Девиации на работе в зависимости от силы регламентации деятельности и вовлеченности в группы

В деятельности команд, как и индивидов, наряду с массой положительного возможны и проявления девиаций и даже преступные действия. Девиации в одних видах работ совершаются при сговоре руководителей, в других — быстро и безжалостно наказываются, в третьих организуются и проводятся в жизнь без участия кого-либо из индивидуумов, в четвертых требуют групповой кооперации. В то время как некоторыми работодателями отклонения рассматриваются как стимул, почти как часть заработной платы и поэтому неявно приветствуются и даже поощряются, многие девиации, вне сомнений, вызваны чувством обиды и могут быть расценены как способ ответного удара боссу, компании, системе или правительству.

При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочением многочисленных вариантов, что, вероятно, послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы. Грин разделил профессиональный криминал на четыре категории:

1) преступление в интересах нанимающей (предпринимательской) организации;

2) преступление, совершаемое официальными лицами путем использования их правительственных полномочий;

3) преступления, совершаемые профессионалами путем использования их профессиональных возможностей;

4) индивидуальные преступления.

Все же эта классификация ограничена преступлениями и не включает недопустимое (но некриминальное) девиантное поведение, которое наиболее интересно менеджменту. Категории типологии недостаточно четко различимы: в частности, существует пересечение между третьей и четвертой позициями. Дальнейшая сложность состоит в том, что классификация, основанная на категории "нелегально, недопустимо", требует уточнений: то, что является нелегальным в одной стране, может выглядеть совсем иначе в другой; и то, что нелегально в один период времени, будет казаться легальным через какое-то время. Подход, при котором классификация отклонений вытекает из классификации работ, позволяет избежать этих проблем.

Самая эффективная классификация основана па оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В пей работы разделены на подтипы в соответствии с моделью, возникшей в рамках социальной антропологии под названием "Теория культур". Теория культур, изложенная М. Томпсоном и др., объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносятся с тем способом, которым организованы их социальные отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия в группе или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применение строгих правил и классификации (установления) обязанностей исполнителей.

Тогда, когда эти два измерения — вовлеченность в группу и сила правил — оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу 2x2, чтобы представить четыре обобщающих и простых для понимания прототипа девиантного поведения, как показано на рис. 6.2.

Рис. 6.2. Четыре прототипа групповых девиаций

Этот подход, применяемый Марсом, делит поведение в процессе деятельности на четыре категории: "ястребы", "ослы", "стервятники" и "волчьи стаи". Деятельность в рамках каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но и отчетливо связана с определенными видами кражи, обмана, подмены и воровства клиентов, работодателей, подчиненных и правительства. Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и особых и разных ценностных ориентации, установок и оправданий. Каждая категория подразумевает и различную управленческую реакцию.

Ястребы (слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу). Ястребы, как их оперенные двойники, являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса. Их целью является "сделать это", ради чего они работают над сохранением и усилением своей автономии.

Главным капиталом ястребов являются знания и чутье, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде. Их метод включает четкое отделение одних видов деятельности от других. У одного крупного ястреба в области медицины были права на закупку специализированного оборудования на миллион долларов. Три американские компании соревновались за получение его заказа, и он, во время путешествия из Лондона, посетил все три:

Вы можете купить билет "единый" (oil over), который предоставляет вам право неограниченного числа путешествий в США в течение двух недель... но этот билет надо купить в Европе. Итак, одна компания платит мне, чтобы я приехал и посмотрел их продукцию в Нью-Йорке. Затем я еду в другую компанию в Лос-Анджелесе и в третью — в Лас-Вегасе; при этом я использую мой "единый" билет. Но я спрошу с них стоимость обычного перелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес... и из Нью-Йорка в Лас-Вегас... Они не будут возражать против оплаты, для них это мелочь по сравнению с возможностью получения большого заказа, однако для меня это существенные суммы. Если бы я был беспринципным человеком, я мог бы взять со всех трех оплату билета из Лондона и обратно!

