Человеческий фактор и трудовая деятельность

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1930-е гг. и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.

В 1980-х гг., когда в экономике России возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящихся стали рассматривать как фактор производства – человеческий фактор. В эти годы в СССР многие авторы (М. А. Виноградов, Н. И. Гвоздева, С. А. Кузьмина, Л. С. Чижова и др.) исследовали роль человеческого фактора. Общественная и научная мысль, критически осмысливая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, пришла к выводу, что именно человек является решающим условием и фактором производства, именно в нем заложены главные резервы экономического развития; и если у пего отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Таким образом, в понятие "человеческий фактор" вкладывался более широкий и глубинный смысл, чем в понятие "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Впоследствии данный термин уступил место другим: трудовому потенциалу, человеческому капиталу, человеческим ресурсам.

Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Под человеческим фактором понимаются работники предприятий, организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это личность, рабочая группа, трудовой коллектив, т.е. не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностно-психологических и социокультурных характеристик и свойств людей, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Оно характеризует человека во всем многообразии его чувств и помыслов: как человека трудящегося, как гражданина и семьянина.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Разное ОГЛАВЛЕНИЕ понятий "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

Возрастание роли человеческого фактора обусловлено структурными изменениями в экономике. Наличие современных эффективных производственных мощностей требует изменения квалификации рабочей силы. Они напрямую влияют на человека, побуждая его к совершению определенных действий, что не может не сказаться на качественных характеристиках человеческих ресурсов.

На изменение роли человеческого фактора в современной организации влияют и изменения характера рабочей силы. Еще одна группа проблем связана с изменениями в организационной структуре управления.

Во-первых, технологическая революция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области, оказывает влияние на трудовой процесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масштабе, обеспечивают большую мобильность менеджерам, когда человек имеет возможность работать дома или в любом другом месте вне офиса.

Изменения в природе труда обусловливают постепенное исчезновение непрофессионального труда. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования постоянно возрастает.

Еще один фактор, связанный с природой труда, – быстрое старение знаний и, как следствие, необходимость их постоянного обновления. Все это предъявляет дополнительные требования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями.

На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры, ложится большая ответственность за счет делегирования им полномочий вышестоящими руководителями. Передавая принятие решений по ряду проблем своим подчиненным, руководители должны им доверять и быть уверенными в том, что доверенное дело будет выполнено качественно и в срок. Такой тип отношений возможен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной информацией о делах компании и уверен в собственных силах.

Человеческий фактор – экономико-политический термин, предмет интересов современной теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника.

Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система управления производством "запаздывает", а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.

В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора:

• внедрение систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления;

• использование японских систем управления на предприятиях;

• осуществление разработки теории организационной или управленческой культуры как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, гак и с японской школой.