Идеальная модель: лидер-служитель

Лучшие из современных руководителей считают, что работа существует для развития людей, а люди – чтобы выполнять работу. Лидерство-служение, впервые описанное Робертом Гринлифом (Greenleaf R.), – это лидерство сверху донизу, поскольку собственные интересы лидера расширяются вплоть до служения другим людям и своей организации. Самореализация лидера такого типа – максимальное принесение пользы людям и организации, достижение и людьми, и организацией состояния процветания.

Карьерные устремления такого лидера соответствуют ориентации "служение", которую видный американский ученый в области управления и организационной культуры Э. Шейн описывает следующим образом. Для таких людей характерна мотивация на социальное признание. Основными ценностями при данной ориентации являются "работа с людьми", "служение человечеству", "помощь людям", "желание сделать мир лучше" и т.д. Человек с такой ориентацией ищет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей или ставят заботу об окружающей среде, интересах потребителей, сотрудников и т.д. на первое место. Но даже при такой ориентации возможны и девиации, проявляющиеся при ложно понимаемом социальном благе, неумении увидеть "деревья за лесом", при застревании характера и фанатизме. Возможно руководство людьми по принципу "железной рукой к счастью", завышенные требования к людям^[1].

Деятельность лидера-служителя осуществляется на двух уровнях: она направлена на исполнение целей подчиненных и удовлетворение их потребностей, с одной стороны, и на реализацию генеральных целей или миссии своей организации, с другой. Руководитель этого типа передает полномочия подчиненным, обменивается идеями и информацией с коллегами, признает достижения сотрудников и доверяет им. Такие руководители ценят профессионализм других людей, стимулируют их естественное стремление к обучению, рост и творчество, повышение самооценки, принятие ответственности, делятся властью, поощряют участие в решении проблем. Лидеры-служители повышают мотивацию сотрудников к труду, связывая ее с организационными целями и миссией. Они больше думают об интересах организации, чем о собственных. Руководитель же, который озабочен только собственной выгодой, желает быть единственным героем, ищет признания своих заслуг, не способен создать сильную организацию.

Итак, лидер-служитель – руководитель, который работает, чтобы удовлетворить потребности подчиненных и способствовать достижению их целей, в равной степени стремясь достичь выполнения организацией ее главной миссии. Примеры такого лидерства немногочисленны: например, в истории менеджмента нашло место поведение Томаша Бати, главы обувной фабрики в г. Злин, Чехословакия, или патера Жозе Мария Аризмендиарриеты, главы народного кооператива Мандрагон, Баскония (Испания).

В современной России примером лидерства-служения могут служить немногочисленные случаи, когда сельские священники берут на себя функцию хозяйственных руководителей и, будучи людьми, несущими пастве слово и Заповеди Божии и призванные быть образцом соблюдения этих Заповедей, умудряются вытащить сельчан из бездны пьянства, безделья, прочих пороков и превратить разрушенное хозяйство в нормально функционирующее сельскохозяйствен ное предприятие.

Очень близким по сути к концепции лидерства-служения являются выводы группы Дж. Коллинза, связанные с так называемым "лидерством 5-го уровня".