Дело не в том, что этот ястреб служит примером мелкого мошенничества, а в том, что он использует несколько групп, которые об этом и не знают, и не желают обращать внимание на то, что он требует схожего возмещения затрат с каждой из них. Более того, они вполне серьезно настроены оплачивать расходы, при этом каждое взаимодействие осуществляется в изоляции от другого. Оправдания ястреба состоят в том, что потенциальные доходы компаний перевешивают убытки, что никто не жульничает и что "редкие ресурсы" используются в максимальной степени. Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Их талант достаточно востребован, и поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ресурсы, включая клиентов компании. Ястребы не отличаются преданностью или склонностью к долгосрочному стратегическому планированию. Контроль и ограничения для девиаций устанавливаются независимо друг от друга и основываются на воспринимаемых рыночных ценностях. Часто имеют место тайные соглашения менеджмента, но даже при их обнаружении применяемые санкции минимальны.

Ослы (сильные правила (классификация); слабое вовлечение в группу). В работе ослов главенствуют правила, недостаток автономии и часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. Многие работы по перевозке выполняются ослами. Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночестве. Подобного рода ограничения существуют у кассиров в супермаркетах и квалифицированных операторов. Их реакция на это — стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушения правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере персональных услуг, использования родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, особенно в силу того, что отсутствие влияния группы непременно ведет к отсутствию группового сдерживания. В отличие от классических волчьих стай, таких как традиционные работники доков, которые, как правило, работают в команде, эксцессы ослов не регулируются групповым контролем. В результате пресса часто пишет о случаях, когда дома продавцов магазинов, выполняющих ослиную работу, похожи на "пещеру Аладдина".

Одна из кассирш магазина каждый день в течение 6 месяцев увеличивала свою ежедневную заработную плату в 5 раз за счет пробивания в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоения разницы. Это служило дополнением к тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников с минимальной оплатой с их стороны. Она так и не была поймана "за руку". Ее действия были реакцией на фрустрацию, досаду, вызванную ограничениями в работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль. Как она сказала: "Конечно, это паршивая фирма, действительно паршивая фирма; девочки всегда покидают свои рабочие места и менеджеры тоже. Моей подруге однажды не хватало 10 фунтов в кассе. Она никогда не украла и пенни, но менеджер сказал, что она, должно быть, взяла их. Она была так расстроена, что ответила, что не может работать, если фирма думает, что она украла эти деньги. Поэтому она ушла. Потом они все перепроверили и обнаружили ошибку. Но они так никогда и не написали ей об этом, только попросили меня передать ей, если я ее увижу, что все в порядке. Как правило, они обращаются с тобой так, как будто ты грязь, как будто у тебя совсем нет интеллекта. Это все те мелочи, каждую из которых ты не помнишь, но которые все вместе превращают фирму в противную. Это еще более противно и потому, что зарплата очень низка, даже если сравнивать с такой же работой в других магазинах".

Отсутствие социальной солидарности — достаточно типичный и сильный фактор при "ослиной" работе:

"Эта фирма паршива и по другим причинам. Девочки злословят за спиной друг у друга и вообще сволочные; все время распускаются слухи. По никто никогда не обвиняет других в краже из кассы. Это никогда никем не упоминается, ничего на эту тему не говорится, даже менеджерами, даже если ты начал разговор первым. Как бы не существует краж, чтобы о них упоминать. Новые девочки просто должны усвоить это".

Чем больше менеджеры контролируют работы, выполняемые "ослами", используя обычные методы увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижается эффективность. Схемы но увеличению автономности и интереса к работе за счет расширения работ, обогащения работы, ротации действуют лучше альтернатив, особенно связанных с развитием перспектив продвижения и мерами по повышению безопасности труда.

Волчьи стаи (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Волчьи стаи практикуют групповое воровство; оно осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера прототипа называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанным на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером волчьих стай. Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с условленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда. Поэтому, в отличие от одиночек-ослов, у них предполагается обучение технике и практике отклонений. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри стаи (особенно тех, которые выходят за рамки установленных группой пределов) и часто проявляют сильную преданность группе.

