Элементы организационной культуры

Анализ содержания организационной культуры позволяет выделить ее отдельные элементы, специфика которых, а также своеобразие их сочетания в каждом конкретном случае придают неповторимость той или иной организации. Можно даже сказать, что многие организации индивидуализируются, приобретая присущие только им черты "внутреннего" облика.

Исследователи организационной культуры выделяют различные ее элементы, и в этом плане между ними нет полного согласия. Однако все они в первую очередь говорят о роли ценностей, присущих организации^[1].

Самым общим образом понятие "ценности" можно определить как свойства различного рода объектов и явлений, которые делают их значимыми для людей, желаемыми. В рассматриваемом случае речь идет о духовных продуктах организационной культуры, к которым можно отнести социально одобряемые убеждения, установки и нормы поведения.

Можно выделить пять основных компонентов ценностей организации^[2], которые:

• являются представлениями или убеждениями;

• относятся к желаемым результатам или действиям;

• более значимы, чем какие-либо отдельные ситуации;

• направляют оценку чьего-либо поведения в целом или отдельных действий;

• являются своеобразными приказаниями с учетом их сравнительной значимости.

При этом делается различие между ценностями провозглашаемыми и теми, которые существуют в действительности. Провозглашаемые ценности – это заявляемые во всеуслышание, явно выраженные ценности и нормы, которым отдается предпочтение в организации. Часто их называют корпоративным клеем. Данные ценности обычно устанавливаются основателем новой или сравнительно небольшой компании или же высшим менеджментом в больших организациях.

Проявляемые ценности, с другой стороны, представляют собой те, которые в действительности обнаруживаются или воплощаются в поведении работников. Разницу между этими двумя типами ценностей поясним на следующем примере.

Так, какая-либо компания может подчеркивать наличие у себя ценностей, связанных с честностью. Если работники проявляют честность, следуя своим обязательствам, то это провозглашаемая ценность проявляется и индивидуальное поведение подвержено ее влиянию. Наоборот, если работники не следуют своим обязательствам, то ценность честности оказывается лишь "парадным" желанием, не влияющим на их поведение.

Считается, что брешь между провозглашаемыми и проявляемыми ценностями важна, поскольку может значительно влиять на организационную культуру и установки работников. Важно также учесть, каким образом система ценностей организации воздействует на ее культуру, поскольку компании придерживаются многих ценностей. Система ценностей организации отражает типы конфликтов между ценностями или их совместимость, но не сравнительную значимость каждой^[3].

В итоге на первый план выдвигается то, что организации поддерживают констелляцию (созвездие) ценностей, включающую в себя как конфликтующие, так и совместимые ценности. Например, студенты западных школ менеджмента полагают, что организации имеют две фундаментальные системы ценностей, которые по своей природе конфликтуют друг с другом. Одна система имеет отношение к способу, посредством которого выполняются задачи, другая включает в себя ценности, связанные с установлением внутренней сплоченности и солидарности. Центральный вопрос, который находится в основе возникающего конфликта этих ценностей, касается определения главной цели, преследуемой организацией. Интересуется ли организация преимущественно финансовой сферой, взаимоотношениями между работниками или сочетанием того и другого? Этот вопрос в различных организациях решается по-разному, но в каждом конкретном случае его решение отражается на организационной культуре.

В любом случае именно общность ценностей является основой для развития успешной организационной культуры. При этом очень важна та или иная степень общности ценностей. В случае, когда определенные ценности разделяются подавляющим большинством членов организации, можно делать заключение о так называемой сильной культуре.

Символы организации также являются важным элементом ее культуры. Обычно под символом имеется в виду условный знак, обозначающий какое-либо понятие. И порой он может многое сказать о характере организации, ее культуре – гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. По данным западных исследований, интерьер помещения какой-либо компании дает важную информацию о ее организационной культуре. Так, культура компаний, в помещениях которых множество цветов и растений, воспринимается как дружелюбная и ориентированная на человека, и наоборот: залы ожидания для посетителей, украшенные различными наградами, свидетельствуют о большой заинтересованности данной организации именно в достижении успеха. Материальные символы являются мощным средством передачи информации о культуре организации. Так, величина и внутреннее убранство того или иного кабинета – это своеобразные сигналы о служебном статусе сто обладателя. Требования к одежде работника (дресс-код) говорят о степени официальности каких-либо ситуаций.

В качестве символов могут выступать не только материальные предметы. Действия и слова сотрудников торговой фирмы при контактах с потребителями могут свидетельствовать не только об их индивидуальной, но и организационной культуре.

Если обратить внимание на характер информации, циркулирующей в организации, ОГЛАВЛЕНИЕ и форму словесной "ткани", то можно выделить различного рода истории, нередко передаваемые из уст в уста и доходящие до новых сотрудников. Эти истории, порой включающие в себя даже легенды и мифы, повествуют о различных ситуациях порой из далекого прошлого организации, как правило, с успешным для нее исходом. Нередко в этих историях причудливо переплетаются правда и вымысел. Во всяком случае, таким образом новые сотрудники получают сведения о ценностях компании, принципах деятельности, специфике межличностных отношений. Значительное место в этих историях принадлежит выдающимся людям организации, тем, кто оставил заметный след в ее прошлом. Конечно, речь идет здесь не только об основателях организации, но и обо всех тех, чья креативность способствовала ее успеху. На этой ниве у работников возникает даже общий язык – организационный жаргон, или сленг, облегчающий взаимодействие людей с общими интересами и способствующий формированию чувства причастности к "своей" организации. Продуктом такого языка бывает организационный фольклор, отражающий какие-либо события жизнедеятельности работников.

Говоря об элементах культуры организации, нельзя обойти вниманием практикуемые в ней ритуалы, которые могут затрагивать как формальные, так и неформальные процессы ее жизнедеятельности. Это могут быть, например, специальные ритуалы, практикуемые при приеме новых сотрудников в организацию (своеобразные обряды посвящения в ее члены, имеющие сравнительно формализованный характер). В качестве примеров неформальных ритуалов можно назвать празднования дней рождения каждого из сотрудников, проводимые в первичных организационных подразделениях, или поздравления со стороны администрации работников по случаю их юбилейных дат (обычно на собраниях с вручением каких-либо подарков).