Этические нормы поведения руководителя: правила и рекомендации

Как же, согласно этике, руководитель должен относиться к подчиненным?

Уважение.

Чтобы добиться уважения подчиненных, необходимо самому научиться их уважать. Руководитель имеет полное право обратить внимание подчиненного на совершенные ошибки и заставить переделать работу, вынести выговор при недобросовестном выполнении обязанностей, даже уволить, но при этом не имеет права унижать и запугивать подчиненного.

Вежливость, тактичность, корректность в поведении.

Может ли руководитель по отношению к подчиненным вести себя грубо, бестактно, невыдержанно? Может. Подобное встречается не только у руководителей низшего звена, где в силу тяжелых условий работы культуре поведения зачастую придают не очень много значения, но и у руководителей более высокого уровня, что свидетельствует о психологической незрелости и слабости. Следует помнить, что обиженные подчиненные без всяких угрызений совести отплатят руководителю самыми изощренными способами: здесь может быть, и распространение сплетен, и размещение компромата в Интернете, и халатное отношение к работе, и разного рода интриги. Великий испанский драматург Лопе де Вега писал: "Невежливость между равными некрасива, со стороны же начальника она есть тирания"^[1]. Ну, а каков был конец большинства тиранов, наверное, нет нужды напоминать.

Вежливость в отношении подчиненных и хорошие отношения с ними не должны приводить к фамильярности, панибратству. Как писал Андре Моруа: "Между начальником и подчиненными должна существовать дистанция. Стойка "смирно" бывает не только физическая, но и моральная"^[2].

Успехи подчиненных определяют успех общего дела, а тем самым и руководителя. Но и ошибки подчиненных — это ошибки руководителя, он несет за них ответственность, не только юридическую, но и моральную: отдал не тот приказ, возложил обязанности не на того исполнителя, переоценил уровень его компетентности, плохо объяснил суть проблемы: "Если твой подчиненный тебя не понимает, ты сам виноват — не умеешь объяснить или не знаешь своего подчиненного и даешь ему такие поручения, выполнить которые он не в состоянии"^[3].

Идеальным руководителем был король в аллегорической повести "Маленький принц" Антуана де Сент-Экзюпери (1900—1944). Маленький принц попросил сто повелеть солнцу закатиться.

— Если я прикажу какому-нибудь генералу порхать бабочкой с цветка на цветок, или сочинить трагедию, или обернуться морской чайкой, и генерал не выполнит приказа, кто будет в этом виноват — он или я?

— Вы, ваше величество, — ни минуты не колеблясь, ответил маленький принц.

— Совершенно верно, — подтвердил король. — С каждого надо спрашивать то, что он может дать. Власть, прежде всего, должна быть разумной. Если ты повелишь своему народу броситься в море, он устроит революцию. Я имею право требовать послушания, потому что веления мои разумны.

— А как же заход солнца? — напомнил маленький принц: раз о чем-нибудь спросив, он уже не отступался, пока не получал ответа.

— Будет тебе и заход солнца. Я потребую, чтобы солнце зашло. Но сперва дождусь благоприятных условий, ибо в этом и состоит мудрость правителя.

Ли Якокка на своем опыте пришел к выводу, что любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую работу. Поэтому требуется тщательный отбор кадров, при котором ошибки в оценке деловых и личных качеств претендентов на вакантную должность желательно свести к минимуму. А если подчиненный хуже тебя соображает — "радуйся, что он не может занять твое место".

Справедливость.

Руководителю необходимо быть справедливым в оценке подчиненных и результатов их труда, ведь понятие справедливости категория не только этическая, но и экономическая. Н. Г. Чернышевский, писатель и публицист, кумир демократической интеллигенции XIX в. считал, что "нормою человеческих действий должна служить справедливость".

С этической точки зрения справедливое отношение руководителя к подчиненным означает также, что у него не должно быть ни "любимчиков", которым прощается все, ни "козлов отпущения", малейшие промахи которых дают повод к замечаниям в их адрес.

Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных довольно разнообразны, сюда относятся:

• ошибки в распределении премий, которые наиболее вероятны при отсутствии четкой системы премирования;

• установление оклада, нарушающего баланс "вклад — оклад";

• перекладывание своей вины в плохой организации труда на подчиненных;

• создание льготных условий работы для отдельной группы сотрудников;

• болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного, когда он не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается навредить тому, снизить его авторитет.

Американские ученые Ричард Хьюсман и Джон Хэтфилд выявили роль фактора справедливости во взаимоотношениях между людьми, которую определяют как соответствие вклада и отдачи2, которое исчисляется не только в денежном, но и моральном эквиваленте. Например, человек добровольно выполнял работу, которая выходит за круг его служебных обязанностей, а его даже не поблагодарили, что воспринимается как несправедливость. Знание действия фактора справедливости дает руководителям, менеджерам возможность создать условия для формирования высокой профессиональной мотивации.

Аксиомы справедливости Хьюсмана и Хэтфилда

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения: что они вкладывают и что получают взамен.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства, внутренних переживаний. Это проявляется в том, что переоценка вызывает чувство вины, а недооценка заставляет людей испытывать обиду.

3. Люди, не удовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость.

Как можно восстановить справедливость? Двумя путями: уменьшая свой вклад (сокращение выполняемого объема работы, неаккуратное выполнение работы, частые бюллетени и т.п.) и увеличивая отдачу (требуют увеличить заработную плату, улучшить условия труда, повысить премии и т.д.). Если справедливость не восстанавливается, начинаются поиски новой работы и при удобном случае сотрудник увольняется.

Разумеется, это формальная схема, которая не применима ко всем ситуациям, поскольку в ней не учитываются личностные характеристики сотрудников. Эгоисты предпочитают при минимальном вкладе получить максимальную отдачу. Альтруисты хотят, чтобы их вклады превышали отдачу. Большинство же людей хотят равновесия между вкладом и отдачей.

Проблема для руководителя заключается не только в том, чтобы поступать справедливо, но и в том, чтобы сотрудники восприняли его решение как справедливое. И здесь большую роль играет разъяснительная работа.