История возникновения и развития организационной психологии на Западе

Зарождение интереса к проблематике, которая сейчас традиционно включается в сферу организационной психологии, относится к началу XX в. Его возникновение было вызвано необходимостью рационализации деятельности людей в больших производственных организациях. С полным основанием можно сказать, что истоками современной организационной психологии стали теоретические и прикладные положения пионеров мировой индустриальной психологии.

Первым, кто попытался систематизировать полученные эмпирическим путем знания об особенностях трудовой деятельности на промышленном предприятии, был американский инженер Ф. У. Тэйлор, которого часто называют "отцом научного менеджмента". Он приступил к экспериментам на двух сталелитейных заводах в 1885 г. Начав с поиска эффективных приемов выполнения рабочими своих трудовых операций, он пришел к выводу о роли определенного отбора и обучения людей, предназначенного для того, чтобы на каждом рабочем месте находился человек, обладающий качествами, необходимыми для достижения высокой продуктивности. Тэйлор настаивал на важности сотрудничества между менеджерами и рабочими, при этом четко разграничив обязанности тех и других. Так, менеджерам необходимо взять на себя всю полноту ответственности за планирование и контроль деятельности рабочих. Последние же должны быть свободны от ответственности, которая не вытекает из их трудовых обязанностей.

Основная идея Тэйлора состояла в максимальной специализации членов организации с тем, чтобы каждый из них мог сосредоточить свои усилия на главной задаче. Это относилось и к рядовым работникам, и к менеджерам различных уровней управления. Тэйлор изложил свои взгляды в книге "Принципы научного управления", опубликованной в 1911 г., показав значимость человеческого фактора как основы эффективной деятельности организации. Идеи Тэйлора получили широкое распространение в 1910–1920-е гг. XX в. во многих странах, в том числе в Советском Союзе.

Среди современников Тэйлора, творчески развивавших его идеи, можно отметить Г. Ганта и супругов Гилбрет. Помимо нововведений в системе оплаты труда, Гант предложил графический метод изображения работ, которые необходимо выполнить, – график Ганта. Такие графики стали широко использоваться в целях планирования и контроля выпуска продукции. График Ганта являлся предшественником современных методов планирования операций.

Супруги-соратники Фрэнк и Лилиан Гилбрет внесли заметный вклад в разработку проблем описания, измерения и повышения эффективности физического труда, показав возможности его оптимизации посредством исключения непродуктивных движений и затрат времени. Уже первые их исследования показали важнейшую роль человеческого фактора в области промышленного производства, что ранее подчеркивал Тэйлор.

Лилиан Гилбрет была в числе первых исследователей, пытавшихся связать принципы деятельности индустриальной организации со сферой социальной психологии. Ее поиски нашли свое отражение в книге "Психология менеджмента: роль разума в определении, преподавании и установлении методов наименьших затрат", опубликованной в 1914 г. Анализируя деятельность менеджеров, Л. Гилбрет выделила три управленческих стиля: традиционный, переходный и научный.

Традиционный стиль связывался со строгим менеджером, который использует централизованную власть. Переходный стиль был промежуточным между традиционным и научным. Последний основывался на тщательном подборе персонала, использовании позитивных стимулов и внимании к благополучию рабочих. Способности каждого из них рекомендовалось развивать до максимально возможного уровня. Эти идеи были передовыми для своего времени.

Среди основоположников индустриальной психологии начала XX в. особого упоминания заслуживает немецкий психолог Г. Мюнстерберг, работавший в течение последних лет своей жизни директором психологической лаборатории Гарвардского университета (США). Сосредоточив свое научное внимание на проблеме индивидуальных различий, он стремился использовать лабораторные данные в практической сфере. Мюнстерберг хотел обнаружить, почему одни люди показывают хорошие результаты на работе, а другие – нет. По его мнению, сторонники "научного менеджмента" тратили напрасные усилия на то, чтобы добиться соответствия между физическими навыками рабочих и требованиями к выполнению заданий, не обращая внимания на способности людей. В итоге это привело Мюнстерберга к идее профессионального тестирования. Он разработал тесты с целью психологического отбора для различных профессий. Самые известные его эксперименты были проведены на водителях трамваев. Главная цель подобных исследований состояла в том, чтобы определить, подходит ли психологически данный индивид для какой-либо конкретной работы.

