Лекция 6. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Вес результаты хозяйственной деятельности определяются эффективностью использования труда, как решающего и наиболее активного фактора производства. Значение анализа использования трудовых ресурсов ныне возрастает в силу известных демографических проблем, приводящих к дефициту кадров в целом ряде отраслей. Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, обеспечение роста производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит выполнение производственной программы, эффективность использования оборудования и как результат — объем выпуска и продаж продукции, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

К основным задачам анализа можно отнести:

• оценку обеспеченности организации трудовыми ресурсами, изучение состава, численности и структуры персонала, их динамики, причин изменений и влияния этих изменений на показатели производительности труда и выпуска продукции;

• изучение рабочего времени, выявление его потерь и резервов лучшего его использования;

• анализ производительности труда и факторов, определяющих ее уровень;

• подсчет резервов увеличения производительности труда и объема продукции за счет лучшего использования трудовых ресурсов.

Успешное выполнение производственной программы предприятия главным образом зависит от его обеспеченности рабочей силой. Изучение обеспеченности рабочей силой осуществляется в разрезе как категорий персонала, так и сфер деятельности работников, подразделений, профессий, уровней квалификации, образовательного уровня, возрастного состава и т.п. В целях комплексного анализа хозяйственной деятельности такое изучение производится в отношении промышленно-производственного персонала, к которому относят лиц, запятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия.

Пример

Прежде всего, в процессе анализа необходимо сопоставить фактическую численность работников по их категориям с плановой потребностью, изучить структуру промышленно-производственного персонала (табл. 6.1).

Таблица 6.1. Анализ численности персонала

Категории работников	План		Факт		Абсолютные отклонения	Отклонения удельных весов
	Количество человек	Удельный вес, %	Количество человек	Удельный вес, %
Среднесписочная численность работников	1100	100	1140	100	+40	x
В том числе: рабочие	800	72,7	823	72,2	+23	-0,5
руководители	27	2,5	30	2,6	+3	+0,1
специалисты	163	14,8	170	14,9	+3	+0,1
другие служащие	52	4,7	52	4,6	—	-од
младший обслуживающий персонал	31	2,8	30	2,6	1	-0,2
работники охраны	27	2,5	35	3,1	+8	+0,6

Как видно из приведенных данных, фактическая численность персонала предприятия оказалась на 40 чел. больше, чем предусматривалось бизнес-планом. Большая часть прироста связана с увеличением числа рабочих на 23 чел. Однако при этом доля рабочих в обшей численности персонала снизилась на 0,5%.

Следует отметить, что на производственных предприятиях сверхплановая численность рабочих может быть оправдана лишь при условии сверхпланового увеличения объема выпущенной продукции. Причем в высокотехнологических производствах связь роста выпуска продукции и числа рабочих не столь очевидна. Поэтому к оценке обеспеченности работниками надо подходить индивидуально, исходя из специфики конкретного предприятия.

В ходе анализа необходимо выяснять реальные причины излишка или недостатка работников. Причинами превышения плановой численности могут быть производственная необходимость, изменения условий деятельности либо банальные нарушения штатной дисциплины. Недостаток рабочей силы может быть обусловлен объективными причинами или игнорированием требований социальной ответственности бизнеса, отсутствием внимания руководства к обеспечению работников жильем, детскими садами, транспортными услугами, обеспечению достойных условий труда и его оплаты, возможностям профессионального роста, созданию нормальной психологической атмосферы в коллективе. Анализ этих причин должен подсказать администрации наиболее рациональные меры по улучшению кадровой политики. Не меньшего внимания требуют и случаи возникновения излишка рабочей силы надо изыскивать возможности трудоустройства и создания новых рабочих мест, переподготовки кадров и т.д.

В производственных отраслях особое внимание при анализе должна привлекать категория "рабочие", так как работниками именно этой категории непосредственно создастся продукция предприятия. При этом нельзя ограничиваться только определением абсолютного отклонения от плана но численности рабочих, когда их фактическая численность сравнивается с базисной (плановой или прошлогодней). Для определения степени обеспеченности рабочими, занятыми на основном производстве, следует анализировать еще и относительное отклонение. Чтобы определить такое относительное отклонение, необходимо базисную численность рабочих скорректировать на процент выполнения плана или темп роста объема производства продукции.

