Хоторнский эксперимент

С Хоторнским экспериментом связано как минимум три важных обстоятельства, повлиявших на характер дальнейшего развития социологической науки.

Во-первых, широкое внедрение в практику социологических исследований экспериментального метода.

Во-вторых, использование в социологических исследованиях экспериментального метода расширило сферу социологического видения мира и привело к значительной дифференциации отдельных сфер социологического знания.

В-третьих, значительное усиление прикладного характера социологической науки и тесной связи эмпиризма с прагматическими тенденциями.

Эмпирическая социология стала играть роль "приводного ремня" в общественном механизме социального управления и контроля. Отсюда деятельность, формирующаяся на стыке прикладной социологии, социальной психологии и социального управления, получает название "социальной инженерии", что усилило практическую значимость социологической науки.

Под названием "Хоторнский эксперимент" объединен ряд исследований, проведенных в США в течение 1924-1932-х гг. на Хоторнских предприятиях (Чикаго). Эти исследования оказали значительное влияние на последующее развитие социологической науки, а также теорию и практику научного менеджмента.

Руководил исследованиями Элтон Мэйо (1880-1949) - профессор индустриальной социологии Гарвардского университета.

"Хоторнский эксперимент" - это определенный социальный замысел, базирующийся на теоретических установках. Такими установками для Э. Мэйо были идеи французских социологов Фредерика Ле Пле и Эмиля Дюркгейма. От них Э. Мэйо воспринял идею дезинтеграции человеческой личности в современном обществе, а также критику формализации общественных организаций. Последняя особенно была выражена у Э. Дюркгейма в работе "Самоубийство. Социологический этюд" (1897), где за гуманистическими идеями стояла критика все более увеличивающейся "отчужденности" личности в обществе.

Критика Э. Мэйо современного ему капиталистического общества была направлена как раз на факт разрушения индустриализирующимся обществом "первичных" или "неформальных" организаций, которые, по его мнению, "жизненно важны для сохранения всех исторических обществ". Объектом критики

Э. Мэйо стали также растущая институционализация общества и ее неизбежный спутник - бюрократизация, которая превращала человека в "изолированный атом", порождала враждебность и игнорировала мир человеческих эмоций.

Э. Мэйо подчеркивал увеличение разрыва между технико-экономическим развитием современного общества и его нравственно-социальным уровнем. Вместе с тем он признавал неизбежность разрушительных последствий общественного прогресса и считал реакционными идеи сторонников возврата к "изжитым формам социальной организации" в век технического прогресса.

Отрицательные последствия прогресса Э. Мэйо объяснял социальным невежеством общества, в результате которого разрушается естественное стремление людей к непосредственному общению. Объяснение социальных проблем и социальных конфликтов он переводил в плоскость психоанализа, где основной упор делается на подавление "социальностью" непосредственных стремлений личности, устранение в личности бессознательного, которое, вырываясь наружу, мстит обществу.

С точки зрения Э. Мэйо, неприспособленность личности к социальным условиям и различного рода "социальным лишениям" ведет к неустойчивости ее психологических позиций, "невротическим срывам", агрессивности и враждебности. Современное общество, противодействуя влечению индивидов к сотрудничеству, чинит насилие над психикой. А поскольку неприспособленных в обществе большинство, то это на производстве оборачивается стачками, текучестью кадров, подрывом "социальной целостности" предприятия. Вне предприятия "невротизм" приводит к появлению революционеров и других "сторонников разрушения", порождаемых плохими условиями труда и жизни.

Центральная идея Э. Мэйо состояла в том, чтобы, учитывая естественные человеческие стремления, поставить их на службу саморегулированию и самоорганизации общества, которые способствуют спонтанному сотрудничеству людей. Он исходил из потребностей общества, связанных с сохранением его стабильности и равновесия и предлагал свой подход к решению этой проблемы, который носил в его работах название "социологического подхода" к управлению общественными процессами. Этот подход во многом базировался на личном опыте решения социальных проблем в сфере производства.

Поиск решения социальных проблем, предпринятых Э. Мэйо, носил в себе значительный отпечаток либерального реформизма 1920-1930-х гг. Однако здесь были и значительные расхождения. Он как сторонник демократии и всемерной "децентрализации" власти считал, что современные политические институты способны лишь на распространение вражды и разрозненности среди членов общества.

