Государственный служащий как целевая аудитория внутрикорпоративного PR

Общеизвестно, что ни в одной стране мира власть как таковая (как аппарат чиновников) особых симпатий не вызывает ни у рядовых граждан, ни у журналистов. Россия не исключение. И этому есть объяснение – бюрократический характер служебного поведения большинства современных чиновников ОГВУ. В сознании некоторых из них до сих пор царствует ложный стереотип: народ для власти, а не власть для народа. Учитывая это, актуальной для внутрикорпоративной работы специалиста по СО становится цель ребрендинга государственного чиновничьего аппарата – демонтаж ложного стереотипа у части государственных служащих, рекультивация в первую очередь их служебного поведения.

Под служебным поведением следует понимать совокупность действий и поступков должностного лица, которые он осуществляет в рамках своих служебных полномочий и функциональных обязанностей в процессе взаимодействия с руководством, коллегами и подчиненными (внутрикорпоративное взаимодействие) и с внешней средой (населением, государственными служащими других ОГВУ, партиями, движениями, общественными и религиозными организациями, структурами гражданского общества и т.д.)^[1]. В последнем случае можно сказать, что государственный служащий – это посредник между ОГВУ и населением. И именно по его служебному поведению население судит о власти в целом.

Поэтому прежде чем приступать к налаживанию работы по внутрикорпоративному PR, необходимо исследовать целевую аудиторию как основной объект воздействия. В нашем случае – это государственный служащий как некий обобщенный образ, архетип. Принято считать, что это – специфическая социальная группа (страта), деятельность которой четко регламентирована законом. Государственные служащие имеют установленный законодательно правовой статус, выполняют обязанности по занимаемым должностям в государственном аппарате па основе служебных контрактов и возмездно (работа их оплачивается из средств бюджета).

Социологи и психологи проводили исследования государственных служащих в России и выявили ряд их социально-психологических особенностей^[2]. Отметим лишь те, которые специалисту по СО необходимо знать и учитывать во внутрикорпоративном PR:

• доминирующие мотивы поступления на государственную службу, гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, устойчивая нацеленность на карьерный служебный рост, относительно высокая оплата труда;

• наличие у значительного количества государственных служащих "правового нигилизма". Они не различают два принципа права – публичного и частного. Напомним, что принцип публичного права – можно только то, что закреплено в законе, а принцип частного права – можно все, что не запрещено законом. В результате публичное право как основа служебного поведения государственного служащего подменяется частным правом со всеми вытекающими негативными последствиями;

• присутствие конфликтного состояния профессионального самосознания у абсолютного большинства государственных служащих, что снижает эффективность их деятельности на государственной службе. Это связано с противоречивостью мотивов их прихода на государственную службу и оценок тех реальных ролей, которые они вынуждены играть каждодневно па службе;

• молодая генерация государственных служащих, свободная от наследия советского прошлого, более открыта для освоения и использования современных информационных технологий и зарубежного опыта государственного управления. Но одновременно и более склонна к отступлению от норм морали и нравственности при конфликте личных и государственных интересов – причем не в пользу последних;

• многие государственные служащие обладают низким уровнем коммуникативных и организаторских способностей, авторитарным стилем поведения и общения, которые препятствуют их успешной профессиональной деятельности;

• современные государственные служащие еще не осознают в должной мере прогрессивных тенденций увеличения роли тех элементов служебного поведения, которые играют решающую роль: коммуникативность, стратегическое мышление, творческое отношение к исполнению должностных обязанностей, способность самостоятельно развивать свой служебный потенциал, осваивать, создавать и применять новые управленческие технологии;

• не выработаны оптимальные критерии оценки эффективности управленческого труда и служебного поведения государственных служащих, что самым отрицательным образом сказывается на них. В государственной службе критериями оценки служащих до сих пор являются формальные признаки: количественные показатели, отношение к службе (чаще – личная преданность начальству), соблюдение правил внутреннего распорядка, своевременность прибытия к месту службы и т.п.;

• модель профессионала на государственной службе исследователи определили как "государственного служащего, достигшего высокого уровня квалификации, сознательно изменяющего и развивающего себя в ходе осуществления профессиональной деятельности, вносящего свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедшего индивидуальное предназначение в профессии, ориентированного на высокие достижения, гармонично сочетающего личные интересы и интересы общества"^[3].

На эту модель можно и нужно ориентироваться как на некую цель-идеал внутрикорпоративной работы с государственными служащими в ОГВУ.