Доктрина человеческих отношений

Достижения школы человеческих отношений, представителями которой являются Мэри Паркер Фоллет (1868—1933), Э. Мэйо, Фриц Джулес Ротлисбергер (1898—1974), внесли свой весомый вклад в формирование теории гуманизации труда. Исследование труда рабочих в прядильном цеху на текстильной фабрике, расположенной недалеко от Филадельфии, проведенное под руководством Э. Мэйо в 1923—1924 гг., продемонстрировало важность хороших условий труда для повышения его производительности, а также зависимость экономических показателей от социально-психологического климата в рабочем коллективе.

В 1923 г. рабочая группа представителей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо приступила к исследованию причин высокой текучести рабочей силы (250%) в прядильном цеху иа текстильной фабрике, расположенной недалеко от Филадельфии. Первое, что обнаружили ученые, — проблемы со здоровьем рабочих, подавляющее большинство которых страдало от болезней конечностей, невритов в различных областях рук, плеч или ног. Было также отмечено пессимистичное отношение штопальщиков к характеру своей работы, при этом каждый работал сам по себе, ие вступая в контакт с соседом по цеху. Все рабочие, независимо от возраста, жаловались на усталость и апатию в конце трудового дня, что в совокупности приводило к увольнению. Удивительным фактом при этом был высокий уровень лояльности к директору фабрики и предприятию в целом.

В процессе исследования учеными были внедрены четыре перерыва на отдых в течение рабочего дня: два 10-минутных перерыва в первой половине дня и два 10-минутных перерыва в послеобеденное время. Результативность этого нововведения проявилась в снижении показателей текучести, росте производительности труда и улучшении психического и физического состояния рабочих. Новые условия труда способствовали повышению эффективности системы материального стимулирования, предполагающей получение премиальных при определенных показателях прироста производительности труда, чего раньше никогда не наблюдалось. Более того, ход эксперимента был воспринят рабочими не только и не столько как экономически целесообразный процесс в интересах работодателя, желающего сократить издержки, связанные с текучестью кадров. Работники видели со стороны администрации заботу о подчиненных и умение принимать решения в их пользу. Исследователи также сделали вывод о том, что "рабочим важен сам факт наличия отдыха, а не то, сколько времени реально они отдыхают. Более того, им нужен систематический отдых". В результате исследования на рабочих было обращено искреннее внимание со стороны руководства фабрики. Кроме того, исследователи обнаружили, что эксперимент способствовал превращению совокупности разрозненных индивидов в трудовой коллектив. Рабочие стали взаимодействовать друг с другом в цехе. Они начали чувствовать ответственность перед директором.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность экономистов в полной мере познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Таким образом, отличительной чертой теорий в рамках школы человеческих отношений стал перенос внимания в управлении на человека, новая доктрина рассматривала управление прежде всего как управление людьми. Теория человеческих отношений, во многом благодаря своим экспериментальным основам, позволила подойти к осознанию того, что проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. В рамках школы человеческих отношений были сделаны выводы относительно того, что человек не лепив по природе, производительность работников и их поведение на работе зависят от социальных условий в организации, межличностных отношений и процессов групповой динамики, а также от роли и поведения руководителя и его отношения к интересам, потребностям и ожиданиям работников, от взаимодействия формальной и неформальной структур в организации.

Одним из существенных выводов в теории человеческих отношений является утверждение о том, что никакого существенного конфликта между человеком и организацией не существует, удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих совпадает с организационными задачами достижения эффективности, повышения производительности труда. В связи с этим менеджмент организации должен добиваться достижения указанных целей путем ориентации своей деятельности на человека и решение его проблем ^[1]. Значение научных достижений школы человеческих отношений, ее основоположников и последователей для современного управления организацией и се трудовым потенциалом очень велико. Именно теория человеческих отношений стала основой для появившихся в дальнейшем выдающихся теорий в рамках поведенческого направления, обратила внимание исследователей на проблемы мотивации, вопросы удовлетворенности трудом и сотрудничества и др.