Мюнстерберг был убежден, что психологическое тестирование может играть важную роль при отборе работников для всех уровней организации. Он также показал необходимость определения психологических условий, при которых каждый человек может добиться наивысшего эффекта в своей работе. Популяризируя ценность применения психологии во многих сферах, Мюнстерберг прежде всего показал, как научный подход к изучению поведения человека на работе может дать эффективные результаты. Сейчас его часто называют "отцом индустриальной психологии".

В эти же годы в Европе также предпринимаются научные поиски в области изучения функционирования организаций с целью совершенствования управления. Здесь среди пионеров управленческой мысли следует назвать прежде всего А. Файоля, французского инженера, который в течение 30 лет был генеральным директором крупной горнодобывающей и металлургической компании. Основной его труд "Общее и промышленное администрирование" был опубликован в 1916 г.

Руководствуясь своим богатым опытом, Файоль разработал общую теорию управления, которая была приложима к широкому кругу организаций как в индустриальной сфере, так и в деятельности государственного аппарата. Проявляя особый интерес к административной деятельности организаций, он утверждал, что по мере продвижения вверх по управленческой иерархической лестнице руководителям необходимы различные способности и умения. Так, на низших организационных уровнях от менеджера требуются в большей степени технические умения для того, чтобы успешно контролировать деятельность рабочих. На более высоких уровнях иерархии он должен обладать уже административными способностями, поскольку здесь ему необходимо воздействовать на людей, под руководством которых находятся другие люди.

В ОГЛАВЛЕНИЕ понятия "администрирование" Файоль вкладывал следующие его функции: планирование, организация (как процесс), распорядительство (или в современном понимании лидерство), координация и контроль. Функции и принципы администрирования, выделенные им, авторы американских учебников по менеджменту считают необходимой основой для изучения управленческой деятельности и сегодня. Вклад Файоля в эту область настолько значителен, что его порой называют "отцом современной теории управления".

Среди тех, кто находился у истоков развития теории организации в начале XX в., нельзя не отметить немецкого социолога М. Вебера. В отличие от упомянутых выше исследователей, занимавшихся экспериментальной и практической работой, Вебер являлся типичным "кабинетным" ученым. Однако и в наше время невозможно игнорировать его вклад в изучение организаций.

В соответствии с положениями Вебера бюрократия рассматривается как идеальная форма организационной структуры. Для нее характерны следующие пять главных факторов:

1) высокая степень специализации и разделения труда;

2) ясный и определенный порядок подчиненности;

3) выполнение всех заданий в соответствии с постоянной системой абстрактных правил;

4) контакты между менеджерами и подчиненными только па официальной основе;

5) прием на работу, основанный на квалификации претендента, продвижение по служебной лестнице – на заслугах.

Вебер признавал, что никакая бюрократия не существует в абсолютной форме. По его мнению, чем ближе организация к идеальному типу, тем более она эффективна. Работы Вебера стимулировали внимание исследователей к изучению структуры больших организаций и оказали заметное влияние на последующие исследования в этом направлении.

Важным шагом на пути к пониманию роли психологических аспектов функционирования организаций стало исследование, проведенное на одном из предприятий компании "Уэстерн электрик" в г. Хоторне (пригород Чикаго) под руководством Э. Мэйо. Здесь кроме различных экспериментов было проведено более 20 тысяч интервью с рабочими о различных сторонах их жизнедеятельности.