Волчьи стаи неизменно применяют санкции против своих членов, начиная с подшучивания, через высмеивание, вплоть до изгнания; последнее эффективно, поскольку сопровождается созданием для изгоев трудностей в работе с ними. Нередко они пытаются контролировать найм работников. Это особенно эффективно, когда работники живут и работают в одной и той же местности, как это часто происходит в районах рудников и шахт, кораблестроения и доков. Здесь они совмещают отдых и работу, например, выпивают вместе после работы и привлекают на работу родственников. Они способны проявлять сильное и дружное ролевое поведение в процессе переговоров с менеджментом и часто отстаивают основную часть того, что менеджмент называет "ограничительной практикой", включающей дозволенный доступ к деятельности, трактуемой как отклонение. Если ястребы являются впечатляющими инноваторами, а ослы склоняются к фатализму, волчьи стаи наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии как в части девиаций, так и других дел. Они являются примером самых стабильных рабочих групп. Сталкиваясь с сопротивлением отрасли, они с легкостью обменивают мир в индустриальных отношениях на определенный уровень толерантности менеджмента к девиациям. Они часто сопротивляются переменам и инновациям.

Стервятники (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Стервятники также основываются на командах, но их команды, в отличие от волчьих стай, минимально дифференцированы по рангам или функциям. К стервятникам относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы — работой на одного непосредственного начальника. К стервятникам относятся и водители такси (особенно работающие в одном депо), а также официанты поездов и пароходов. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в то же время имеют свои собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации; это приводит стервятников к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъектами слухов и выбора в качестве козлов отпущения. Группировки стервятников, как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения в сфере индустриальных отношений, которое склонно быть беспокойным. Впрочем, знакомство с функциональными подразделениями, объединяющими, например, официантов в ресторанах высшего разряда, приводит к выводу, что их деятельность больше похожа на поведение волчьих стай.

В работе стервятников поведение не является противодействующим (как в работе ослов) или творческим (как у индивидуалистов-ястребов), а зависит от изменяющихся возможностей, представляемых менеджментом. Ускорение темпа, увеличение веса, изменение цены или намерений не имеют тенденции восприниматься как враждебные, как было бы в случае с волчьей стаей. Наоборот, изменения предоставляют работникам определенные шансы. Они "скачут" в нестабильной системе, которая постоянно противодействует и пугает их тем, что сбросит их.

Группа официантов морского курорта на севере Англии была обвинена во взимании чрезмерной платы за напитки. Менеджер отеля исполнял роль лидера группы спекулянтов. Его защитой было то, что он был вынужден "делать прибыль и быть уверенным в том, что запасы соответствуют действительности". Он сказал, что допускал и поддерживал взимание чрезмерной платы:

"Установка директоров совпадала с моей, и при случае директора говорили в шутливой форме: "Это цены ревизоров или наши?" Я говорил им, что они должны быть довольны, так как мы получаем прибыль, что означает, что и компания получала преимущества благодаря хорошему курсу акций".

Явный сговор подобного рода между работниками и менеджментом нижнего уровня довольно типичен среди стервятников, особенно тогда, когда жертвы находятся вне фирмы. Довольно часто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще более усугубляет присущую стервятникам неустойчивость положения.

Помимо того факта, что девиации сложно определить, поскольку они имеют скрытый характер, при их оценке менеджмент сталкивается с пятью трудностями. Одна из трудностей — это сохранение собственной морали для проведения спокойной, рациональной оценки. Вторая — принятие того факта, что девиация — не столько "дикое" или беспредельное явление, сколько проявляемое в рамках морального кодекса, правил и ограничений. Хотя менеджеры могут не разделять подобные подходы, они должны их понимать. Третья трудность заключается в попытках персонализации девиаций работников (теория "красного яблока", поиск виновного) вместо того, чтобы сконцентрироваться па понимании контекста, который облегчает девиантное поведение. Конечно, это может создать сложности, особенно когда контекст, условия — это как раз то, за что менеджер формально отвечает. Четвертая трудность — принять то, что девиация часто приносит выгоду не только тем, у кого наблюдается отклоняющееся поведение, но и их работодателям. Это может связать узами членов команды ("круговая порука"), предстать в качестве неформальной премии за выслугу или усердие, в то время как формальные системы слишком неповоротливы, сделать скучные работы более интересными, компенсировать неудовлетворенность трудом и позволить дифференцировать оплату труда для фаворитов.

