Контроллинг персонала

В связи со спецификацией рабочих мест и повышением роли управления персоналом все большее значение приобретают планирование и систематические оценки стоимости персонала. Еще более важные позиции в этой связи занимают подбор персонала и повышение квалификации, где также необходим контроль расходов, который в принципе должен охватывать всю организационную структуру и штатное расписание.

Такие цели могут быть достигнуты в результате интеграции систем планирования, а также информационных и контрольных систем, которая в отдельном случае должна быть адекватна самой организации. Знания производственно-экономических принципов стоимостного контроля в области персонала лежат в основе выполнения функции контроллинга персонала.

К важнейшей задаче контроллинга персонала (КП) относится планирование и контроль персонала в их тесной взаимосвязи между собой. Следует принимать во внимание тесную зависимость всех видов и областей планирования, включая инвестиции, продукцию, инновации, финансы, а также бизнес-планирование. КП должен распознать и предусмотреть изменения внешней среды, динамику рынка труда и обеспечить стратегию персональной политики персонала необходимыми предпосылками, заранее предусмотрев новые потребности и затраты. КП — это сервисная функция, которая необходима топ-менеджменту предприятия, для его выживания. КП — это координационная и регулирующая функция управления персоналом (рисунок 12.2).

Рисунок 122 — Координационная функция КП

Координационная функция КП охватывает планирование численности, качественного состава и затрат на персонал, а также структуры персонала.

На операционном уровне КП ориентируется на контроль соответствия между фактическим и запланированным состоянием, анализ отклонений и внедрение предложений по улучшению регулирования использования персонала и персональной политики в целом.

Существует универсальная цепочка взаимосвязей, которая приемлема для КП: цели — функции — задачи.

Индикаторами достижения целей являются отдельные подфункции, которые выполняются при решении соответствующих задач. Анализ динамики таких индикаторов дает возможность получить своевременную информацию о том, в какой степени достигаются поставленные цели. Например, индикатором цели "повышение качества кандидатов на должности" может быть опрос этих кандидатов по группам специальностей и другим целевым признакам. Индикатором цели "регулирование затрат на привлечение необходимых специалистов" может быть обещание задатка принятым на работу без оповещения об этом других кандидатов.

Индикаторами цели "обеспечение рабочих мест квалифицированной рабочей силой" являются обещание кандидату персональной надбавки, качество кандидата, продолжительность контракта.

Приведем примеры целей и их определителей в процессе выполнения подфункций КП (таблица 12.1).

Таблица 12.1 — Цели контроллинга персонала

Подфункции и цели	Индикаторы (инструменты достижения)
Подбор персонала
Выбор необходимых кандидатов. Оптимизация затрат на подбор. Качественное привлечение новых сотрудников	Анализ методик выбора. Оценка технологий подбора по опросам кандидатов, анализ обратных связей. Затраты на подбор. Анализ пользы от начальной стадии работы занявших должности
Интеграция персонала
Результативное внедрение новых сотрудников. "Связывание" новых сотрудников с предприятием	Опросы сотрудников. Разработка затрат на одного сотрудника. Планирование индивидуальной карьеры нового сотрудника на предприятии. Табель нового сотрудника
Контроллинг индивидуального развития персонала
Разработка сметы затрат, сокращение стоимости привлечения к работе на предприятии "дорогих" специалистов. Работа с молодыми специалистами. Своевременная адаптация квалификации к изменяющимся потребностям. Организация повышения квалификации. Развитие кадрового потенциала организации. Развитие индивидуальных потенциалов сотрудников	Опросы заказчиков о потребности необходимой рабочей силы (руководителей подразделений). Участие в распределении выпускников вузов. Анализ рыночной активности и стратегий диверсификации. Оценка качества знаний участников семинаров и курсов. Опрос руководителей. Опрос внешних консультантов и руководителей семинаров. Степень соответствия между требованиями должности и тем, как отвечают этим требованиям сотрудники
Контроллинг коммуникации
Повышение требовании и содействие инициативе. Углубление знании о совместном бизнесе и хозяйственных взаимозависимостях	Сравнение руководителей и сотрудников — кто активнее. Наблюдение по каналам "слухов", оценка информации из неформальных коммуникаций
Ознакомление сотрудников с целями и стратегией фирмы. Использование потенциала сотрудников, их опыта, идей для принятия проблемных решений	Опросы сотрудников. Расширение области принятия решений сотрудниками (оценка стиля управления)
Контроллинг мотивации
Мобилизация мотивационных возможностей, поиск рациональных систем оплаты труда. Разделение сотрудников на группы по уровню их успехов. Моральное стимулирование	Коррекция зарплаты и производительности труда, сравнение зарплат между собой. Опросы сотрудников и руководителей. Состояние психологического климата, удовлетворенность трудом

Концепция и инструменты КП. Активное влияние на стратегическую работу с персоналом оказывают планирование конкретных областей работы и плановые показатели. Они создают предпосылки для стратегического менеджмента персонала. К числу этих предпосылок относится и контроллинг персонала.

