Функция мотивации при принятии решений

Под мотивом понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей, и, таким образом, мотивация – это система факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи^[1]. Мотивация в организационном контексте – это процесс побуждения себя и других работников к активной деятельности для удовлетворения личных потребностей и для достижения целей организации^[2].

С другой стороны, мотивация как создание внутреннего побуждения к желательным действиям является сложным психологическим процессом. Цепочка взаимосвязи основных факторов, обусловливающих поступки человека, выглядит следующим образом: внешняя среда – потребности – интересы – побуждение – решение действовать – установка – поступок (действие).

Функция мотивирования в процессе принятия решений деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника. Менеджеры, осуществляющие эту функцию, должны использовать следующие факторы^[3]:

1) знание самых существенных потребностей исполнителей;

2) учет личностных особенностей исполнителей;

3) понимание своих работников, их целей, желаний, стремлений;

4) применение индивидуального подхода к работникам, когда это требуется;

5) учет межличностных отношений внутри группы;

6) умение поощрять работников;

7) оказание поддержки и помощи исполнителям решений;

8) знание об отношении к труду у работников;

9) доброжелательность в обращении с подчиненными;

10) проявление терпимости и доброжелательности в разговоре с исполнителями;

11) уважение к подчиненным;

12) знание себя и особенностей своего поведения.

Мотивация в психологии управления понимается как процесс побуждения себя и других работников к деятельности для достижения поставленных целей в процессе управления^[4].

Сосредоточенность руководителя на поиске оптимальных вариантов решения, способных превратить цель управления в конечный результат, есть мотив достижения успеха в принятии решения. При такой мотивации тактика поведения руководителя в процессе выбора способа решения проявляется в высокой активности и самостоятельности, готовности к риску и ответственности, устойчивости психики и уверенности в своих силах. Наоборот, мотив избегания неудач в принятии решений предполагает концентрацию внимания руководителя прежде всего на собственной персоне. Мотив избегания неудач носит престижно-личностный характер и выражает стремление к психологическому и социальному благополучию. При такой мотивации тактика поведения руководителя при выборе способа решения отличается боязнью действовать в направлении поставленной цели, низкой активностью, уходом от самостоятельного решения, стремлением не рисковать, излишней осторожностью, уклонением от ответственности и т.д. Кроме того, принятие решения тесно связано с проблемами целеполагании и развитием у руководителя определенного уровня притязаний, которые обеспечивают волевой, произвольный акт поведения и деятельности субъекта. Притязания в принятии решений есть форма специфичной индивидуальной особенности руководителя, которая обусловлена тенденцией объяснять достигнутый управленческий результат за счет собственных способностей и успехов, а неуспехи – внешними факторами.

Мотив в конечном счете так или иначе связан с потребностью.

В результате воздействия социальной среды в психической системе личности образуются потребности и опыт, в которых фиксируется воздействие среды, но не просто фиксируется, а аккумулируется, накапливается. Для того чтобы эти аккумулированные потребности и опыт преобразовались в действие, необходимо дополнительное воздействие внешних для психической системы факторов. Только тогда возникает мотив. Это дополнительное внешнее воздействие "фильтруется" через систему потребностей, через систему ориентации (как преобразованную систему потребностей)^[5].

Говоря о том, что всякое действие имеет мотивы, не следует забывать, что мотивы не всегда могут быть осознаны, поняты и объяснены самим субъектом или другими людьми. Это связано с важной стороной проблемы реализации мотивов, с мотивировкой действия или принятого решения.

Мотивировка – объяснение причин и мотивов предполагаемого или совершившегося действия^[6]. Являясь объяснением мотивов, мотивировка выступает в качестве логического основания причин действия и подчинена действию логических законов, изучаемых особым разделом науки логики – логикой практического суждения.

Субъектом мотивировки является личность, объясняющая причины и мотивы своего действия или действия другого. Объектом являются действие или его отдельные компоненты – цель действия, способ действия, средства. Основание мотивировки – установление характера мотивов и их связи с причиной и ситуацией^[4]. Важной особенностью мотивировки является ее модальность: желательность, возможность, долженствование, необходимость, взятые в их различных сочетаниях. Модальность выражается в таких оборотах, как: "я хочу", "я могу", "я должен", "я вынужден". Модальность всегда имеет эмоциональную окраску, особенно если в основании мотивировки находятся противоположные тенденции: "Я хочу это сделать, но не могу" или "Я не хочу, но меня вынуждают".

Мотивировка является составной частью процесса принятия решения. Само же принятие решения есть волевой акт постановки цели и сознательного выбора порядка и способа действий для ее достижения.