Пример

В нашем примере абсолютное отклонение от плана по численности рабочих составляет 823 - 800 = +23 чел. При этом план по объему производства продукции выполнен на 120%. Тогда скорректированная плановая численность рабочих будет равна 800 • 120 / 100 = 960 чел. Отсюда относительное отклонение по численности рабочих составит 823 - 960 = -137 чел. Таким образом, при абсолютном излишке рабочих мы имеем их значительный относительный недостаток. Это объясняется тем, что степень выполнения производственной программы (120%) заметно превышает прирост численности рабочих (102,95%). Такое соотношение свидетельствует о сверхплановом повышении производительности труда этих рабочих.

Однако в условиях реального производства увеличение объема продукции в стоимостном выражении не обязательно отражает увеличение затрат рабочего времени и труда рабочих. Оно может сложиться за счет увеличения доли выпуска более материалоемких, но менее трудоемких изделий, не требующих привлечения дополнительной рабочей силы. Поэтому более точным показателем относительной обеспеченности предприятия рабочей силой будет показатель, исчисленный с учетом трудоемкости выполненных работ. В практике экономической работы такое уточнение обычно достигается при помощи корректировки плановой численности рабочих на процент выполнения плана производства в нормированной заработной плате.

Например, если бы в нашем примере такой процент составил 110%, тогда относительное отклонение по численности рабочих было бы равно 823 - (800 • 102 / 100) = 823 - 816 = +7 чел.

И в этой ситуации, при наличии относительно избыточной численности рабочих, можно сделать вывод о том, что фактическая выработка рабочих оказалась ниже предусмотренной бизнес-планом.

Анализ состава работающих должен охватывать изучение структуры персонала не только по категориям, но и но конкретным специальностям и по уровням производственной квалификации работников. Ведь предприятию нужны не просто рабочие, а наладчики, токари, сборщики, сварщики и т.п. или не просто специалисты, а инженеры-конструкторы, технологи, программисты, финансисты, бухгалтеры и т.п.

Анализ обеспеченности предприятия работниками различных специальностей достаточно прост — плановую численность работников конкретных специальностей (исходя из количества рабочих мест, трудоемкости производственной программы и штатного расписания) — необходимо сравнить с фактической численностью и выявить отклонения. Обычно проведение такого анализа — это сфера ответственности кадровой службы.

Более подробный анализ должен выявить обеспеченность предприятия рабочей силой не только по категориям, производствам, специальностям, но и по уровням квалификации работников, по их образованию, стажу работы, но возрастному, половому составу и т.п.

При анализе численности работников должны изучаться не только состояние дел на определенную дату, но и динамика, движение рабочей силы.

Движение рабочей силы можно охарактеризовать при помощи известных аналитических коэффициентов:

Такие коэффициенты можно рассчитывать и по отдельным категориям работающих. По данным кадровой службы следует изучать количество работников, направленных из службы занятости, из образовательных учреждений, переведенных из других организаций, принятых самим предприятием. По выбывшим работникам изучают причины выбытия: увольнение по сокращению штатов, в связи с окончанием срока трудового договора, направлением на учебу, выходом на пенсию, призывом в армию, увольнением по собственному желанию или за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

При этом следует иметь в виду, что по отчетности и другим документам трудно выявить реальные причины текучести рабочей силы — для этого необходимы специальные социологические исследования. Особо тщательно надо изучать причины увольнений по собственному желанию, составляющих подавляющую долю от числа уволенных по причинам текучести. Такие увольнения могут быть связаны с невыполнением администрацией условий трудовых контрактов, непредставлением работы по специальности и т.д. Зачастую по собственному желанию освобождаются работники, нарушающие трудовую дисциплину, нередко здесь кроются серьезные внутренние конфликты.

Анализу следует подвергать и выполнение мероприятий по закреплению кадров и мотивации их труда, по подготовке и повышению квалификации работающих, по улучшению условий труда и т.д.