Контроллинг персонала требует собственной концепции. В рамках понятия "контроллинг" рассматривается множество производственно-экономических задач. Четкого определения этого понятия нет. Точно так же и контроллинг персонала не имеет жестких границ в системе менеджмента персонала. Ядро концепции контроллинга определяется ОГЛАВЛЕНИЕм значения глагола to control, который означает "управлять", "регулировать", "направлять", "улаживать". Главными элементами контроллинга как регулирующей системы являются планирование, контроль, подготовка информации.

Концепция контроллинга приведена на рисунке 12.3.

Рисунок 12.3 — Концепция контроллинга

Контроллинг персонала может обозначать присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирование и регулирование области работы с персоналом.

Контроллинг персонала дифференцируется:

— на определение целей (например, стоимость персонала, объем работ);

— специальные функции менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация);

— методический инструментарий (например, методы оценки персонала).

Процесс контроллинга персонала оптимизируется одновременным применением децентрализованных (оперативных) и централизованных (стратегических) инструментов достижения совместных результатов.

В распоряжении централизованного и децентрализованного контроллинга персонала имеются четыре основные группы инструментов (рисунок 12.4).

Рисунок 12.4 — Основные инструменты контроллинга персонала

Наряду с оперативными и стратегическими формами контроллинга персонала существуют его количественные и качественные формы. Все формы, инструменты и функции контроллинга объединяет ответственность первого лица организации за персонал и каждого человека в отдельности.

Функции контроллинга персонала выполняются сотрудниками финансового, планово-экономического отделов, а также отделами по работе с персоналом и социального развития. Они весьма отличаются в организационном и содержательном смысле по сравнению с контролем (рисунок 12.5).

Рисунок 12.5 — Различия между контролем и контроллингом

Функция контроллинга стоимости персонала — это централизованная функция, которая включает планирование затрат на персонал в целом по предприятию. Причем после завершения работы над персоналом он подвергается дискуссиям по правовым и деловым вопросам на основе представления конкретного цифрового материала различными подразделениями. В результате формируется структура стоимости с учетом того, что должно быть и что уже есть.

Вперед фаза "борьбы" за план связана с уточнением и сопоставлением, с одной стороны, количественных данных по экономике персонала из традиционной статистики за предшествующий период и, с другой стороны, с тем, что содержат плановые предпосылки исходя из производственных задач.

Децентрализованный контроллинг выполняется подразделениями по работе с персоналом и социальному развитию.

Это важная функция таких подразделений. Она подчинена центральному контроллингу предприятия и включает расчеты и анализ различных видов стоимостных затрат, которые являются предпосылками для общего анализа и оптимизации трудовых процессов.

Децентрализованный контроллинг использования потенциала сотрудников. Отдел по работе с персоналом содействует подразделениям предприятия в использовании сотрудников в соответствии с их возможностями, а также самим сотрудникам в их развитии (таблица 12.2).

Принципами контроллинга являются доверие, открытость и честность, групповая работа, обязательства по качеству, гибкость, а также стремление быть лидером нововведений. Эти принципы относятся ко всем сотрудникам на всех уровнях управления и объединяют их для достижения единых целей.

Осмысление контроллинга персонала и его роли началось с 1987 г.

Рассмотрим специфические функции контроллинга:

— сотрудники как партнеры по бизнесу;

— повышение роли РR-культуры;

Таблица 12.2 — Уровни и объекты контроллинга персонала

Уровень управления	Факторы успеха контроллинга персонала
	денежные, калькуляционные	экономические индикаторы и цифры	качественные субъективные оценки
Стратегический	Стоимостные инструменты развития персонала. Финансово-математичекий анализ затрат на социальную поддержку	Структура персонала и уровни его образования. Состав сотрудников	Анализ индивидуальных потенциалов
Тактический	Контроль бюджета программы образования. Затраты на социальные нужды	Стоимость образования и повышения квалификации одного сотрудника. Численный состав резерва	Оценка сотрудников тестовыми методами
Оперативный	Стоимость отдельных сотрудников. Бюджет отдела по работе с персоналом	Рабочее время, его затраты	Ежедневный контроль развития персонала (семинары и т.д.)
Оценка отдела по работе с персоналом

— планирование персонала; внешние позиции:

— возрастание конкуренции;

— рыночная активность.

Остановимся на целях концепции контроллинга:

— оценка работы на основе измерения ее активности и качества;

— повышение вклада каждого сотрудника в успех предприятия;

— интеграция информационных потоков;

— образование проектных групп.

КП охватывает систематический анализ, контроль и планирование совместной работы персонала. Инструменты КП предназначены для диагностики состояния работы с персоналом в прошлом, настоящем и будущем с целью выработки стратегии предприятия. При этом значительная роль отводится опросам сотрудников, которые служат для оценки стиля управления, производственного климата, удовлетворенности трудом.