Характеристики внутриорганизационных коммуникаций

Внутриорганизационные коммуникации должны обладать рядом характеристик:

o быть ясными и точными;

o информативными;

o "прозрачными" (т.е. понятными, правдивыми, основанными на фактах);

o способствовать установлению доверительных отношений в коллективе;

o легки для понимания.

Повышение внимания к человеческому фактору

Как отмечают современные специалисты, изучающие проблемы бизнеса, путь к экономическому успеху в нынешних нестабильных и неоднозначных условиях деловых взаимодействий лежит не столько в росте экономико-технологических факторов (индустриализация, капитализация, компьютеризация и т.д. на производстве), сколько в повышении внимания к проблемам человеческого фактора в работе, экологии трудовых отношений и мотивационных условий. То есть через понимание человеческой души, а она остается для многих представителей бизнеса неизученной территорией.

За последние десятилетия, по мнению Дэвида Пэйна, одного из признанных американских специалистов по бизнес-консультированию, президента компании "Paine & Associates", удалось в какой-то степени постигнуть потребности работников. Он предлагает ряд своих ключевых наблюдений, которые позволили отойти от понимания бизнеса исключительно с финансовой точки зрения. Его рекомендации состоят в следующем: "Признайте, что отношения работник - работодатель - человеческие, а не просто деловые отношения. Подумайте о них как о браке. Чтобы его сохранить, нужна честность, коммуникации, сотрудничество, преданность, справедливость и любовь. Это именно то, чего так не хватает в деловом мире. Пока же людей преследуют перегрузки, нервное напряжение, нехватка соответствующей подготовки и навыков, конкуренция, сокращения, даже политика. Вот почему столько работников жертвуют работе свое время, но не сердце. У них просто нет причины поступать по-другому. Вот почему столько организаций стали "вращающимися дверями" как для своих служащих, так и для клиентов. Как много ярких личностей ушло, например, из государственных агентств США в частный бизнес, основали свое дело или просто ушли из-за того, что работа не приносила им удовлетворения".

Ориентирование системы ценностей на человеческие потребности

При разработке в организации нормативной документации (устав, положения, должностные инструкции, план антикризисного управления, план стратегического развития и т.д.) необходимо уделить пристальное внимание построению внутрикорпоративной системы ценностей, мотивации и поощрению работников. Разрабатываемый комплект документов компании должен включать "писаные и неписаные" законы, традиции, ритуалы и прочие правила трудовых отношений и взаимодействий, исходя из человеческих, а не из деловых соображений. У работников есть внутренние потребности, которые следует учитывать в целях мотивации производительного и эффективного труда:

o их нужно честно информировать обо всем, что происходит в организации;

o им нужно давать возможность высказаться по поводу себя и своей работы;

o им нужно, чтобы с ними обращались справедливо и одинаково, вежливо и с уважением;

o им нужно ощущение сопричастности со всем коллективом включительно;

o им нужно, чтобы их ценили;

o им нужно работать в атмосфере, свободной от конкуренции с равными себе;

o им нужна стабильность в жизни и возможность личностного и профессионального роста.

Практическая реальность должна корреспондироваться с декларируемыми ценностями

Это самая сложная часть, которую большинство компаний не в состоянии выполнить. Они разрабатывают честолюбивые и красиво написанные нормативные и установочные документы, образно говоря, "вырезают их в мраморе", выставляют их на всеобщее обозрение в холле под яркими софитами. А затем руководители постепенно ретушируют свои взаимодействия с коллективом сотрудников, они игнорируют их. Проблема состоит в том, что следование провозглашенной системе ценностей и ориентирование на деловое взаимодействие с сотрудниками "с человеческим лицом" требует фундаментальных перемен в ведении бизнеса. Компания Пэйна предприняла, например, следующее, чтобы остаться верной ценностям сотрудничества, справедливости, открытости и высокого качества:

o Она доводит до каждого сотрудника информацию о финансовом состоянии компании, особенно в части ее доходов, чтобы люди знали, когда дела идут хорошо, а когда нет.

o Все получают надбавки в одно и то же время - первого июля, эти надбавки даются автоматически, без соотнесения с индивидуальными результатами, так как последние, как показывает статистика, невозможно адекватно оценить без рассмотрения систем, в которых работают люди. Если дела идут хорошо, то все получают свою долю, если не очень - страдают тоже все.

o Компания отдает работникам 15% своих начисленных до уплаты налогов доходов без каких-либо условий. Пзйн вспоминает, что однажды, когда один из главных клиентов сократил их бюджет, чем вызвал финансовые трудности, каждый сотрудник добровольно согласился на пятипроцентное снижение зарплаты, чтобы избежать увольнений. Когда же ситуация наладилась, все получили эту разницу в трехкратном размере.

o Коллеги по работе имеют возможность критиковать своих "боссов".

o В компании придерживаются демократического стиля управления. Каждый может высказываться и вносить свои предложения, участвуя в кружках качества.