Измерение национальной культуры (по Ф. Тромпенаарсу)

В табл. 4.2 приведены особенности систем ценностей, выявленные Ф. Тромпенаарсом.

Таблица 4.2. Особенности систем ценностей, присущих различным культурам

Характерная особенность	Объяснение	Примеры стран	Проективная ситуация, преобладающее мнение
Универсализм (всеобщность)	Ценятся социальные законы и нормы	США, Швейцария, Норвегия, Швеция	Вы со своим близким другом едете на его машине. На скорости 40 миль в час он сбивает пешехода в зоне ограничения скорости до 25 миль в час. Свидетелей происшедшего нет. Адвокат вашего друга говорит, что если ему удастся доказать то, что скорость машины в момент происшествия не превышала 25 миль в час, с него тут же снимут все обвинения. Пойдете ли вы ради друга на заведомую ложь? — Скорее нет
Характерная особенность	Объяснение	Примеры стран	Проективная ситуация, преобладающее мнение
Партикуляризм	Ценятся личные отношения между индивидуумами	Корея, Венесуэла, Китай, Индонезия	Скорее да
Индивидуализм	Ценится индивидуальный вклад индивида	США, Нигерия, Дания, Австрия	Какого рода работы в большей степени характерны для вашей организации: работы, выполняемые коллективными усилиями, и вы не выделяетесь из общего списка, или же работы, выполняемые отдельными работниками, при этом вы лично получаете признание? — Скорее индивидуальные
Коллективизм	Ценится труд команды	Мексика, Индонезия, Япония. Филиппины	Скорее коллективные
Эмоциональность	Ценится выражение эмоций	Иран, Испания, Франция, Швейцария	Вы потерпели крушение на работе или в учебной аудитории. Вас это расстраивает, задевает или раздражает. Насколько охотно вы станете показывать свои чувства на людях?
Сдержанность	Ценится бесстрастная реакция	Корея, Эфиопия, Китай, Япония	Менее охотно
Специфичность (обособленность)	Ценится разделение жизненных ролей	Голландия, Швеция, Дания, Великобритания	Ваша начальница приглашает вас к себе домой с тем, чтобы вы помогли ей докрасить стены. Вы этого не хотите, поскольку ненавидите красить. Ответите ли вы ей отказом? — Скорее да, т.е., не соглашусь
Диффузность (взаимопроникновение)	Ценится интеграция, взаимопроникновение жизненных ролей	Китай, Нигерия, Сингапур, Корея	Скорее нет, т.е. соглашусь
Достижения	Оценка но личным достижениям (Что вы можете делать?)	США, Норвегия, Канада, Австрия	Важно идти своим путем, оставаться верным себе, даже если из-за этого вы не сможете выполнить порученную работу. — Скорее не согласен
Происхождение	Ценится происхождение, значимые социальные характеристики личности (Что я знаю о вас?)	Индонезия, Корея, Чехия	Скорее согласен
Прошлое и настоящее	Будущее тесно связано с прошлым.	Франция. Япония. Великобритания	Ценны прошлые традиции, прошлые заслуги
Будущее	Будущее ценится, но ни с чем не связывается	США, Голландия	Ценны будущие достижения
Интернальность	Ценится самоконтроль	США, Канада, Австрия, Великобритания	Все, что происходит со мной, — результат моей собственной деятельности
Экстернальность	Контроль осуществляется со стороны внешних сил	Чехия, Япония, Египет. Китай	Порой я чувствую, что не обладаю достаточным контролем над ходом своей жизни

Каждый имеет возможность определить собственные представления о национальной культуре своей страны, внимательно рассмотрев приводимую таблицу.

Есть основания принимать во внимание как существенный фактор влияния на национальную и организационную культуру ключевую характеристику государства: персоноцентрическое, социоцентрическое, системоцентрическое. На наш взгляд, степень и характер влияния такого рода заслуживают исследования.

