основе производительности и качества находятся прежде всего усилия рядового персонала. Установки менеджмента по образцу "мы и они" не одобряются.

5. Связь с жизнью, ценностное руководство. Осознание того, что философия организации играет решающую роль в ее достижениях.

6. Верность своему делу. Успешные компании ограничиваются тем делом, которое им знакомо. Они могут сосредотачиваться на выпуске какого-либо одного продукта или группы связанных между собой продуктов, но не на смешении разнообразных продуктов.

7. Простота формы, скромный аппарат управления. Нередко можно встретить в той или иной корпорации штаб численностью менее ста человек, которые управляют предприятиями с многомиллиардными оборотами.

8. Свобода и жесткость одновременно. Преуспевающие компании одновременно и централизованы, и децентрализованы. По большей части они распространяют автономию вплоть до цехов и команд, разрабатывающих конечный продукт.

Не каждая из компаний, рассмотренных Питерсом и Уотерменом, имела высокие показатели по всем указанным параметрам. Однако серьезные успехи по ряду из этих параметров и стремление достичь высоких показателей по другим также можно рассматривать как важную часть организационной культуры рассматриваемых компаний.

Конечно, организации функционируют в различных условиях окружающей среды, имеют разные структуры, технологии и стратегии. Вряд ли один и тот же тип культуры будет приемлем для всех этих различных условий. По-видимому, более целесообразно добиться того, чтобы элементы культуры согласовывались друг с другом и соответствовали внутренней и внешней среде.

Второй из подходов, рассматривающих связь между культурой и деятельностью организации, состоит в том, что сильные культуры приводят к успеху. Имеются эмпирические данные о том, что сила организационной культуры прямо связана с уровнем дохода компании. При этом ряд исследователей говорит о взаимосвязях между культурой и деятельностью организации, которые прямо противоположны вышесказанным: высокий уровень эффективности обусловливает формирование сильной организационной культуры. Высказывается предположение, что успешная деятельность организации может способствовать формированию общих ориентаций, убеждений и ценностей.

Однако было бы упрощением считать, что так происходит всегда. Организационная культура все-таки понимается как нечто большее, чем "побочный продукт высокоэффективной деятельности"^[4]. Встречаются сильные культуры, не соответствующие требованиям окружающей среды, и сильные культуры, препятствующие изменениям. Считается, что культура обязательно должна быть "правильной", т.е. удовлетворяющей потребности членов организации и требования окружающей среды и в то же время сильной.

Третий подход при рассмотрении связи между культурой и деятельностью организации фокусирует внимание на слабых культурах. При этом отмечается, что некоторые культуры устанавливают нездоровую манеру функционирования, обусловленную психопатологическими проблемами своих главных руководителей^[5]. Такие невротические фирмы не достигают продолжительных успехов.

Четвертый подход, рассматривающий взаимосвязь культуры и эффективности организации, характеризуется попытками выявить условия, при которых та или иная культура особенно важна для успеха. Основная идея здесь состоит в том, что в определенных обстоятельствах необходим некий определенный вид культуры и только он может способствовать росту эффективности. Стратегическое преимущество какой-либо уникальной и ценной культуры заключается в трудностях ее имитации конкурентами в своих организациях.