Доверие как фактор формирования организационной культуры

Одним из ключевых факторов образования организационной культуры является наличие доверия участников данной системы друг к другу, а также к руководству системы. Доверие как составляющая культуры организации или местного сообщества способствует повышению эффективности их развития, сокращая "операционные издержки", т.е. затраты на поиск подходящего покупателя или продавца, обсуждение контракта, принуждение к выполнению законодательства или контракта и т.д. Деловая деятельность или мероприятия но развитию организации или территориального образования проходят намного эффективнее, если стороны изначально уверены в честности друг друга.

Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а с другой — от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей. Оно возникает в том случае, если сообщество разделяет определенный набор моральных ценностей и его члены вследствие этого могут полагаться на предсказуемое и честное поведение друг друга. При этом роль руководителя заключается в привитии своим подчиненным чувства гордости и веры в то, что они являются частью чего-то большего, чем они сами.

С философско-социологической точки зрения проблему доверия можно рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий. Существуют некие базовые характеристики доверия, которые неизменны для любой социальной группы и, следовательно, могут считаться общечеловеческими ценностями, в то же время каждая социальная группа так или иначе привносит свое понимание этих ценностей и трансформирует категорию доверия, исходя из своего восприятия действительности.

Не менее важен и психологический аспект проблемы доверия. Доверие как психологическое состояние личности может возникать под воздействием ряда факторов. Среди этих факторов — интересы данного индивидуума, его установки, эмоциональные реакции, предыдущий собственный опыт или опыт предшествующих поколений, уровень интеллектуального развития и т.д. Чем выше социальный статус человека и чем больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к происходящим процессам.

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком методом проб и ошибок и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть им отвергнуто с последующим закреплением реакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами.

Формированию и укреплению отношений доверия в организации или сообществе способствуют:

• открытость и доступность информации;

• первоочередное и безусловное решение социальных проблем;

• справедливая и непротиворечивая законодательная база;

• возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений;

• зашита собственности граждан;

• добросовестность, честность и компетентность руководителей;

• четкая обратная связь;

• неотвратимость вознаграждения;

• устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей;

• гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности.

В качестве необходимых предпосылок доверия подчиненных к руководителям выделяются:

• компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников;

• способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка;

• добросовестность и честность по отношению как к работникам, так и к акционерам компании.

В каждой социально-экономической системе доверие может быть рассмотрено на нескольких уровнях (табл. 13.4).

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие подчиненными. Доверие в коллективе организации снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

С помощью доверия устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления — противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию для выполнения отдельных проектов временных коллективов, состоящих из работников различных подразделений.

Таблица 13.4. Уровни доверия в социально-экономических системах

Уровень доверия	ОГЛАВЛЕНИЕ
Доверие между подчиненными и высшим управленческим персоналом	Способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка высших руководителей создаст благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.
Доверие участников социально-экономической системы друг к другу	Слаженность в совместных действиях. Ускорение процесса принятия и реализации решений. Усиление конкурентоспособности компании или территориального образования
Доверие высших управляющих друг к другу	Способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач социально-экономической системы

Выводы

1. Организационная культура — это совокупность ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, а также окружающая среда и присущий данной системе стиль отношений и поведения; это согласованная совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, достигаемая при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний.

2. Культура выполняет охранную, интеграционную, регулирующую, замещающую, образовательную и развивающую функции, а также функции адаптации, управления качеством, регулирования партнерских отношений, приспособления организаций к нуждам общества.

3. Одним из ключевых факторов образования организационной культуры является наличие доверия участников данной системы друг к другу, а также к руководству данной системы. Формированию и укреплению отношений доверия в организации или сообществе способствуют: открытость и доступность информации; первоочередное и безусловное решение социальных проблем; справедливая и непротиворечивая законодательная база; возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений; защита собственности граждан; добросовестность, честность и компетентность руководителей; четкая обратная связь; неотвратимость вознаграждения; устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей; гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности; достойный имидж и культура организации.

4. Формирование и развитие культуры представляется как процесс "взращивания" новых или обновления имеющихся ее элементов и их внедрение в жизнедеятельность организации или местного сообщества.