Лекция 7. Аутплейсмент: классификация и взаимосвязь с кадровыми технологиями

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• ОГЛАВЛЕНИЕ маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом;

• технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, организации труда персонала, высвобождения персонала);

уметь

• оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;

• принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

владеть

• методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;

• современными технологиями управления персоналом.

Аутплейсмент: понятие, функции, виды

Современной рыночной экономике характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций друг другом, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. От того, как организована и проведена эта процедура, зависят последующее трудоустройство высвобождаемых работников, положительный имидж организации-работодателя, состояние рынка труда в регионе. Осуществить это можно по-разному. Но в соответствии с трудовым законодательством работодатель заранее предупреждает работника о предстоящем увольнении, выплачивает ему компенсации, подключает службу содействия занятости населения. Федеральной службой по труду и занятости населения предусмотрены следующие мероприятия по снижению напряженности на рынке труда: опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения; организация общественных работ и временного трудоустройства для безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения; содействие самозанятости; оказание адресной поддержки граждан для переезда в другую местность для замещения вакантных мест, в том числе по федеральным программам.

Численность увольняемых работников особенно возрастает в периоды кризиса. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников независимо от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который дополняет государственные программы содействия занятости увольняемых работников.

Аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях.

Основная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, – неготовность к увольнению, а значит, и к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в аутплейсменте, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет – программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство нередко бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем – успешно выдержать испытательный срок. Такая ситуация весьма типична при трудоустройстве через государственные структуры содействия занятости населения.

Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие кадровые агентства занимаются исключительно этим направлением, и весьма успешно. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая заработная плата и даже минимальный состав социального пакета.

В Великобритании подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:

• перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;

• обучение на курсах;

• предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);

• проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%).

В Италии увольняемому работнику даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит, как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки^[1].

Западный аутплейсмент является проработанным, надежным и качественным, его цель – именно трудоустройство увольняемого работника, а не только консалтинг, характерный для российского аутплейсмента. Технология аутплейсмента в развитых капиталистических странах включает ряд этапов (рис. 7.1). Анализ предыдущей трудовой деятельности позволяет оценить имеющиеся у увольняемого работника знания, навыки и умения. Исходя из этого строится маркетинговая стратегия его трудоустройства.

Рис. 7.1. Этапы аутплейсмента в западных организациях

В России это направление появилось после кризиса 1998 г., когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

Что касается перспектив развития аутплейсмента в России, то, по мнению большинства специалистов, услуга становится все более востребованной, так как компании начинают ориентироваться на западный подход в работе с персоналом, который является более цивилизованным. Для самих компаний становится важным не только будущее их бизнеса, но и имидж, и отношение сотрудников к ним как к работодателям, поэтому они начинают отдавать предпочтение "мягкому" расставанию, желая избежать судебных тяжб.

В последнее время в связи с недавним экономическим кризисом появилась тенденция к использованию массового аутплейсмента. Если раньше заказывали преимущественно индивидуальный аутплейсмент для руководителей высшего звена, то сейчас в связи со значительными сокращениями увеличивается спрос на групповой формат.

Смысл термина "аутплейсмент" в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, которые определяют его ОГЛАВЛЕНИЕ и характеристики. В общем виде – это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

Пример из практики

Есть ли у аутплейсмента будущее в России?

В ноябре 2008 г. Центр аналитических исследований АНКОР провел экспресс-исследование среди участников общеотраслевого обзора заработных плат, льгот и компенсаций за второе полугодие 2008 г., в котором находят отражение до- и посткризисная политика, а также прогнозы компаний. В данном исследовании приняли участие 370 иностранных и российских компаний различных секторов бизнеса. Центром аналитических исследований АНКОР была проведена работа по изучению ситуации на рынке труда в 33 городах России. Можно выделить следующие тезисы исследования.

18% компаний планируют уменьшение заработных плат сотрудников. В 35% из этих компаний будет уменьшена окладная часть, и в 88% уменьшение (а иногда и полная отмена) коснется бонусной части.

13% компаний планируют сократить расходы на персонал путем сокращения рабочего времени. При этом возможны два варианта: предложить сотрудникам взять длительный неоплачиваемый отпуск либо сократить число рабочих часов/дней.

28% компаний сокращают объем социального пакета или же отменяют некоторые льготы, в 45% этих организаций данная мера уже реализована. Отменяют чаще всего программы корпоративного обучения (48% компаний), спортивные льготы (32% компаний), а также программы льготных займов сотрудникам (30% компаний).

URL: hr-portal.ru>article/obzor-zarabotnyh-plat...i-lgot

Аутплейсмент – это консалтинговая услуга, которую оказывают кадровые агентства, включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и в конечном итоге трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника^[2]. Как видно из приведенного текста, данное определение не совсем корректно, так как консалтинговая услуга не может обещать трудоустройство увольняемого работника. Но вполне очевидно, что аутплейсмент всегда включает в себя консультирование.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком^[3]. Такое определение представляется более правильным, так как позволяет охватить почти все аспекты аутплейсмента, но в нем не отражено, что процедуры трудоустройства высвобождаемых работников могут проводить как внешние компании-провайдеры услуг, так и соответствующие структуры кадровых служб предприятий. Следовало бы указать и то, что мероприятия по трудоустройству включают кадровый консалтинг.

Аутплейсмент – это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

ОГЛАВЛЕНИЕ понятия "аутплейсмент" можно выразить через его функции:

• создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;

• организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;

• организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест. В зависимости от ситуации в такие группы помимо специалистов кабинета могут входить и уволенные работники, которых обучают методам маркетинга;

• социальная функция – повышение уровня занятости работников.

Анализируя сложившуюся в настоящее время практику аут- плеймента, его можно классифицировать следующим образом (рис. 7.2).

Рис. 7.2. Классификация аутплейсмента

Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток.

Выделяют следующие пакеты услуг:

• информационный пакет – подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подробными описаниями вакансий;

• консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства;

• психологический пакет – наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды психологической помощи в преодолении стресса;

• технический пакет – обеспечиваются доступ в Интернет для поиска вакансий, возможность пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам.

Классическая схема аутплейсмента предполагает выбор консультанта (внешнего или внутреннего).

Если компания проводит внутренний аутплейсмент (за счет собственных сил), то чаще всего происходит разделение его на блоки с целью определения ответственных лиц за обеспечение каждого условного пакета услуг.

В информационной помощи могут участвовать специалисты службы управления персоналом, юристы. Консультационную помощь могут оказать внутренние консультанты (при условии наличия компетенций по данному вопросу) и юристы. Психологическую поддержку помимо штатных психологов может оказать менеджер по персоналу. Весьма эффективно проведение специальных тренингов широкого назначения, ставящих целью не только снятие психологической напряженности, но и обучение поведению в ситуации увольнения.