Задачи, цели, функции и принципы оценки персонала

Среди задач, решаемых с помощью оценки персонала, А. Я. Кибанов выделяет две основные: 1) выбор места оцениваемого сотрудника в организационной структуре и установление его функциональной роли; 2) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Кроме основных задач он называет и дополнительные: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам и удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качества характеристик^[1].

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер выделяют ряд управленческих задач, в решении которых необходима оценка персонала. Среди них:

1) подбор и расстановка кадров, формирование кадрового резерва. В большинстве случаев руководители стремятся подобрать кандидатуры на освобождающиеся места среди сотрудников своей организации, что существенно экономит средства компании;

2) подготовка руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры. Оценивается объективный уровень общих и специальных способностей, знаний, навыков;

3) совершенствование управления коллективом. Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению структуры аппарата управления, повышению квалификации и воспитанию персонала, оптимизации его численности;

4) сокращение персонала. Приведение численности персонала в соответствие с изменившимися требованиями, новыми технологиями, изменениями на рынке^[2].

Опенка персонала позволяет решить также ряд дополнительных задач:

– развитие работников;

– осуществление обратной связи;

– удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда;

– контроль качества управленческой деятельности;

– совершенствование процесса управления персоналом в целом.

С одной стороны, оценка работы персонала позволяет обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач. С другой стороны, она дает возможность более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки повышает уровень их мотивации, так как определяет направление развития и стимулирует потребность в обучении и повышении квалификации.

Таким образом, оценка персонала позволяет решать широкий спектр организационных задач. В западных компаниях оценку персонала проводят, как правило, при найме, выявлении истинных причин конфликтов (когда причиной последних является недостаточная компетентность и недобросовестность некоторых работников), формировании кадрового резерва и в случае предстоящей реорганизации компании^[3]. Наиболее часто оценку персонала в зарубежных компаниях используют в связи с такими задачами, как оценка степени использования сотрудника, определение основных направлений развития сотрудников, разработка системы стимулирования сотрудников. В отечественных компаниях вознаграждение сотрудников часто привязано к оценке их результативности.

Функции оценки персонала

Оценка персонала выполняет ряд взаимосвязанных функций, которые в общем виде можно представить как административные, связанные с приемом сотрудников на работу, переводом на другие должности, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием; информационные, служащие для осведомления сотрудника о результатах ежедневного труда; мотивационные, повышающие эффективность самой оценки как важнейшего стимулирующего фактора (табл. 1.4), а также развивающие, служащие основой для мероприятий по развитию и планированию карьеры.

Таблица 1.4

Функции оценки персонала^[4]

Наименование функций	Характеристика
Административные
Повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности; удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Расширение опыта работника
Понижение	Если руководство считает, что работник не заслужил увольнения в силу его заслуг и достижений в прошлом, то оно принимает решение о понижении
Прекращение трудового договора	Сокращение штата
Информационные	Информирование работников об их уровне квалификации, о качестве и результатах их труда
	Информирование о качественном составе персонала, степени загрузки работников, совершенствовании стиля и методов управления персоналом
Мотивационные	Увеличение зарплаты, повышение в должности, объявление благодарности
	Нахождение резервов роста производительности труда
	Создание заинтересованности работников в результатах своего труда и всей организации
	Использование социальных гарантий и экономических стимулов
	Помощь в динамичном и всестороннем развитии личности

Е. Б. Моргунов выделяет две группы функций оценки кадров: структурирующие (оценка качества работы, выполняемой сотрудником, доработка должностных инструкций, изменение содержания выполняемых функций, обоснование изменения в оплате труда, объединение формальной и неформальной структур организации) и мотивирующие (создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования, активизация мотивирующих факторов труда, установление целей развития сотрудника и др.)^[5].