Этические аспекты мотивации к труду

Немотивированные к труду работники выполняют свои обязанности в минимальном объеме — в результате страдает качество и ослабляется конкурентоспособность фирмы. Один из секретов бизнеса состоит в том, чтобы стимулировать сотрудников па нужное организации трудовое поведение и вселить в них энтузиазм. Задача лидера сводится к тому, чтобы привести мотивы трудового поведения сотрудников в соответствие с организационными целями. Стимулирование как внешнее воздействие на сотрудников представляет трудности для лидера, поскольку сотрудники отличаются друг от друга по своим многочисленным личностным характеристикам и человеческим качествам, являются живыми, т.е. постоянно изменяющимися, системами, живущими в постоянно меняющейся среде. Мотивация к труду является одним из обобщающих параметров направленности личности, определяющим вектор и степень усилий, прилагаемых для выполнения рабочего задания. Сила мотивации к труду является в свою очередь аспектом отношения к труду, которое определяет трудовое поведение, способное показать и отношение к труду, и мотивацию к работе. Таким образом, трудовое поведение как система поступков выражает отношение к труду, а отношение к труду в значительной степени зависит от мотивации к труду.

Отношение к труду — эмоционально окрашенная субъективная оценка всех факторов труда, единство трех элементов: 1) мотивов и ценностных ориентации, разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей; 2) реального трудового поведения; 3) оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения).

Закон Йеркса — Додсона (рис. 4.5) — криволинейная колоколообразная кривая, отражающая форму связи между силой эмоционального возбуждения и успехом деятельности человека. Кривая показывает, что наиболее продуктивной бывает деятельность, осуществляемая при умеренном, оптимальном уровне возбуждения (мотивации). Величины степени возбуждения и уровня успеха деятельности имеют индивидуальный характер.

Рис. 4.5. Закон Йеркса — Додсона

На ниспадающем участке кривой может наступить дезорганизация деятельности, поскольку уровень эмоционального возбуждения настолько высок, что позволяет говорить о состоянии стресса.

На основании сказанного выше можно сделать вывод: для обеспечения успеха работник должен быть в состоянии умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении не следует ждать позитивных результатов.

Поскольку связь между успехом в деятельности и уровнем психического напряжения (возбуждения, переживаний, испытываемых эмоций) не только очевидна, но и научно обоснована, можно сделать вывод и для работников, и для их лидеров: в целях обеспечения успеха работник должен быть в состоянии умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении, когда вы вывели работника из себя или перемотивировали, не следует ждать позитивных результатов. К примеру, вы даете задание, от выполнения которого зависит дальнейшее пребывание работника в вашей организации. Его стремление выполнить эту жизненно важную работу может оказаться настолько большим, душевное волнение настолько существенным, что это превысит пределы его стрессоустойчивость и вызовет дезорганизацию деятельности, нервный срыв, ухудшит результат.

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.

Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли отношения к труду для процветания организации. Передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование элементов, факторов, способствующих возникновению у человека чувства удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.

Модели, объясняющие процесс возникновения мотива к той или иной деятельности (или пассивности), многочисленны. Одни из них называют причины и факторы формирования того или иного мотива, другие рассматривают процесс формирования мотива в зависимости от степени значимости тех или иных факторов, третьи пытаются интегрировать эти подходы, четвертые разработаны на основе исследования трудовых факторов, способствующих повышению привлекательности самого труда и трудовой атмосферы, трудовой жизни. Состав как объяснительных теорий, так и стимулирующих трудовое поведение инструментов достаточно велик, и лидер обязан, опираясь на знания о каждом конкретном работнике и (или) группе, подбирать в соответствии с ситуацией и возможностями организации наиболее адекватные рычаги воздействия.

Одним из таких рычагов и является мотив — совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, па интересе, па представлениях о ценностях и других факторах. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить актуальный, ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию "мотив" несколько иное значение, чем российские: мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив — побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника па блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше — стимулированием.

Стимул — внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних но отношению к личности факторов и субъектов. Западные ученые, как правило, не применяют слово "стимул": обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация".

Обозначим основные организационно-управленческие фактор действующие в масштабах организации, которые влияют на улучшение отношения работников к труду и, как следствие, на улучшение организационных результатов:

— наличие современных предметов и средств труда, благоприятных условий труда;

— привлекательная миссия и видение будущего организации, убедительная и обоснованная стратегия развития, цели, философия, цели и политика в области персонала;

— развитие команд и работа в командах;

— высокое качество трудовой жизни;

- благоприятный социально-психологический климат;

— сильная и основанная на высоких этических принципах организационная культура;

— обеспечение разнообразия рабочей силы и грамотное управление разнообразием;

— развитие компетенции менеджеров, их эмоционального интеллекта;

— развитие гибкости работников;

— применение японских методов управления;

— повышение уровня квалификации работников, непрерывное обучение;

— устранение дискриминаций.

На улучшение отношения работников к труду на уровне подразделения, рабочей группы влияет повседневная работа лидеров, направленная:

— на формирование лояльности и сопричастности;

— выявление потребностей работников;

— обогащение труда работников;

— делегирование полномочий подчиненным;

— осуществление индивидуального подхода;

— формирование привлекательного видения будущего группы;

— осуществление обратной связи;

— проведение персональных интервью с работниками;

— осуществление поддерживающих коммуникаций;

— эффективное дистанционное управление персоналом;

— урегулирование конфликтов и устранение дискриминаций.

Осознание лидером своей социальной роли проявляется, в частности, в желании понять особенности подчиненного ему работника как личности и профессионала, мотивы его поведения и учесть их при выдаче задания и назначении вознаграждения за его выполнение. Например, в качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий мотивации в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, чтобы повышать сто вероятность. Так, перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить "Бланк для оценки мотивации работника", в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, значимости результатов, оценить вероятность успешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознаграждения. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень его мотивации к выполнению задания. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности прогноза.

Сами авторы такого подхода представляют сложность его реализации и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при выдаче задания решает задачи мотивации работника и стимулирования нужного поведения (хотя нередко достаточно примитивно), попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, взглянуть на задание глазами самого работника представляются исключительно плодотворными.

Из состава многочисленных теорий мотивации, рассматриваемых в учебниках по менеджменту, обратим внимание на теорию справедливости С. Адамса, поскольку справедливость является одной из ключевых этических категорий.

Теория справедливости Дж. Адамса (J. Adams) связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Теория справедливости Адамса

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. Проблема в том, что уровень собственного вклада и вознаграждения, а также уровень вклада и вознаграждения других членов группы каждый субъект будет оценивать исходя из своих критериев оценки и, следовательно, субъективно: менеджер будет считать, что он оценил вклад работника справедливо, а работник — нет.

"Справедливость — понятие морального сознания, характеризующее такое положение вещей, которое рассматривается как должное, соответствующее определенному пониманию сущности человека и его прав. В отличие от более абстрактных понятий добра и зла, с помощью которых дается моральная оценка определенным явлениям в целом, справедливость характеризует соотношение нескольких явлений с точки зрения распределения блага и зла между людьми".

"Справедливость социальная — обобщенная нравственная оценка общественных отношений; один из основных общечеловеческих социальных идеалов, конкретное ОГЛАВЛЕНИЕ которого менялось на протяжении истории и отличается в различных социальных системах. Справедливость, писал В. И. Ленин, представляет ту идею, которая двигает во всем мире необъятными трудящимися массами".