Этика лидера
Поведение лидера в силу специфики его роли человека, влияющего на поведение и жизнь множества других людей, наиболее часто оценивается с позиций нравственности, характерной для социума. Последователи чаще всего ждут от лидера примеров нравственного поведения, оценивают его с позиций нравственного идеала.
Идеал нравственный – это понятие морального сознания, в котором предъявляемые к людям нравственные требования выражаются в виде образа нравственно совершенной личности, представления о человеке, воплотившем в себе все наиболее высокие моральные качества (добродетели)... В процессе индивидуального воспитания и самовоспитания личности представление о нравственном идеале может играть решающую роль[1].
На наших глазах меняются нормы поведения, критерии оценки правильности и неправильности в поведении людей и нашей страны, и в зарубежных странах. С сожалением можно отметить, что размываются, подвергаются трансформации христианские нормы и правила, российские традиции, нормы, направленные на развитие и процветание общества в целом, их сменяют нормы индивидуалистического толка, поддерживающие направленность на получение удовольствий и эгоизм.
Рассмотрим некоторые точки зрения на мораль и нравственность руководителей современного бизнеса.
Этическая дилемма и нравственность лидера но А. Файолю
Человек должен обладать не только некоей системой ценностей, но и определенной системой принципов, которыми он руководствовался бы в своем поведении. В противном случае условия поведения будут диктоваться ему другими людьми.
Этическая дилемма возникает в ситуации, когда каждая альтернатива или форма поведения является нежелательной, поскольку может иметь негативные последствия. В данном случае бывает довольно сложно определить правильность или ошибочность действий.
Сотрудники организаций часто сталкиваются с ситуацией этической дилеммы, когда ни одно из решений не является безукоризненным с нравственной точки зрения. Борьба мотивов, борьба с собственным эгоизмом, предубеждениями, стереотипами – обычное состояние нашего сознания. Если обратиться к классику психоанализа З. Фрейду, то окажется, что наше "Я-актуальное" есть результат борьбы между нашим "Я-идеальным" и нашим "Я-аморальным". Самый простой пример этической дилеммы: в организации, оказывающей населению какого-либо типа услуги, иногда появляются благодарные клиенты, пытающиеся вручить подарок сотруднику, работавшему непосредственно с ними. Брать или отказать? Как взять, чтобы не испортить отношения, не отпугнуть, а наоборот, повысить преданность клиента организации? И как отказать, чтобы опять же не обидеть клиента, а повысить его верность вашей фирме? Если в организации есть формальные правила на этот счет, ситуация либо имеет запрограммированное решение, либо выглядит еще более сложной. Рассмотрев предложенный в данной работе материал, возможно, вам удастся более уверенно решать подобного рода этические дилеммы, предусматривать их возникновение, учитывать поведение сотрудников в процессе разработки норм и правил.
Одним из важнейших видов деятельности современного руководителя является разрешение проблем, возникших в трудовом коллективе и имеющих этическую подоплеку. Хочет или не хочет менеджер, он должен осознавать, что в любом случае он не может быть полностью объективным, поскольку никогда нс перестает быть уникальным субъектом. Даже судьи не являются вполне объективными, поскольку положение обязывает их стоять на позиции закона, но принятие во внимание или игнорирование тех или иных обстоятельств дела все же зависит от личности судьи.
Наша субъективность – это объективное явление. Получив статус медиатора, или арбитра, мы должны отдавать себе отчет: можем ли мы минимизировать влияние собственного субъективизма, в чем он, этот субъективизм, может проявиться, имеем ли мы право (административное или моральное) выступать в этой роли? Насколько эффективно менеджер (этические проблемы встают, по сути, перед всеми людьми, в том числе и менеджерами любого уровня) решает подобного рода проблемы – это определяет его имидж, авторитет, а значит, основу власти и влияния.
Прежде чем соглашаться на роль посредника в споре или медиатора, и проявить самое главное в роли медиатора – объективность, непредвзятость, – следует иметь достаточно четкое представление о самом себе, своей системе нравственных ценностей, получить максимально возможную объективную оценку своей пригодности к подобной роли. Мы не можем существовать без предубеждений, стереотипов, моделей, схем, иначе бы мы ничего не понимали в устройстве мира и не могли бы ориентироваться и действовать. Любая модель связана с упрощением реальной сложной и большой системы, которыми являемся мы сами и которыми окружены. Осознать сложность, ограниченную предсказуемость, уникальность каждой системы и ситуации – это уже большое достижение, а разработать и научиться пользоваться более сложными, а значит, более близкими к реальной системе моделями – результат титанического труда ума и души.
Напомним, что еще в начале XX в. отец классического менеджмента Анри Файоль, говоря о власти в организации как о праве отдавать распоряжения и требовать их выполнения, различает "официальный" (связанный с занимаемой должностью, получаемый "по уставу") и "личный" авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Далее он утверждает, что личный авторитет первоклассного управляющего является "обязательным дополнением" власти официальной. Файоль считает, что авторитет всегда связан с ответственностью, причем и то, и другое предполагает умение принимать решения и при необходимости налагать определенные санкции. Все это возможно только при достаточной цельности человека. Файоль говорит об этом так: "Способность принимать решения... определяется развитой моралью, беспристрастностью и твердостью... Ответственное решение всегда предполагает известное мужество... Хороший руководитель должен обладать решимостью принимать ответственные решения и передавать эту решимость окружающим... Для руководителя высокого уровня залогом отсутствия как злоупотребления властью, так и слабости является цельность его личности и его высокие моральные качества; цельность же эта, как известно, не избирается и не приобретается"[2].
Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих, или групповых, и личных интересов. Он пишет об этом так: "Невежество, амбициозность, эгоизм, леность, слабость и разного рода страсти приводят к тому, что общие интересы ослабевают, уступая место интересам личным, и это обстоятельство порождает вечную борьбу"[3].
Он настаивает на том, что "для установления социального порядка ... необходимо, чтобы у каждого работника ... было свое место, и каждый работник находился бы на своем месте". Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала. Он отмечает, что поддержание надлежащего равновесия людских ресурсов является отнюдь не простой задачей[4]. Файоль пишет следующее: "Этот баланс крайне трудно установить и поддерживать, тем более, если предприятие велико. Если же он нарушен, и индивидуальные интересы противоречат общим, если в организации начинают править амбиции, семейственность, фаворитизм или обычное невежество, вследствие чего она наполняется некомпетентными людьми, то для восстановления баланса нужен особый талант и сила воли"[5].