Характеристика основных принципов трудового права
Принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК РФ, где они названы основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Прежде всего, следует обратить внимание на общий перечень принципов, поскольку А. Ф. Нуртдиновой и Ю. П. Орловским совершенно справедливо отмечается их неоправданно большое количество, дублирование принципов с правами работника и обязанностями работодателя. Такой подход к расширению списка принципов ведет к их девальвации, к искусственному снижению их значимости, неоправданным повторам текста закона[1].
Принцип свободы труда, который является межотраслевым, но в первую очередь определяет руководящую идею именно трудового права, провозглашен в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, зафиксирован и подробнее раскрыт в ст. 2 ТК РФ. Межотраслевой характер данного принципа выражается в том, что каждый вправе самостоятельно выбирать способы и формы реализации своих способностей к труду. Причем человек имеет право выбора: во-первых, вида трудовой деятельности: это может быть работа по трудовому договору, возможно заключение самых разных гражданско-правовых договоров (авторский договор, агентирование, возмездное оказание услуг и пр.), также есть вариант зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя или учредить юридическое лицо, не исключен вариант выбрать иную форму экономической деятельности (адвокат, арбитражный управляющий, нотариус, медиатор и т.п.); во-вторых, рода (или сферы) деятельности: медицина, юриспруденция, педагогика, инженерная деятельность и др. В-третьих, на выбор предоставляется множество профессий, специальностей, которые гражданин вправе выбирать в зависимости от своего желания (своих пристрастий, наклонностей, способностей и других мотивов). В-четвертых, каждый может выбирать, реализовывать ли ему в принципе свои способности к труду или вообще не заниматься никакой трудовой деятельностью. Следует отметить, что Конституция РФ, закрепляя свободу труда, не декларирует ни права на труд, ни обязанности (даже почетной) трудиться. Соответственно, действующее законодательство не устанавливает какую-либо ответственность для неработающих, незанятых лиц.
В трудовом праве свобода труда выражается в праве каждого на свободный выбор в сфере труда или на свободное согласие трудиться. Свобода труда реализуется через свободу трудового договора, который стороны вправе заключать, изменять и прекращать по договоренности между собой. Однако свободу трудового договора не следует понимать как возможность для какой-либо одной из его сторон заключить, изменить или прекратить трудовой договор по своей инициативе без согласия другой стороны. Такие возможности предоставлены сторонам, но с установленными законом ограничениями, причем у работодателя таких ограничений больше, чем у работника. И в таком неравенстве, по сравнению, например, с объемом прав у сторон гражданско-правового договора, проявляется специфика отрасли трудового права, где государство обеспечивает работнику больший объем прав, а работодателю устанавливает больший объем обязанностей.
Из межотраслевого принципа свободы труда следуют отраслевые принципы трудового права о запрете дискриминации и запрете принудительного труда.
Суть запрета дискриминации выражается в том, что все работники имеют равные права в сфере труда и равные возможности для их реализации независимо от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и других признаках, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (ст. 1 Конвенции МОТ № 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" 1958 г.)[2]. Не является дискриминацией различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой. Показательной в этом смысле является правовая позиция Конституционного Суда РФ, выраженная в Определении от 05.03.2013 № 435-0 об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Круглова Георгия Николаевича на нарушение его конституционных прав ч. 4 ст. 261 ТК РФ, заключающаяся в том, что данная норма не может рассматриваться как приводящая к дискриминации работающих родителей в зависимости от пола и нарушающая права отцов в многодетных семьях, в которых матери состоят в трудовых отношениях, поскольку предоставление работающим женщинам защиты от увольнения по ряду оснований вызвано необходимостью устранить их возможное неравенство как работников и необходимостью коррекции условий осуществления ими прав в сфере труда и занятости. Таким образом, действующее законодательство допускает так называемую положительную дискриминацию, которая обусловлена особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацию в отношении иностранных граждан в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и решения иных задач внутренней и внешней политики.
Свобода труда и свобода трудового договора невозможны без запрета принудительного труда. Конвенция МОТ № 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" была принята еще в 1930 г.[3]
Под принудительным (обязательным) трудом понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
Под принудительный труд не подпадают, в частности, обязательная военная служба и работа военного характера; государственная работа (служба) по приговору суда; работа (служба) в условиях чрезвычайных обстоятельств (война, пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и иные обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения). В 1957 г. МОТ приняла Конвенцию № 105 "Об упразднении принудительного труда"[4], которая дополнила перечень случаев принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовках; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.
Трудовой кодекс РФ в ст. 4 еще более расширил перечень запрещенных случаев принудительного труда и отнес к таковым работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения (например, при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере).
Следующий важный, системообразующий принцип трудового права – принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, который характеризует метод трудового права. В соответствии с данным принципом государство устанавливает минимальный уровень прав и гарантий для работников, который не может быть снижен по соглашению сторон. Договорный уровень правового регулирования предназначен для установления либо условий труда конкретного работника (индивидуально-договорный), либо условий работы у конкретного работодателя (коллективно-договорный). Стороны трудового договора и стороны социального партнерства соответственно могут только расширять установленный законодательством перечень нрав, гарантий и компенсаций для работников и их представителей или увеличивать их размер, но не вправе сужать или уменьшать их. Статья 9 ТК РФ объявляет недействительными условия трудового договора, соглашения, коллективного договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Здесь нам сложно согласиться с И. К. Дмитриевой, утверждающей, что "индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер"[5], поскольку трудовой договор, являющийся соглашением сторон, выполняет важнейшую функцию по установлению индивидуальных условий труда для конкретного работника у конкретного работодателя. Скорее, законодательное регулирование носит вспомогательный характер, устанавливая определенные границы, в рамках которых стороны договариваются друг с другом и определяют те или иные условия трудового договора. Такое понимание уровня индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений необоснованно девальвирует значение трудового договора, которому с развитием рыночных отношений, напротив, следует отводить все более весомое место в системе документов, устанавливающих права и обязанности сторон трудовых отношений.
Завершая краткую характеристику принципов трудового права, следует сказать о принципе обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, который в условиях становления России как правового государства должен играть все бо́льшую роль. Это один из немногих принципов, который подразумевает под собой интерес не только работника, но и работодателя, хотя при реализации данного принципа в законодательстве речь идет, прежде всего, о защите нрав и свобод работника.
Так, все виды надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (государственный, ведомственный, прокурорский, профсоюзный) осуществляются только в отношении работодателя, каких-либо органов, контролирующих соблюдение трудового законодательства работником, не существует; эту функцию выполняет сам работодатель. Также работникам предоставлено право на забастовку для разрешения коллективного трудового спора.
Однако судебная защита прав и свобод гарантируется обеим сторонам, право на разрешение индивидуальных трудовых споров есть и у работника, и у работодателя. Нужно обратить внимание на то, что анализ гл. 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" ТК РФ показывает, что фактически работодатель может обратиться в суд с иском к работнику только с одним требованием: о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Каких-либо других исковых требований работодателя к работнику действующее законодательство нс предусматривает.