Полученные данные позволили заключить, что, помимо физических условий труда, на производительность рабочих влияют факторы социальной среды, причем их воздействие является более значимым. Так было положено начало формированию взгляда на индустриальную организацию как социальную систему. При этом особенно подчеркивалась действенность неформальной организации в социальной регуляции поведения работника на основе соответствующих групповых норм. Обнаружилось, что индивидуальная производительность зависит в большей степени от групповых стандартов, чем от материальных стимулов.

На основе результатов Хоторнских экспериментов стала складываться школа человеческих отношений, которая делала акцент на роли неформальной организации как важного фактора, определяющего эффективность предприятия в целом. Влияние этой школы на теорию и практику деятельности индустриальных организаций было довольно значительным в течение нескольких десятилетий. Оно сохранилось в известной степени и до настоящего времени.

В 1960-е гг. широкое распространение на Западе получила модель человеческих ресурсов, в основе которой лежали работы американского социального психолога Д. МакГрегора. В соответствии с этим подходом важная задача менеджмента состоит в том, чтобы поставить на службу организации неиспользованные человеческие ресурсы. Считается, что менеджер должен стремиться к созданию таких условий, в которых каждый работник мог бы наиболее полным образом проявить свои творческие способности, чувство ответственности, самоконтроль.

В настоящее время подавляющее большинство западных теоретиков и практиков использует при анализе поведения людей в организации так называемый вероятностный подход. Он основан на положениях общей теории систем. Его сторонники пытаются учитывать всю совокупность большого количества факторов, влияющих на поведение работников в организации. Подчеркивается сложное взаимодействие между окружающей средой, технологией, структурой организации и мотивацией работников. Эффективность организации производна от того или иного сочетания всех этих факторов. Делается вывод о том, что не может быть единственного "наилучшего" стиля лидерства, метода коммуникации, подхода к принятию решения. Нет и универсальной организационной структуры. Правильнее сказать, что наиболее успешный стиль лидерства, метод коммуникации, подход к принятию решения или организационная структура меняются от одной ситуации к другой в зависимости от ряда обстоятельств.

Психологические исследования различных сторон деятельности организаций, в том числе индустриальных, осуществляются на Западе в русле нескольких научных школ. Поэтому необходимо прежде всего отметить неразрывные связи между индустриальной и организационной психологией.

Индустриальная психология занимается изучением разнообразных сторон жизнедеятельности человека в рамках его профессиональной среды. Сюда входят условия труда, факторы, влияющие на его эффективность, отбор и обучение персонала, утомление и безопасность труда, формы вознаграждения за работу, морально-психологические состояния работников, трудовая дисциплина, мотивация труда и ряд других сторон профессиональной деятельности людей в индустриальной сфере. Обращая внимание на обширное ОГЛАВЛЕНИЕ предмета индустриальной психологии, отметим тенденцию к дальнейшей специализации этой отрасли научного знания. Так, в середине 1940-х гг. в США начала формироваться инженерная психология, изучающая психологические особенности труда человека при информационном взаимодействии его с различными техническими средствами. Основным объектом исследований здесь является система "человек – машина".

Организационная психология, как уже было сказано, занимается изучением структурных и функциональных характеристик разнообразных организаций, а также их связи с теми или иными сторонами деятельности людей как членов организаций. Как видно из сказанного выше, обе отрасли прикладного психологического знания тесно взаимосвязаны и имеют немало общих исследовательских проблем. Не случайно, к примеру, в США имеется единое Общество индустриальной и организационной психологии. Оно включает в себя специалистов, которые заняты широким кругом проблем, сопутствующих всей жизнедеятельности человека, "идет ли речь о поиске первого места работы, о продвижении по службе или о подготовке к выходу на пенсию"^[1].

Общей для рассмотренных выше отраслей прикладной психологии является направленность на изучение взаимосвязей человеческого фактора в разнообразных его проявлениях с показателями эффективности организаций и благополучия их членов.