Выбор объектов и субъектов оценки

При выборе объектов оценки необходимо определить, для каких групп или отдельных сотрудников будет проводиться оценочная процедура: для одного или нескольких сотрудников (к примеру, руководителей с целью дальнейшего перемещения или должностного повышения) либо для всего персонала (в случае периодической оценки).

Выбор субъектов оценки, из которых формируются оценочные комиссии, является одним из сложных моментов в подготовительном этапе оценочной процедуры. В состав такой комиссии могут входить:

– руководитель компании;

– непосредственные руководители оцениваемых сотрудников;

– директор по персоналу;

– штатный психолог;

– менеджеры по персоналу;

– внутренние специалисты по оценке кадров;

– приглашенные внешние эксперты (например, консультирующие эксперты или специалисты из консалтинговых агентств).

Кроме того, к процедуре оценки могут привлекать руководителей других подразделений, с которыми взаимодействует оцениваемый сотрудник, коллег, подчиненных и даже самого сотрудника.

Функции комиссии может осуществлять один человек или несколько. Как правило, в российской практике оценивает один человек. Однако комиссия более чем из пяти человек эффективна при периодической оценке кадров, а в случае первоначального отбора сотрудников в компанию целесообразно привлекать ограниченное число экспертов (например, руководителя компании, непосредственного руководителя, директора (специалиста) по управлению персоналом или внешнего эксперта).

Большинство руководителей отечественных компаний при планировании проведения оценки (в частности, если таковая предусматривается для всех сотрудников компании) задаются вопросом о целесообразности привлечения профессиональных экспертов в данной области. В привлечении внешних экспертов есть как положительные, так и отрицательные стороны (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Анализ положительных и отрицательных сторон субъектов оценки

Субъект оценки / Стороны	Непосредственный руководитель	Внешний эксперт
Положительные	Оценка более объективна в силу лучшей информированности о сотрудниках. Большая степень доверия со стороны оцениваемых	Владение большим числом методик, наличие опыта проведения оценки в других коммерческих структурах, меньшая вероятность субъективизма в оценке
Отрицательные	Высока вероятность субъективизма в оценке	Высок риск недоверия со стороны оцениваемых. Незнание специфики компании. Высокие материальные издержки

Экспертов более разумно привлекать для оценки менеджеров высшего звена, когда требуется тщательная и детальная разработка системы оценки. Оценка с привлечением внутренних экспертов, директора и менеджеров по персоналу, руководителей подразделений и руководителя компании может быть рациональна для оценки рядовых служащих по простым и объективным показателям. Так, представляется важным предложить следующую схему выбора членов оценочной комиссии (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Схема выбора членов оценочной комиссии

И хотя данная схема выбора достаточно удобна, в некоторых случаях она может быть неоправданна (скажем, при оценке сотрудников из компании с малой численностью штата или при оценке, проводимой с кратким временным интервалом (раз в месяц, квартал)). Можно использовать следующую схему участия экспертов по оценке для производственной компании (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Эксперты по оценке в компании

Эксперты по оценке		Оцениваемые работники
Финансовый директор	Главный бухгалтер	Бухгалтеры
	Начальник отдела 1C	Менеджеры отдела 1C
	Начальник отдела кадров	Менеджер по персоналу, тренинг-менеджер
Директор по производству	Начальник отдела рекламаций	Менеджеры по рекламациям
	Начальник снабжения	Снабженцы
	Начальник отгрузки	Кладовщики, грузчики, водители
	Начальник цеха	Мастер, технологи, механики, рабочие, уборщики
Директор по развитию	Начальник отдела по работе с дилерами	Менеджеры по работе с дилерами
	Начальник отдела розничных продаж	Менеджеры розничных продаж, менеджер по рекламе

В последнее время становится популярной оценка "экспертных групп", в которую подбираются специалисты трех уровней (руководители оцениваемого сотрудника, его коллеги и подчиненные). Следует учитывать, что точность оценки экспертов зависит от численного состава экспертных групп. Так, уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности оценок, поскольку в этом случае суждение каждого эксперта приобретает больший вес и, таким образом, увеличивается роль субъективного фактора.

При подборе кандидатур в состав экспертной группы необходимо соблюдать определенные требования. Эксперт должен:

– знать оцениваемого сотрудника по совместной работе более года, их должна объединять совместная деятельность;

– иметь полное представление о требованиях, предъявляемых к деятельности сотрудника;

– обладать достаточно развитыми личностными качествами (принципиальностью, объективностью при отсутствии стереотипного мышления).