Пятый фактор, связанный со всеми предыдущими, состоит в том, что попытки изменить систему труда будут более успешны, если вначале определена культура труда. Там, где девиация связана с вознаграждением работников, попытки контроля могут приводить к непредсказуемым последствиям, особенно к сопротивлению инновациям, которые могут представляться как "бессмысленные". Процесс широкого распространения электронного контроля, который пытается ограничить факторы, приводящие к отклонениям, должен рассматриваться именно в этом контексте.

Лондонская газета "Гардиан" рассказывает о снятой 4-м каналом британского телевидения серии документальных фильмов о группах отдыхающих из Германии, США, Англии и Японии, получивших путевки в один из пансионатов Турции. За особенностями их поведения в различных ситуациях следила скрытая камера.

Например, актер, игравший роль водителя автобуса, на котором туристы должны были отправиться на экскурсию, сел за руль в пьяном виде. Англичане, увидев это, отказались садиться в автобус. Японцы оставались невозмутимыми, пока руководитель их группы не указал им на бутылку спиртного, стоявшую у ног водителя. Немцы стали волноваться, что его могут уволить с работы, если они поднимут шум.

Во время экскурсий, в которых принимали участие все четыре группы, актер закурил, хотя в автобусе курить было запрещено. Англичане вежливо попросили его потушить сигарету. Японцы, не желавшие нарушать гармонию, предпочли молчать. Немцы сначала устроили голосование и только потом выразили недовольство, а американцы стали курить сами.

В баре, когда бармен ушел из-за стойки, актер начал брать, не заплатив, бутылки пива. Англичане и американцы радостно последовали его примеру. Немцы воровать пиво не стали, а японцы не только не стали воровать, но еще и сообщили о случившемся администрации пансионата.

Мафия и ее этика

Мафия (итал. mafia) — криминальное сообщество, сформировавшееся на Сицилии во второй половине XIX в. и впоследствии распространившее свою активность на крупные, экономически развитые города в США и некоторые другие страны. Представляет собой объединение ("семью") криминальных групп, имеющих общую организацию, структуру и кодекс поведения (омерту). Каждая группа "работает", осуществляя рэкет, на определенной территории: в районе большого города, в небольшом городе или в целом регионе страны.

В настоящее время термин "мафия" нередко используется обобщающее для обозначения любых этнических преступных группировок, полностью или частично повторяющих организацию и структуру сицилийской мафии "Коза ностра" (например, действующие также в Италии — "Каморра", "Ндрангста" и "Сакра Корона Унита"; мексиканская мафия, ирландская мафия, японская "Якудза" и др.).

Десять заповедей "Коза ностра" (англ. Ten Commandments) — свод законов (конечно, неофициальный) для членов мафии, обнаруженный 5 ноября 2007 г. при аресте одного из ее руководителей. Эти мафиозные заповеди предписывают, что никто не может сам представиться "друзьям", а должен быть представлен "другом"; не смотреть на жен друзей; не появляться в обществе полицейских; не ходить в клубы и бары; всегда находиться в распоряжении "Коза ностры"; являться на назначенные встречи всегда вовремя; с женами обращаться уважительно; если просят дать любую информацию, отвечать правдиво; не присваивать деньги, которые принадлежат другим членам мафии. В "Коза ностру" не могут входить те, чьи близкие родственники служат в полиции; изменяют супруге (супругу); те, кто не соблюдает нравственных принципов.