Цементирующим началом, условием выживания и равновесия общества для Э. Мэйо, как и для Э. Дюркгейма, выступала "первичная", непосредственная психологическая общность людей в группе, прежде всего в трудовой. Основную ставку американский социолог делал на роль "принадлежности" человека к группе, без которой неизбежны рост "иррациональных и необоснованных тревог, а отсюда и рост антисоциального поведения.

При таком понимании общественных процессов оставался всего лишь шаг от рецептов группового сплочения до идеи сотрудничества в масштабах всего общества. И Э. Мэйо сделал его в своей концепции "социального руководства". В этой концепции решающую роль он отводил умению вступать в "коммуникацию" с другими людьми и отвечать на их стремления и установки так, чтобы способствовать сотрудничеству. Следуя логике результатов Хоторнского эксперимента, основную ставку в создании социальной гармонии Э. Мэйо сделал на слой "просвещенных менеджеров" Именно они, по его мнению, способны к беспристрастному научно-объективному руководству. Подчеркивая преобразующую роль менеджеров в обществе, он противопоставил демократическое рассредоточение власти среди менеджеров ее централизации в политике. Это рассредоточение власти среди менеджеров рассматривалось им как "надклассовый" подход к управлению и противопоставлялось "классовому", связанному с определенными политическими силами.

Исходя из реального процесса, отражающего растущую самостоятельность менеджеров в обществе, Э. Мэйо сделал вывод о превращении их в носителей "демократической власти" и "морали сотрудничества", в противоположность "морали принуждения" политиков. Ориентация на социальную роль менеджеров проистекала из веры в решающую роль, которую он отводил силе просвещения, науки и знания в общественной жизни. Его основные рекомендации были направлены на подготовку кадров руководителей, которые обладали бы необходимым мастерством "социального руководства". В дальнейшем многие тезисы его социологической концепции были развиты в самостоятельные социологические концепции.

Так, концепция "управленческой революции", или как ее еще иначе называют "революция менеджеров", стала одной из основополагающих социальных концепций американской социологии менеджмента. Согласно этой концепции новый класс наемных работников - управляющих все больше вытесняет старую элиту капиталистов-собственников и играет решающую роль в развитии современного западного общества.

Хоторнский эксперимент проводился в контексте обозначенных идей и состоял из трех основных этапов. Первый этап начинался экспериментами с освещением (1924-1927) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительности труда. Результат оказался неожиданным, поскольку с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, тем не менее выработка продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии исследования были сделаны два основных вывода, которые фактически и заложили теоретическую базу дальнейших экспериментальных исследований в сфере промышленного производства:

1) нет прямой связи между одной переменной в условиях труда и производительностью;

2) следует искать более важные факторы, которые определяют трудовое поведение.

В дальнейшем эксперименты были расширены - в число переменных были введены и другие факторы: температура помещения, влажность и т.п. Были опробованы также различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. В результате выработка устойчиво возрастала без всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями. Кроме того, в рабочей среде улучшился социальный климат. Эти положительные явления объясняли снижением усталости, монотонности труда, а также увеличением материальных стимулов и изменением методов руководства. Но главной из обнаруженных причин оказался так называемый "групповой дух", который возник у рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" сказалось на социально-психологической сплоченности рабочих как в процессе производства, так и вне производства. Иследователям стало понятно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение опосредованно через их восприятие, установки. Они пришли к выводу о том, что межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда.

Второй этап Хоторнского эксперимента (1928-1931) представлял собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда и руководству. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина неудовлетворенности усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом были связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в быту. Это означало, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

Исследователи пришли также к заключению, что проводимые ими среди 21 тыс. рабочих интервью можно использовать как средство психологической "разрядки" недовольных, улучшения их понимания ситуации на производстве и среди самих рабочих. Впоследствии на этой основе была построена целая программа мер по социально-психологической адаптации персонала к условиям трудовой деятельности.

На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив, однако, другую задачу - выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования, проведенные методом наблюдения и интервью, показали, что рабочая группа имеет сложную организацию, имеет свои нормы и стандарты поведения, свою школу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний. Оказалось, что эти нормы могут регулировать объем выработки, отношения с руководством и многие другие аспекты внутригрупповой жизни. Было установлено, что каждый член группы занимает определенное положение в соответствии со степенью признания и престижа, которыми наделяла его данная социальная группа. Таким образом, были выделены определенные группы, основанные на базе социально-психологических предпочтений. И эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих.

