Формирование критериев отбора персонала

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным и необходимо будет использовать механизм предварительного отбора (рис. 6.7). При негативной оценке хотя бы по одному из ключевых критериев кандидата на работу лучше не принимать.

Рис. 6.7. Механизм предварительного отбора кандидатов

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно – через изучение присланных ими заявительных документов (табл. 6.5). Обстоятельный анализ каждой из поданных "бумаг" позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Таблица 6.5

Основные формы, используемые при предварительном отборе кандидатов

Формы отбора	Краткая характеристика
Письмо – обращение (Cover letter)	Необязательная форма. Пишется по желанию кандидата в свободной форме на имя руководителя организации. Анализ содержания письма – хороший способ оценки уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств
Резюме (Resume, С. V.)	Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервьюирования
Интервью по телефону	Еще один этап отбора, позволяющий уточнить сведения, представленные в резюме. Беседа по телефону – хороший способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.)
Собеседование	Дополнительный источник информации. Оценка невербальных форм общения часто совпадает по времени с заполнением установленной в организации формы (личного листка по учету кадров, Application Form)
Личный листок по учету кадров. (Application Form, разработанная с учетом специфики работы организации.)	Данная форма является обязательной для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единой формы

Процедура проведения отбора персонала на вакантные должности, достаточно стандартна: определение критериев отбора посредством описания должности (в различных его модификациях – профессиограмма, должностная инструкция, модель рабочего места и др.); выбор источников набора; набор аппликантов; непосредственно оценочные процедуры (анкетирование, интервьюирование, тестирование, проверка рекомендаций и др.); и, наконец, принятие решения о найме кандидата (рис. 6.8). Но за кадром остается один из решающих, на наш взгляд, вопросов: "Что же, в конце концов, мы выискиваем в претендентах, какие качества и свойства мы пытаемся в них выявить и оценить?"

При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников – внешних или внутренних – поступают кандидаты на вакантные рабочие места. Так как процедуры отбора могут при этом существенно различаться.

На практике ОГЛАВЛЕНИЕ процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая нуждается в высоком уровне профессиональных знаний (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.

Процедуры отбора в государственном и частном секторах несколько отличаются. Так в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение,

Рис. 6.8. Система отбора персонала и ее методы

но не до такой степени, как в государственных организациях, где цель отбора персонала – отбор по достоинствам.

Опытный менеджер понимает, что подобрать хорошего, соответствующего своей должности, работника – залог успеха на долгие годы. Работник хороший или плохой, но не на своем месте – это долгие годы печали и малоэффективной работы (рис. 6.9).

Рис. 6.9. Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. К основным из них в западных фирмах относятся: предварительная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. По их результатам линейный руководитель или менеджер по найму принимают окончательное решение о принятии на работу (рис. 6.10).

Рис. 6.10. Процесс отбора кандидатов в организацию

Классический пакет заявительных документов включает:

1) заявление;

2) автобиографию: (основные заявительные документы)

3) свидетельства;

4) анкеты;

5) фотографии;

6) рекомендательные письма;

7) медицинское заключение экспертизы.

ОГЛАВЛЕНИЕ процедур отбора представлено в табл. 6.6.

