Инновационный подход и концепция онтосинтеза

Существует сложность практического осуществления инновации в бизнес-организациях. Она связана с высокой степенью зависимости от прошлого опыта, стихийностью и ситуативностью действия руководства и организации в целом. Многие проблемы, возникающие в новых условиях, не могут быть решены с помощью традиционных методов, создаваемых для стабильных систем. В. С. Дудченко разработал эффективные инновационные методики и технологии: инновационный поиск; социальная технология; инновационное обучение.

Инновационная методология, применяемая в корпоративном обучении, – это инструмент исследования и развития систем деятельности, социальных групп как носителей этой деятельности и личности за счет организации опыта саморазвития в ходе творческого решения проблем. Иначе говоря, сущность обучения при реализации инновационной методологии заключается в следующем: исследуя – обучаемся, обучаясь – развиваемся.

В ходе инновационного обучения происходит освоение технологий решения проблем (формирование эффективного мышления), формирование социально-психологической компетентности (развитие умений и навыков эффективного общения) для решения проблем, возникающих при построении коммуникаций и актуализация личностного потенциала.

Инновационный подход к обучению в организации применим при подготовке руководителей организаций, управленцев всех уровней, менеджеров. В реальных условиях внутрифирменного обучения па предприятии происходит соединение исследования, обучения персонала и руководителя современным адекватным формам деятельности (на уровнях рефлексии, понимания ситуации, навыков, знаний, нового поведения) и реального решения производственных задач.

Началом обучения является диагностический инновационный семинар, на котором сами участники (с помощью консультантов) анализируют реальную и желаемую ситуацию, которую они бы хотели видеть в своей организации, учатся грамотно формулировать проблему, различать причины и повод в их появлении. Важно то, что обучение происходит в условиях группового взаимодействия, что позволяет "здесь и теперь" осваивать техники построения эффективных взаимоотношений.

Следствием инновационного семинара становится актуализация потребности в обучении и саморазвитии, она может возникать из проблем, лежащих в организации.

Суть инновационного метода в том, что он соединяет исследование затруднений и проблем, обучение новым средствам и способам изучения и разрешения затруднений, а также практическое действие, направленное на снятие затруднений. В таком обучении знание не приносится извне, а выращивается в сознании человека, а процесс развития группы способствует обучению и развитию ее участников. В инновационном обучении активизируются резервные возможности сознания, психики и мышления человека.

Базовые идеи инновационного обучения состоят в понимании того, что обучение – всегда развитие человека и группы, а основная форма инновационного обучения – интенсивное погружение, не просто длительное обучение, а интенсивная работа в течение нескольких дней, предполагающая высокий уровень интеллектуальной и эмоциональной нагрузки. Организация группового решения проблем влечет взаимообучение за счет обмена опытом, изменения взглядов, групповых норм, ценностных структур, возрастающей групповой и индивидуальной энергетики. Достижение задач развития организации через развитие персонала достигается через прохождение процедур группообразования, организации групповой динамики и сотрудничества, использования механизмов позитивного соперничества, использования конфликта в конструктивных целях.

Жизнь непрерывно меняется, а взгляды, культурные образцы и программы сформированы старым миром и не пригодны для решения актуальных задач. Понимание этого приводит к необходимости научения действительному онтосинтезу (онтологический синтез – синтез реальности из материала непрерывно меняющегося мира при помощи культурных образцов и программ) эффективных действий и продуктивной жизни. Исходя из методологии онтосинтеза, основанного на понимании, что реальное поведение человека и его отношение к миру представляет собой проекцию образа реальности, созданного в сознании, ОГЛАВЛЕНИЕ и методы обучения имеют важнейшее значение. Реальность, создаваемая в различных формах внутрифирменного обучения, транслируется в практику. Создаваемая в обучении культура передается в культуру действительной реальности. Понимание природы конструирования онтосинтеза позволяет сознательно использовать его как инструмент порождения эффективного поведения в действительной реальности. Заранее поставленная образовательная цель, встроенная в образовательную программу, способна создать образ, который будет проецироваться человеком в действительной профессиональной и личной деятельности.

Инновационные технологии, используемые во внутрифирменном обучении, имеют трудноизмеримый результат. На всех уровнях обучения (личность, группа, организация) происходят изменения из разряда общего развития. На уровне "личность" – формирование рефлексивности, направленности на осознание собственного профессионального и личного поведения, более ответственное отношение к взаимоотношениям на разных уровнях, а также постановка новых задач, часто не стоящих актуально. На уровне "группа" – групповое сплочение и появление групповых норм и ценностей, сформированных в совместной образовательной практике, сближение целей и установок. На уровне "организация" – инновационный характер деятельности фирмы, готовность к изменениям, более высокий уровень адаптивности к условиям конкурентной среды.

Применение консультационного подхода к внутрифирменному обучению описано в гл. 9.

Одним из перспективных подходов к организации обучения в организации является проектный подход, суть которого заключается в обучении персонала непосредственно па рабочем месте через вовлечение в разработку и реализацию значимого для организации проекта. Такой тип обучения предполагает постановку цели и задач проекта, выявление компетентностей и мотивации персонала, связанного с проектом, а также определение организационных форм, обеспечивающих разработку и реализацию проекта (количество, тематику, состав участников семинаров, учебных курсов, круглых столов и т.д.). Многие современные бизнес-организации создают и развивают системы управления проектами (СУП), уделяя особое внимание четырем основным их компонентам: персонал; методология; организационная структура; технологии.

