Лекция 17. ИННОВАЦИОННЫЕ ИНФОРМАЦИОННОКОММУНИКАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• актуальность проблемы использования информационно-коммуникационных технологий для обучения и переподготовки персонала;

• сущность инновационных образовательных интернет-технологий;

уметь

• использовать информационно-коммуникационные образовательные технологии для дистанционного обучения и переподготовки кадров;

владеть

• методикой использования информационно-коммуникационных технологий для дистанционного обучения и переподготовки кадров.

Актуальность проблемы использования информационно-коммуникационных технологий для обучения и переподготовки персонала предприятия

В современном мире, идущем по пути глобализации, способность предприятия адаптироваться к условиям не только внутренней, но и международной конкуренции становится важнейшим фактором его успешного и устойчивого экономического развития в средне- и долгосрочной перспективе. При этом главное преимущество предприятия связано с его человеческим потенциалом, во многом определяющимся качеством образования персонала. Именно в сфере образования на современном этапе находится ключ к обеспечению экономического роста предприятия и его конкурентоспособности.

По заключению экспертов ООН по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО), в XXI в. каждый работающий будет нуждаться в высшем образовании, являющимся необходимым условием не только для эффективной деятельности современного предприятия, но и для выживания человечества в целом. Поэтому во Всеобщей декларации прав человека (ст. 26) провозглашается, что высшее образование должно быть одинаково доступным для всех на основе способностей каждого. Ряд стран Запада, например Швеция, уже приступили к реализации такой образовательной программы. Поскольку получение высшего образования всеми гражданами даже на уровне бакалавриата по традиционным технологиям обучения практически невозможно (этого не выдержат бюджеты даже самых благополучных стран), широкое развитие за рубежом получили информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) дистанционного обучения. В полной мере это сейчас относится и к проблеме обучения и переподготовки персонала предприятия с его ограниченными ресурсами, особенно в период восстановления экономики после мирового финансового кризиса 2008 г.

Здесь следует обратить внимание на то, что даже в условиях мирового финансового кризиса, учитывая важность подготовки высококвалифицированных кадров, правительства ряда крупнейших стран Запада пошли на значительные увеличения государственного финансирования университетов. Так, во Франции в 2010 г. университетам было направлено 30 млрд евро, в том числе 11 млрд – на повышение качества образовательных услуг. В Германии в 2012–2015 гг. на совершенствование качества образования федеральное правительство намерено инвестировать 2,7 млрд евро.

Действительно, проводимые во всем мире исследования эффективности вложений в обучение кадров показывают ее рост, причем рентабельность ассигнований намного превосходит прибыльность вложений в физический капитал. Эти выводы стали теоретическим обоснованием для беспрецедентного развития сферы подготовки кадров в развитых капиталистических странах. Затраты на образование стали восприниматься уже не как статья непроизводительного потребления, а как один из наиболее эффективных видов инвестиций и обеспечения конкурентоспособности. Отметим, что основой для проведения расчета показателей экономической эффективности образования служит то, что инвестиции в человеческий капитал (расходы на образование) порождают увеличение производительности труда работника. Большие инвестиции идут и в сферу переподготовки кадров. Так, ежегодный процент переподготовки и повышения квалификации персонала в развитых капиталистических странах в настоящее время составляет: в Японии – более 80%, США – 60, странах ЕС – 50–60%.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) необходимость профессиональной подготовки (переподготовки) кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перечень необходимых работодателю специальностей составляется в соответствии с принятой на предприятии кадровой политикой.

К сожалению, в России в настоящее время проходит ежегодную переподготовку всего 2,5% персонала предприятий.

Программа модернизации России должна в корне изменить это положение. При этом, учитывая экономическую ситуацию, как и на Западе, свою роль при обучении и переподготовке персонала предприятий должны сыграть И КТ дистанционного обучения.

По своим задачам и по временно́му фактору задачи обучения и переподготовки персонала имеют существенные различия. Как правило, предприятия в настоящее время имеют наибольшую потребность в специалистах первого уровня высшего образования – бакалаврах и в меньшем – магистров. Если коротко характеризовать эти два уровня подготовки, то бакалавры, за редким исключением, должны быть проводниками воплощения в жизнь уже разработанных решений, а магистры – разрабатывать эти решения. Что касается переподготовки персонала предприятия за счет повышения его квалификации, то это очень важный, но менее длительный процесс обучения. Со всей определенностью можно утверждать, что предприятия заинтересованы в заочной форме обучения своего персонала, как в высших учебных заведениях, так и при его переподготовке.

Систему повышения квалификации следует рассматривать как единый комплекс видов обучения, установленных постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" (далее – Постановление № 610): краткосрочное тематическое обучение, длительное обучение и профессиональную переподготовку. Исходя из рассмотренных выше видов обучения и заинтересованных категорий слушателей в системе повышения квалификации может применяться модульная система построения учебного процесса. Отдельный модуль (дисциплина) включает в качестве обязательных структурных элементов теоретическую и практическую части, контрольный блок. Иными словами, каждый такой модуль в соответствии с Постановлением № 610 является краткосрочным тематическим видом обучения по вопросам конкретной дисциплины. При профессиональной переподготовке длительностью более 500 академических часов выдается диплом, дающий право на ведение нового вида деятельности.

Отметим, что часто образовательным учреждением дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов являются факультеты повышения квалификации профильных вузов.

Следует подчеркнуть, что если 10–15 лет тому назад специалист с дипломом престижного вуза получал, как правило, образование на всю жизнь, то теперь и такого образования часто бывает недостаточно. В условиях глобализации экономики, когда необходима экстерриториальная квалификация персонала, процесс обучения должен проходить через всю сознательную жизнь работника.

Таким образом, в современных условиях предприятие нуждается в разных уровнях и типах образования персонала. Стремительно развивающиеся рыночные отношения в значительной мере корректируют не только сам спектр профессий и специальностей, но и предъявляют новые качественные требования к уровню подготовки специалистов. Перманентно происходящие изменения требуют постоянного обновления полученных ранее знаний. Важнейшей задачей предприятия становится не столько постоянный набор выпускников учебных заведений, которые должны обладать профессиональными знаниями по новым специальностям, как это делалось ранее, сколько задача периодической актуализации работающими специалистами уже полученных профессиональных знаний. Иными словами, предприятию требуются специалисты с междисциплинарными и мультидисциплинарными компетенциями, которые обеспечивают повышение трудовой мобильности персонала.

По этой причине исключительно востребованными становятся сейчас программы дополнительного образования, профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Слушатели при этом нацелены, как правило, не на получение еще одного диплома, а на прикладной аспект полученных знаний.

Иными словами, сейчас необходимо образование персонала на протяжении всей трудовой деятельности или непрерывное образование (Long Life Education). И здесь, как отмечалось выше, экономически выгодным для предприятия является переподготовка персонала практически без отрыва его от основной работы с использованием информационно-коммуникационных образовательных технологий.

Подчеркнем, что конечным результатом современной системы обучения и переподготовки персонала служат не столько теоретические знания как таковые, сколько умения и навыки их применения в самых различных производственных ситуациях, т.е. его сформированные компетенции.