Таблица 6.6

ОГЛАВЛЕНИЕ стадии отбора в организации

Стадии отбора	Описание	Ответственные
Заполнение форм (анкеты)	В анкету включаются вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата	Разработка анкеты – менеджер по персоналу Утверждение – первые лица
Предварительное интервью	Цель – определить, подходит ли кандидат предприятию (физическая кондиция, первое внешнее впечатление). Для проведения можно использовать нейтральное заведение. Во время интервью разумно проверять документы соискателя, подтверждающие его профессиональные знания и опыт	Подготовка и проведение – менеджер по персоналу
Тестирование	Может заканчивать интервью. Тесты могут быть типовыми или психологическими. Цель – подтверждение профессиональной пригодности, выяснение мотивации, выявление психологического портрета	Разработка тестов – менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений и первых лиц Утверждение – первые лица
Рекомендации	Используется редко (в основном для руководящих и ответственных работников). Цель – проверка правдивости заполнения форм и выяснение отношения других людей к кандидату	Реализация – менеджер по персоналу
Углубленные беседы	Наиболее важная часть процесса. Восполнение пробелов в информации о кандидате после предыдущих этапов. Проверка способности кандидата влиться в коллектив	Подготовка – менеджер по персоналу Проведение – руководитель подразделения с участием или без первых лиц и менеджера по персоналу
Экзамен	Практические рабочие задания. Необходим для обеспечения безопасности будущей работы	Подготовка – менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений Проведение – руководитель подразделения
Предложение работы	Определение испытательного срока и оклада на срок испытания и в дальнейшем. Лист очередности подходящих кандидатов	Осуществление – первые лица или руководитель подразделения

Основой отбора служат заранее четко определенные требования к рабочему месту и критерии отбора. При установлении критериев отбора следует учитывать множество факторов, влияющих на поведение сотрудника, его нацеленность на результат, сонаправленность личных интересов с интересами организации, способность приспосабливаться к организации и группе и т.п. Универсальными критериями отбора могут служить следующие: рабочие требования; адаптивность; мотивация; энергичность; внешний вид; пунктуальность (дисциплинированность); честность (табл. 6.7).

Таблица 6.7

Критерии отбора и варианты вопросов для собеседования

Критерии	Описание	Вопросы
Рабочие требования	Наибольшее соответствие рабочим требованиям на занимаемую позицию, готовность к работе и желание взяться за нее, интерес к рабочим требованиям и правильности выполнения самой работы	Чем кандидат занимался на последней работе? В чем конкретно заключались его обязанности? Что он делает лучше всего? Почему он ушат с работы? Какое наиболее важное решение ему приходилось принимать в жизни?
Адаптивность	Возможность изменения при необходимости часов работы, уступчивость, возможность эффективно работать с разными людьми	Как он реагирует на неудобства или изменения? Как долго он привыкает к новому месту работы или коллективу?
Мотивация	Наличие устойчивого желания работать именно в данной сфере деятельности, на данном предприятии или в данной системе, желание улучшать качество работы, важность получения уважения, престижность своей работы в своих глазах	Что в предыдущей работе ему нравилось больше всего, что не нравилось? Что не нравится? Были ли моменты в его жизни, когда он рассматривал себя, как члена трудового коллектива (команды, группы)? Что он делал и какой был результат? Какой предмет или урок в училище (вузе) нравился ему более всего и почему? Какие у него личные интересы (хобби) и на чем основан их выбор? Почему он хочет работать у нас? Он когда-нибудь работал в организации подобной нашей?
Энергичность	Умение работать быстро и качественно, ровное отношение к физически тяжелой, напряженной работе, умение правильно использовать свои силы и энергию	Сколько часов в день он может работать без перерыва? Сколько дней в неделю? В какую смену он предпочитает работать? Почему? Какую самую сложную работу ему приходилось делать в своей жизни?
Внешний вид	Подобающи й обстановке внешний вид и стиль одежды – показатель организованности и понимания вопросов делового этикета	Обратите внимание на внешний вид. Каковы его представления и понятия о деловом стиле и этикете?
Пунктуальность (дисциплинированность)	Пунктуальность при выходе на работу, возможность положиться в работе, дисциплинированность, ответственность, уверенность в том, что работа будет выполнена правильно и качественно, с должным вниманием ко всем деталям	Не опоздал ли кандидат на собеседование? Все ли документы он принес па собеседование?
Честность	Возможность доверить продукты, работать без непосредственного присмотра. Желание в основном говорить правду, даже в не очень удобных ситуациях	В честности кандидата можно усомниться, если он дает преувеличенные ответы на ваши вопросы. Или просто хвастается