Этапы высвобождения персонала

Комплекс мероприятий по высвобождению персонала должен включать в себя несколько этапов.

1. Подготовительный. Определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятии по поддержке увольняемых работников.

2. Информативный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и индивидуальной (см. приложение 1).

3. Консультационный. Связан с комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого служат показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства. В этих случаях, также сопровождающихся массовыми увольнениями, работодатель извещает местные органы государственной службы занятости о предстоящих высвобождениях по установленным формам.

Как свидетельствует мировой опыт, высвобождение части работников позволяет повысить не только производительность труда, но и доходы занятых. На фоне идущих процессов сокращения персонала и отсутствия недовольства уровнем заработной платы поддержание темпов роста последней персоналу возможно только за счет сокращения его части и перераспределения высвобожденных средств на увеличение оплаты остающимся. Поэтому увольнение сотрудников – это наиболее быстрый, хотя и болезненный способ сокращения издержек. При этом будет повышаться заработная плата оставшихся работников для стимулирования роста производительности труда.

Крупные компании (и в России, и за рубежом) начинают уменьшать численность персонала с пересмотра штатных расписаний. Там, где нормирования труда, структурных подразделений и материальных ресурсов не было или было утрачено за годы реформ, оно вводится вновь. Если оценивать с макроэкономической точки зрения такого рода нововведения, то в целом они имеют позитивное значение для отечественной экономики, позволяя рационализировать процессы во многих отраслях материального производства. Проведенный кадровый аудит практически наверняка выявит наличие избыточной численности в компании, поскольку в последние 50 лет отношение численности работников к производству единицы однотипной продукции у нас было существенно выше, чем в развитых рыночных странах^[1].

Когда фактическая избыточная численность стала документально подтвержденной, руководством компании принимается решение о выработке механизмов и мероприятий по сокращению численности работников. Эта казалось бы простая процедура на самом деле имеет много подводных камней: необходимо остаться в законодательно-правовом поле, обеспечить максимально бесконфликтное расставание с работником, выполнить ряд предписанных законом или трудовым договором действий, в число которых могут входить устройство работника на новое место, выплата ему выходного пособия и др.

При этом отечественная особенность трудоустройства кандидатов на увольнение состоит в том, что сначала ищется место для этого работника внутри компании, а потом уже за ее пределами.

Однако прежде чем определиться с методами сокращения персонала, необходимо определиться с его оптимальной численностью для данной компании. Здесь важна роль данных о производительности труда на других предприятиях отрасли или близких отраслей, а также зарубежный опыт, который играет все большую роль в российском бизнесе.

При сокращении важно понять не только сколько человек увольнять, а когда и каким образом. Распространенных способов увольнения персонала в нашей стране несколько. Один из них заключается в сокращении рабочего места в связи с уходом сотрудника на пенсию (сокращение штата по освобождению штатного места). Руководители создают и ведут базу данных по возрасту сотрудников и при приближении пенсионной границы выпускают приказ о сокращении штата. Единственный минус данного метода – нельзя ускорить наступление пенсионного возраста работника. Однако законный, официальный и безболезненный разрыв отношений достоин ожидания.

Предприятия, заинтересованные в дальнейшей судьбе своих работников и имеющие возможность создания новых рабочих мест, проводят ротацию кадров, уменьшая как увольнения, так и набор новых сотрудников. Такой процедуре предшествует предварительная работа, состоящая из выявления избыточной численности персонала на данном объекте, получения согласия работников на перемещение и собственно перемещения его на вновь вводимые объекты. Руководство компании также проводит анализ соответствия принимаемого решения действующему законодательству и выработку механизмов, позволяющих реализовывать ротацию (создание социальных условий, оплата труда, карьерный рост и карьерные перемещения).

Когда нет возможности переводить работников на новый объект или ожидать выхода на пенсию, наступает черед простого увольнения. Для мирного, по мнению работодателя, расставания, работнику предлагается написать заявление об увольнении "по собственному желанию". Сокращение численности персонала таким способом чаще всего происходит с выплатой выходного пособия. Такому решительному шагу предшествует сравнение анализа затрат на ОГЛАВЛЕНИЕ рабочего места и расчета единовременного выходного пособия в связи с сокращением. Как правило, выплата производится в размере заработной платы за один-два месяца. В сравнении с другими способами добровольное увольнение значительно выигрывает. Например, при сокращении штата работодателю приходится не только соблюдать предупредительный срок (два месяца), но и выплачивать выходное пособие.

Если трудовое законодательство при процедуре сокращения штатов не соблюдается, то высока вероятность доказать незаконность увольнения при обращении уволенного сотрудника в суд. В основном больше половины подобных трудовых споров заканчивается удовлетворением требований работника. А если добавить сюда материальные издержки компании и необходимость восстанавливать испорченную репутацию, то понятно, что работодатели все чаше предпочитают придать вопросам увольнения характер управляемости и прогнозируемости.

По опыту зарубежных компаний, где управление сокращениями стало постоянной функцией, и у нас появляются специалисты по регулированию трудовых отношений в составе департаментов по работе с персоналом. Следует отметить, что практика увольнений по собственному желанию проявляется по-разному, если сравнивать положение в различных отраслях. Как государственные, так и статистические данные подтверждают тот факт, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие.

Для облегчения напряжения в ситуации с вынужденными увольнениями появляются новые инструменты и приемы в области кадровой политики. Например, аутстаффинг и аутсорсинг. Суть этих методов сводится к тому, что в компании работают люди, которые состоят в штате другой официальной компании, например кадрового агентства. Указанный персонал командируется юридическим работодателем к фактическому. Когда возникает в бизнесе "мертвый сезон", тогда не требуется увольнять работника, а достаточно закрыть ему командировку. Дальше судьбой лизингового работника занимается кадровый центр, в штате которого он состоит и который "сдает его в аренду" компаниям, нуждающимся в подобном специалисте^[2].

Несмотря на все чаще проявляющееся сегодня стремление российских работодателей к цивилизованному построению отношений с наемными работниками, в том числе и по поводу их высвобождения, увольнения крайне негативно сказываются на организации. Поэтому прежде, чем начать увольнять сотрудников, организация должна попытаться использовать другие методы сокращения численности. Если же увольнения все-таки неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.

Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментарий сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала – отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров. Средством регулирования уровня занятости служат также гибкие формы организации труда.

В последние годы участилась практика перевода кадров с одних предприятий на другие. Сегодня эта мера применяется и в отношении целых рабочих групп. Работают консультационные службы по перемещению кадров, которые хотя и не создают новых рабочих мест, но помогают избежать дополнительных издержек по кадровому обеспечению. Эти службы помогают регулировать предложение и спрос на рынке рабочей силы, и следует ожидать, что их значение ввиду частых структурных изменений в дальнейшем возрастет.