Проект, создаваемый в рамках предприятия, предполагает информирование, специальную подготовку разработчиков проекта. Так, разрабатывая новую структуру управления, заказчик предполагает информирование своих сотрудников о современных подходах к управлению, а внедрение системы управления затратами предполагает обучение тех людей, которые будут участвовать в разработке и построении этой системы на предприятии. Консультант, осуществляя сопровождение проекта, отвечает за решение таких задач, как мотивирование персонала на включение в проектную работу; создание условий для переговорного процесса и распределение ответственности; анализ природы сопротивлений и разработка технологий по их снятию. Иначе говоря, для того, чтобы проект был разработан и внедрен, необходимо его грамотно "упаковать", наполнить личностно значимыми смыслами для персонала, повысить его привлекательность. Например, разработка и внедрение систем ИСО на многих предприятиях на первых этапах вызывает сопротивление, а порой и активное противодействие. Поэтому уже на этапе постановки стратегической задачи "Внедрение системы менеджмента качества в организации X" необходима диагностика ситуации в организации, оценка степени мотивированности высшего руководства и персонала, анализ организационной культуры, выявление глубинных причин сопротивления. Аналогичная работа ведется при реформировании предприятий, внедрении систем менеджмента качества и окружающей среды, разработке стратегий развития, формировании корпоративной культуры, организации внутрифирменного обучения.

Модель консультационно-образовательного проекта по развертыванию в организации нового стратегического направления включает в себя:

– диагностику ключевых проблем организации и соотнесение программ обучения со стратегическими направлениями его развития на уровне тактики;

– отработку методологии проектного подхода к обучению;

– организацию постоянного обмена опытом между представителями сферы образования, науки и производства;

– формирование системы оценки удовлетворенности потребителей консультационно-образовательных услуг.

Психологические особенности взрослого как субъекта обучения.

Взрослый человек – это лицо, обладающее физиологической, психологической, социальной, нравственной зрелостью, экономической независимостью, жизненным опытом и уровнем самосознания, достаточными для ответственного самоуправляемого поведения.

Существуют возрастные рамки взрослого периода жизни человека, определяемые учеными по-разному. Е. И. Степанова взрослость относит к 18–40 годам, Ю. Н. Кулюткин – к 16–70 годам, английский ученый Д. Бромлей, с которым соглашается Б. Г. Ананьев, – к 21 –65 годам.

Организуя обучение взрослых людей, необходимо знать об определенных трудностях, с которыми взрослый сталкивается в образовательной ситуации.

Выделяют следующие психологические барьеры, с которыми взрослые сталкиваются в ситуации обучения:

– неготовность осознавать факт своей некомпетентности;

– несформированность навыков обучения и самообразования, новой стратегии работы с информацией в сегодняшней ситуации;

– страх перед взятой на себя ответственностью за учебу; привычка к стабильному, устоявшемуся положению вещей вступает в противоречие с неизбежными изменениями, сомнения в своих способностях к обучению;

– нежелание оказаться в позиции ученика, особенно у взрослых, занимающихся управленческой деятельностью;

– противоречие новых знаний и уже имеющихся знаний в опыте взрослого человека. Новые знания и умения, которые осваивает взрослый человек, автоматически не замещают старые и входят с ними в сложные отношения. Во многих случаях новое сначала не принимается взрослым человеком, проявляется "психологическая защита" ("не нужно", "не так", "трудно" и т.п.);

– нежелание изменять собственные социальные установки, позиции;

– отсутствие востребованности нового уровня образованности со стороны общества, профессионального окружения или его избыточность для профессионального статуса;

– несформированность установки на необходимость для современного человека образования через всю жизнь.

Рассмотрим внутренние ресурсы, которые имеются у взрослого человека для осуществления образовательной деятельности.

Интеллектуальные ресурсы взрослого человека исследователи характеризуют следующим образом. По мнению Л. И. Анцыферовой, происходят качественные преобразования структуры интеллекта взрослого человека. В структуре мышления доминирующее место начинает занимать обобщение на словесном материале. Центральной характеристикой становится объем вербального запечатления долговременной памяти.

Исследования обнаружили, что у зрелой личности происходит переход интеллекта на новую стадию развития, которая характеризуется:

– способностью не только решать поставленные извне перед человеком задачи, но и самому ставить проблемы;

– возникает умение решать по-новому старые задачи – путем включения их в более широкий научный, междисциплинарный, социальный контекст;

– появляется умение подходить нестандартно к существующим правилам, нормам и преобразовывать их.

Важную роль в образовательной деятельности взрослого человека играют такие психологические факторы как установки, интересы, мотивы (долга, достижения успеха и др.), потребность в общении, а также способность к организации и регуляции своей образовательной деятельности и рефлексивные способности.

По мнению зарубежных и отечественных исследователей потребностно-мотивационный ресурс взрослых в ситуации образования заключается в том, что потребность в обновлении информации, познании и открытии нового является базовой человеческой потребностью и во многом определяет поведение человека.

Необходимость постоянного обновления знаний, умений, навыков, приобретения дополнительного образовательного опыта обусловлена:

– постоянным появлением в жизни взрослого человека проблем, решение которых требует от него дополнительного приобретения знаний, умений, навыков, опыта деятельности, смены установок, объективно становящихся источником мотивации к обучению;

– наличием у людей любого возраста своих информационных запросов;

– способностью человека к обучению независимо от его возраста, в силу природной динамики структур, отвечающих в организме за процессы обновления информации и позволяющих компенсировать последствия возрастного ослабевания, затухания ряда познавательных функций;

– накоплением в ходе жизнедеятельности опыта, способного становиться содержательной основой образования для других и для себя (при условии его осмысления).