Бестарифная система оплаты труда

В соответствии с трудовым законодательством РФ организации имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда - применения бестарифных моделей.

Распространение бестарифной системы, диктуемое условиями рыночной экономики, базируется на следующих предпосылках:

(1) неиспользовании гарантированных тарифных ставок и должностных окладов;

(2) попытке увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью продукции;

(3) ликвидации уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;

(4) преодолении противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригада, отдел);

(5) отсутствии материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;

(6) введении коэффициентов квалификационного уровня, которые отражают квалификацию работника, профессиональное мастерство и т.д.

Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффициенте квалификационного уровня, который может повышаться в течение всей трудовой жизни работника и реально влиять на рост оплаты труда. Различают две группы этого коэффициента: (1) квалификационные учитывающие общий стаж работы, профессию, образование, квалификацию, стаж работы в организации, трудовой потенциал работника и его значимость в организации. Все перечисленные оценочные характеристики обобщают коэффициенты и определяют основную долю оплоты труда (60-70% общего размера оплаты труда); (2) результативные, которые характеризуют конкретный вклад работника в конечные результаты организации за определенный период. Удельный вес результативных коэффициентов составляет 30-40% общего размера оплаты труда работника.

Бестарифная система оплаты труда - разновидность коллективно-индивидуальной формы оплаты труда каждого работника и зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает долю по коэффициенту квалификационного уровня в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада. Совет трудового коллектива организации определяет квалификационные коэффициенты по категориям работников.

Бестарифная система оплоты труда получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, ток и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

Помимо перечисленных систем, основанных на индивидуальных результатах труда, форм оплаты труда существуют системы, основанные на индивидуальных результатах труда, к которым относятся: (1) оплата труда по результатам, (2) оплата, связанная с достижениями, комиссионные, (3) ставка трудового вознаграждения,

(4) "плавающие" оклады и (5) индивидуальные выплаты.

Оплата труда по результатам осуществляется по расценкам, устанавливаемым за выполнение нормированной части большой работы, и используется для определения традиционных форм стимулирования рабочих. Иногда оплата труда по результатам основывается и на показателе времени. При системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем и временем по норме.

Оплата по достижениям связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме.

Комиссионные вознаграждения - система, при которой заработок непосредственно зависит от результатов деятельности, а труд оплачивается долей от объема продаж.

Ставка трудового вознаграждения основана на тех же принципах, которые используются при комиссионной системе оплаты труда.

"Плавающие" склады - система оплаты труда, которая используется для оплаты труда руководителей высшего и среднего звена. Размер их должностного оклада устанавливается в отчетном месяце по результатам работы за предыдущий период.

Индивидуальные выплаты - выплаты, осуществляемые с базовым заработком, которые связаны с достижением определенных целей. Они могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов, а также другим показателям индивидуального выполнения работы.