Юридическая сила коллективного договора, соотношение коллективного договора с индивидуальным трудовым договором, соглашением

Общие правила о юридической силе коллективного договора содержатся в Рекомендации МОТ № 91, которая устанавливает следующее:

1) всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора;

2) положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора;

3) положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.

На соответствующих принципах базируется и законодательство РФ, в соответствии с которым:

а) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений является одним из законодательных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК);

б) в коллективные договоры, соглашения не могут включаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а если такие условия все-таки включены в коллективный договор, соглашение, то они не могут применяться (ст. 9 ТК);

в) в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями (ст. 57 ТК);

г) нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ст. 8 ТК).

Коллективный договор как правовой акт регулирует социальнотрудовые отношения в организации наряду с законами, иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, соглашениями. Более того, коллективный договор не должен противоречить законам, иным нормативным правовым актам и соглашениям. В том случае, когда индивидуальным трудовым договором (контрактом) устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

Взгляд на условия коллективного договора как на "минимальные", изменения которых допустимы только в пользу работников, традиционен для исследований коллективного договора начиная с первой четверти XX в. ^[1] и находит свое дополнительное подтверждение в общих принципах многоуровневого регулирования трудовых отношений: на любом из уровней отступление от норм, имеющих наибольшую юридическую силу, допустимо исключительно в защиту более слабой стороны трудового правоотношения – работника.

Однако возможность такого изменения сферы применения коллективного договора не умаляет его роли в локальном правовом регулировании. В идеале коллективный договор регулирует весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации, и в этом отношении он первичен по отношению к другим локальным актам ^[2].

Подводя итог сказанному, коллективный договор можно рассматривать как нормативное соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения на локальном уровне социального партнерства, заключаемое работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающее права и обязанности как работников и работодателей, так и их представителей.