Итоги Хоторнского эксперимента привели к пересмотру роли человеческого фактора в производстве и отходу от упрощенного понимания рабочего лишь как "экономического человека". Другим важным моментом было открытие феномена "неформальной организации". Именно через нее стали понятны многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Исследования в рамках Хоторнского эксперимента положили начало одной из важнейших теорий в развитии индустриальной социологии и научного менеджмента, так называемой, теории "человеческих отношений".

Социальный эффект воздействия "неформальных групп" рабочих внес серьезные коррективы в ход управления производством. Оказалось, что стремление быть принятым группой для рабочего подчас явно перевешивало ценность мер администрации по стимулированию труда. Выяснилось также, что малые группы являются для рабочих одним из основных источников социально-психологического удовлетворения на производстве, средой, формирующей их установки, ценностные ориентации, мотивы поведения, отношение к труду и нормам выработки. Последующее развитие теории "человеческих отношений" пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению цели "малых групп" с целью предприятия.

Хоторнский эксперимент дал много интересного в области процедуры и методики проведения социального исследования, включая технику и правила интервьюирования, технику учета функциональной зависимости производительности труда от различных социальных факторов и их сочетаний. Конкретно-социальное исследование такого типа помогло Э. Мэйо в годы войны выявить ту роль, которую играл характер отношений руководства с наемным персоналом в сокращении текучести кадров на калифорнийских авиазаводах.

Обобщение итогов Хоторнского эксперимента дало начало формулировки важных принципов, из которых выросла современная теория "человеческих отношений". В работах "Менеджмент и рабочий" (1939) и "Менеджмент и мораль" (1941) были конкретизированы принципы производственного управления с учетом открытых в Хоторском эксперименте "неформальных" элементов структуры предприятия. Также в них были рассмотрены проблемы социально-психологического стимулирования труда. Именно такой подход позволил перевести многое из полученных выводов на язык практических рекомендаций менеджменту.

Перенося акцент на анализ "человеческой" стороны производственной жизни, представители теории "человеческих отношений" подчеркивали, что формальная организация есть "лишь чертеж функциональных связей". Успех же определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимоотношений. Предприятие помимо экономического эффекта должно обладать "человеческой" эффективностью, т.е. давать людям морально-психологическое удовлетворение от работы. Этого можно достичь при условии внимания к той эмоциональной и социальной окраске, которую приобретают в глазах рабочего система оплаты труда, иерархия статусов, процедура принятия решения, разборы жалоб, методы управления и рационализации производства. Кроме того, должен учитываться сложившийся неформальный коллектив с его традициями и привычками. Такая постановка проблем положила начало изучению факторов, влияющих на характер социальных установок поведения рабочего на производстве, где важное место отводилось влиянию неформальной группы.

Как подчеркивал один из участников Хоторнского эксперимента и автор работы "Менеджмент и мораль" Ф. Ретлисбергер, поведение рабочего нельзя попять из чисто логических и экономических посылок, оставляя без внимания силу групповых традиций и привычек. В связи с этим им выдвигалась на первый план фигура "просвещенного менеджера", который должен помочь адаптироваться рабочему к производственной обстановке. Важным условием становилось совершенствование системы внутризаводских социальных коммуникаций.

Коммуникация выступала как необходимое условие "взаимопонимания", двустороннего контакта между рабочими и администрацией предприятия и их сотрудничества. Коммуникация должна была обеспечить беспрепятственное сообщение между потоками информации в формальной и неформальной структурах предприятия, ориентировать рабочих на достижение общей цели. С точки зрения Ф. Ретлисбергера, своевременная и конкретная информация о настроениях рабочих позволяет "умному" менеджменту строить отношения с персоналом с учетом стремлений и ценностных ориентаций рабочих. Отсюда он делал упор на все формы социальных взаимоотношений, возникающих в процессе производства, от манеры общения до участия в распределении работы, характера мотивации труда, продвижения по службе.

Ф. Ретлисбергер, исследуя механизмы формирования общественного сознания рабочих, а также пытаясь найти средства согласования противоположных норм и ценностей в едином "социальном кодексе" промышленного предприятия, тем самым подошел к проблеме социализации рабочего, принятия им господствующих в обществе ценностей.

Хоторнский эксперимент стал поворотным пунктом в развитии не только прикладной социологии, но и научной теории менеджмента. Это признается социологами, хотя однозначной оценки в западной литературе "феномена" Хоторна не существует.