В книге Лэйхиффа и Пенроуза "Бизнес-коммуникации" рассмотрению культурных и этических различий посвящена гл. 3. О явлениях, которые относятся к процессам глобализации, они пишут: "Международный бизнес когда-то считался компетенцией небольшого числа мультинациональных организаций (транснациональных корпораций). Это больше не соответствует реальному положению дел, поскольку в настоящее время международной торговлей занимаются компании любых размеров. Доля оборота, полученного от международного сектора, указывает на значимость внешнеторговой деятельности для некоторых компаний. Внешнеторговый оборот составляет соответственно 77 и 67% от общего объема продаж компаний Exxon и Coca-Cola. В 1994 г. American Family Life Assurance Company (AFLAC), центральный офис которой находится в Колумбусе, штат Джорджия, имел объем продаж свыше 6 млрд, 82,5% из которых были получены от внешней торговли. Рост импорта и экспорта США также иллюстрирует важность международного бизнеса. В 1980 г. экспорт американских компаний составлял 344 млрд долл.; в 1992 г. стоимость экспортных товаров составляла 726 млрд долл. Стоимость ввозимых товаров возросла с 334 млрд долл. в 1980 г. до 758 млрд долл. в 1992".

Элементы культуры, которые следует, по мнению Лэйхиффа и Пенроуза, принимать во внимание, — это ценности, роли, язык, понимание времени, стили принятия решений, религия.

Решению проблем транснациональных корпораций, вызванных культурным разнообразием мира и возникающих в процессе экспансии на рынки других государств, способствует разработка и реализация программ по профессиональной подготовке, по проведению тренингов, которые призваны улучшить коммуникативные способности сотрудников в целях повышения эффективности деятельности "экспатриированных назначенцев". Эти программы образуют неразрывный континуум — нужно начать с несложных программ (например, изучения культурных особенностей страны назначения), а потом можно приступить к очень сложным подготовительным программам (работа непосредственно в условиях страны назначения, "полевой эксперимент"). В зависимости от характера работы и страны назначения сотрудник должен пройти подготовку при помощи одной или нескольких из этих программ.

Повторим, что сложные отношения между людьми, работающими в совместных предприятиях, объясняются в значительной степени различием в культурных представлениях работников -выходцев из разных стран. Наличие такого различия имеет объективный характер, а устранение препятствий на пути к конструктивному сотрудничеству зависит от понимания факта различий и организации образовательного процесса.

В германо-американском совместном предприятии каждая сторона решила провести кросс-культурный семинар, призванный познакомить работников с культурой другой стороны. Предприятие выделило средства на проведение недельной программы, которая должна была способствовать сближению сторон. Первичное обучение в компаниях привело к формированию устойчивых стереотипов, совместные же семинары, к сожалению, так и не состоялись в связи с отсутствием времени и средств. Вследствие этого взаимодействие оказалось в значительной мере обусловленным заученными стереотипами. Это стало очевидным, например, при постановке производственных задач. Немцам сообщили, что американцы всегда дают завышенные показатели, поскольку они считают, что руководство в любом случае урежет им бюджет. В то же время американцев известили о том, что немцы всегда излишне консервативны. Каждая из сторон пыталась представить максимально объективные показатели, однако не испытывала ни малейшего доверия к показателям, представляемым другой стороной. Тем не менее ни одна из сторон не заявляла об этом публично, боясь задеть другую сторону.

В этом случае объединению культур способствовал кризис. Уровень производства оказался куда ниже значения, ожидавшегося обеими сторонами, возникли совершенно неожиданные проблемы с рабочей силой, американская сторона после возникновения связанных с этим проблем сменила ключевых менеджеров. Для корректировки этих проблем группа, в конце концов, выбрала ряд процедур, учитывавших специфику существующих культурных представлений. В сфере трудовых отношений немцы решили положиться на американский опыт, в технической же области произошло прямо противоположное. Со временем в организации сформировалась новая культура, базирующаяся на представлениях обеих сторон.