Таким образом, принятие решения характеризуется сознательностью – обдумыванием или обсуждением решения, тогда как мотив может быть как осознанным, так и неосознанным. Принятие решения представляет собой сознательную постановку цели (одной или нескольких), т.е. определение ожидаемых результатов предпринимаемых действий, и потому связано с поисками и определениями возможности данного действия.

Принятие решения характеризуется выбором порядка действий и способов действия, которые выражаются в такого рода практических рассуждениях.

Процесс принятия решения характеризуется мотивированием целей, порядка и средств действия. На рис. 2.35 показана мотивация персонала как основная функция менеджмента в различных теориях принятия управленческого решения.

Рис. 2.35. Мотивация персонала как основная функция менеджмента

Принятие решения как процесс зависит: от объема информации об объекте действия, об исполнителях и условиях, в которых будет проходить действие; от мотивов субъекта и тем самым от всей системы его социально-психологических форм и прежде всего – потребностей; от черт характера субъекта, а в случае коллегиального принятия решения – от характера взаимоотношений в группе, принимающей решение.

Следует различать решения перспективные (выработка курса какой-либо группы, партии) и решения текущие, принимаемые в рамках выработанного курса или просто по поводу изменения условий как контрдействия. Важнейшей морально-психологической проблемой процесса принятия решения является проблема ответственности. Принимающий решение несет ответственность за результаты в реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению.

Мотивация в процессе принятия управленческих решений – это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, так как анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации. К теориям мотивации относятся:

• теория мотивации с позиции содержательных теорий – А. Маслоу (Приложение 2, рис. 1);

• теория мотивации с позиции процессуальных теорий потребностей (Приложение 2, рис. 2);

• теория мотивации с позиции процессуальных теорий справедливости (Приложение 2, рис. 5);

• теория мотивации с позиции процессуальных теорий ожиданий (Приложение 2, рис. 4);

• теория мотивации с позиции содержательных теорий – двухфакторная теория потребностей Ф. Герцберга (Приложение 2, рис. 5);

• комплексная теория мотивации (Приложение 2, рис. 6).

Каждому руководителю приходится контролировать ход выполнения множества управленческих решений на различных уровнях управления. Поэтому важным является выбор форм контроля. Контроль как основная функция управления показан на рис. 2.36.

Рис. 2.36. Контроль как основная функция управления

Руководитель высокого уровня должен уметь выбрать ряд главных обобщающих критериев, с помощью которых он, не затрачивая много времени и сил, сможет с достаточной степенью точности оценивать степень реализации управленческого решения. Если же руководитель попытается контролировать ход работ, вникая во все детали, во все мелочи, он будет завален информацией. Поскольку вся ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объеме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчиненным. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры.

Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жесткий рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчиненных. Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его поведения.

Хорошо организованный контроль представляет собой обратную связь, без которой немыслим процесс управления. Поэтому в аппаратах управления начинают создавать особые организационно-аналитические подразделения, одной из функций которых является осуществление контроля за выполнением принятых решений, приказов, постановлений, распоряжений. В процессе реализации принятого решения могут происходить резкие изменения в обстановке, вызванные внешними причинами, выявившимися ошибками, просчетами как в самом решении, так и в организации его выполнения. В этих случаях появляется потребность либо в изменении принятого решения (по срокам, исполнителям, содержанию некоторых задач), либо в принятии нового решения. Поэтому в процессе принятия и реализации решений следует предусмотреть порядок внесения необходимых изменений.

Особенно это относится к решениям, которые принимаются в условиях неопределенности, что очень характерно для деятельности органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям. Не всегда необходимость в корректировке хода выполнения решения связана с ухудшением обстановки. В ходе реализации решения могут открываться новые возможности, которые позволят добиться лучших результатов. Реализация решения, независимо от результатов, должна всегда заканчиваться подведением итогов. При подведении итогов следует проанализировать все этапы работ по выполнению решения, все успехи, ошибки, срывы.

Подведение итогов дает информацию о достижении поставленной цели, соблюдении установленных сроков, достижении запланированных и побочных результатов, о деятельности исполнителей и т.п. Обязательное подведение итогов реализации решения имеет большое воспитательное значение. Коллективы и непосредственные исполнители должны знать, каких результатов они добились, как работали, какова социальная, экономическая, политическая оценка их труда. С точки зрения управления подведение итогов реализации решения – это изучение достижений и ошибок, приобретение или совершенствование опыта решения аналогичных ситуаций и проблем, приобретение опыта использования новых методов.