Характеристика основных ситуационных теорий лидерства

К одной из первых теорий, допускающих множественность стилей лидерства, относится концепция, разработанная Ф. Фидлером и его последователями. В теории организационного поведения она известна под названием "ситуационная модель управления". Авторы этой теории считают, что адекватный стиль лидерства зависит от оценки менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.

Ее основной смысл заключается в том, что производительность рабочей группы — это функция от взаимодействия между уважением лидера к наименее предпочитаемому им сотруднику (НПС) и нижеприведенными ситуационными переменными:

— степенью, в которой руководителю доверяют и симпатизируют его подчиненные;

— степенью структурированности решаемой задачи, т.е. возможное™ ее разложения на составляющие компоненты;

- уровнем должностных полномочий лидера. Согласно ситуационной модели управления Ф. Фидлера, можно выделить следующие условия оптимальности двух стилей лидерства: ориентации на человеческие отношения и ориентации па решаемую задачу (табл. 8.7).

Таблица 8.7. Условия оптимальности двух стилей лидерства по Ф. Фидлеру

Примечание. В — высокая; Н — низкая; Сл — слабые; Сн — сильные.

Наиболее значимой характеристикой лидера в рассматриваемой нами теории служит его оценка НПС. Как предполагается ее автором, она определяет его личностные качества и положение. Эта оценка формируется так: лидера просят вспомнить всех сотрудников, которые у него были, описать того человека, с которым он менее всего был способен работать. Высокую оценку получает тот лидер, характеризующий своего ППС в относительно позитивных терминах. Крайне низкую оценку — лидер, представляющий ППС в негативных терминах и явно демонстрирующий свое неприязненное отношение к нему.

Высокая оценка НПС в терминах данной теории говорит о преимущественной ориентации руководителя на человеческие отношения, низкая — на решаемую задачу.

Во многом аналогичной предыдущей представляется теория лидерства Т. Митчела и Р. Хауса, больше известная в менеджменте как подход Path-Goal. Авторы выделяют здесь четыре стиля лидерства: стиль поддержки, инструментальный стиль, партисипативный стиль и стиль, ориентированный на достижения.

Стиль поддержки и инструментальный практически идентичны представленным выше стилям ориентации на людей и задачу.

Партисипативный стиль заключается в том, что лидер делится информацией со своими подчиненными и использует их мнение для принятия решений, т.е. при его практическом применении он должен делать наиболее сильный акцент на процедурах согласований и консультаций.

Стиль, ориентированный на достижения, сводится к тому, что перед персоналом ставится достаточно трудная цель в надежде, что это побудит в работниках стремление повысить интенсивность своего труда и уровень профессиональной квалификации.

Выбор оптимального стиля управления в данной теории зависит от степени выраженности двух ситуационных факторов: личностных качеств подчиненных и характера требований со стороны внешней среды.

Сформулированная П. Херси и К. Бланшар "теория жизненного цикла" базируется на положении, что эффективный стиль лидерства определяется зрелостью персонала, т.е. степенью его желания и возможностей решать конкретную задачу. Поскольку степень зрелости персонала во многом зависит от конкретной задачи, стиль лидерства должен постоянно меняться. Авторы выделяют четыре стиля лидерства: S1, 52, S3 и S4.

Стиль S1 требует, чтобы руководители сочетали высокую ориентацию на решаемую задачу с низкой — на отношения с людьми.

Стиль S2 соответствует равно высокой ориентации на решаемую задачу и отношения с людьми, стиль S3 — это низкая ориентация на задачу и высокая — на людей и стиль S4 — равно низкая ориентация на задачу и на людей.

Стиль S1 более подходит для персонала с низким уровнем зрелости, который не способен или не желает эффективно работать. Здесь требуются четкие инструкции и жесткий контроль.

Стиль S2 эффективен, когда персонал имеет средний уровень зрелости, т.е. хочет, но не может решить задачу. По сравнению с первым случаем жесткий контроль следует поменять на поддержку энтузиазма подчиненных при личной ответственности руководителя за качество их труда.

Стиль S3 также соответствует персоналу со средней степенью зрелости, но в ситуации, когда он может, но не хочет решать задачу. Роль руководителя здесь сводится к усилению мотивации трудовой деятельности, чаще всего на основе использования мотивов удовлетворения.

Наконец, стиль 54 более подходит для персонала с высокой степенью зрелости и эффективно реализуется руководителем на практике только при большом объеме делегирования полномочий.

В. Врум и Ф. Йеттон разработали еще одну ситуационную теорию лидерства — модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона.

Авторы выделяют уже пять стилей лидерства: А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию; А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными; С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными; С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме; СЗ — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль "председателя".

Эффективность выбора стиля лидерства в этой теории определяется комбинацией из наличия семи ситуационных факторов: А — имеются четкие и формализованные критерии оптимальности управленческого решения; В — объем информации у менеджера достаточен для принятия решения; С — проблема структурирована; Д — когда согласие подчиненных — существенно важный фактор для выполнения решения; Е — менеджер уверен, что принятое им самостоятельно решение найдет поддержку у подчиненных; .Р— подчиненные согласны с целями организации в целом; С — выбранное решение может провоцировать внутригрупповые конфликты.

На вышеизложенной базе в данной теории выведено в графической форме широко известное в специальной литературе дерево решений. Оно позволяет руководителю выбрать оптимальный стиль лидерства.

Одной из наиболее простых для практического применения в системе управления персоналом организации ситуационных теорий лидерства является модель восприятия У. Реддина. По У. Реддину использование руководителем неоптимального стиля приводит к тому, что лидер воспринимается подчиненными как человек, играющий не свойственную ему роль. Используя классическую в менеджменте двухфакторную модель лидерства, У. Реддин строит следующую матрицу стилей лидерства и их восприятия со стороны персонала (табл. 8.8).

Таблица 8.8. Матрица стилей лидерства и их восприятия по У. Реддину

Степень выраженности ситуационных факторов	Высокая ориентация на решаемую задачу	Низкая ориентация на решаемую задачу
Высокая ориентация на отношения с персоналом	Объединяющий стиль Объединитель (Примиренец)	Связывающий стиль Активист (Проповедник)
Низкая ориентация на отношения с персоналом	Стиль преданности делу Добрый диктатор (Тиран)	Обособляющий стиль Бюрократ (Дезертир)

Когда стиль лидерства выбран правильно, подчиненные воспринимают руководителя в соответствии с характеристиками (без скобок), приведенными в табл. 8.8. Если же стиль лидерства выбран неверно, то восприятие будет аналогичным характеристикам, указанным в скобках.

Исходя из всех приведенных выше ситуационных теорий лидерства можно сделать один важный вывод. Общим в них является то, что они постулируют эффективность адаптивного руководства. Менеджер не должен искать собственный стиль лидерства и использовать его во всех случаях в своей работе. Он должен освоить все стили и умело их варьировать в различных управленческих ситуациях.

Наличие же множества теорий лидерства в менеджменте говорит о том, что все они по-своему не идеальны, т.е. имеют свои слабые стороны, не позволяющие на основе только одной из них решать все возникающие в системе управления персоналом организации проблемы. Лидерство является наиболее типичным аспектом управления организационным поведением, который следует в первую очередь трактовать как искусство, а не науку.