Вопросы на собеседовании: что за ними стоит

Блиц-опрос,

газета "Работа сегодня", 13 марта 2000 г.

Какие вопросы Вы задаете кандидатам на собеседовании? Каков подтекст этих вопросов?

Сергей Багузин, директор по развитию, "Ланит":

Из 200 вопросов, имеющихся в нашем арсенале, 100 – каверзные. Ответы, которые я получаю от кандидата, должны составить довольно цельную картину, позволяющую определить: а) способен ли человек выполнять свои должностные обязанности; б) хочет ли он их выполнять; в) управляем ли он. Безусловно, предпочтение оказывается тем кандидатам, которые в ходе интервью раскрываются как творческие личности с большим потенциалом. И, несомненно, имеет значение, есть ли у соискателя реальное желание и силы хорошо работать и развивать наш рынок...

Илья Парамонов, директор по развитию, "Центр делового развития":

Для меня имеет большое значение то, как человек отвечает на вопросы, как он проявляет свои качества внешне. Важны и культура речи, и структурированные, а не запутанные ответы. Перед поступлением на работу человек должен четко представлять себе свои функциональные обязанности и дать понять это интервьюеру в беседе. Часто я предлагаю кандидату описать комнаты своей квартиры. Это психологическое упражнение помогает сделать массу открытий по поводу того, к какому типу человек принадлежит, кем он является – генератором идей, исполнителем, руководителем или может считаться универсалом.

Лариса Виноградова, менеджер по персоналу, "Астра-Пейдж":

Я обычно прошу человека рассказать о себе. Мне интересно, как человек оценивает себя, свою жизнь, с какого момента начинает свой рассказ – с детства или с сознательного возраста. Этот автобиографичный рассказ позволяет выявить, что человек из себя представляет, насколько он нацелен на карьеру, соответствуют ли его истинные личные качества указанным в резюме. Иногда я спрашиваю, чем занимается его супруга или супруг – это довольно личный вопрос, и мне важен даже не сам ответ, а реакция человека. Если он отвечает открыто, не смущаясь – это только плюс в его пользу. Многое может сказать //^-специалисту ответ на вопрос: "Назовите ваши недостатки". Если я слышу ответ, явно вычитанный из книжки, или что-то вроде: "С трудом переношу выходные и праздничные дни", то исход собеседования становится для меня очевиден.

Дина Дьякова, директор по персоналу, Port.ru:

Даже за стандартными вопросами всегда стоит что-то большее. Профессиональные специалисты в области персонала из короткого ответа кандидата вынесут многое. Например, за вопросом об образовании стоит вопрос о культурном уровне кандидата, о том, в какой среде он жил; вопрос об опыте работы помогает сделать выводы о профессионализме кандидата; вопрос о том, почему человек ушел с предыдущего места работы, позволяет многое узнать о мотивации. Есть у меня и любимый вопрос, при ответе на который теряются очень многие: "Во сколько вы себя оцениваете?". Обычно я вижу удивленный взгляд, а потом мне называют совершенно немыслимую сумму. А некоторые, наверное, считают себя вовсе бесценными. Между тем, этот вопрос помогает оценить, насколько трезво человек оценивает свои нынешние возможности и свой потенциал.

Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа "замыкается" на трудовом договоре – последней точке, после чего заканчивается.

Такое построение интервью, видимо, навело специалистов на мысль об изображении процесса в виде воронки (конуса), а его ход часто называется в литературе, соответственно, конусо- или воронкообразным (табл. 6.14).

Таблица 6.14

"Конус" собеседования

Фаза I	Приветствие и взаимное представление. Благодарность за заявительные документы и участие в собеседовании, заверение, что доверительность разговора и ОГЛАВЛЕНИЕ документа будет обеспечена
Фаза II	Вхождение в личную ситуацию кандидата: происхождение, родительский дом, семья, место жительства
Фаза III	Образовательный путь кандидата: учебные заведения, намерения стажироваться внутри или за пределами предприятия, хобби
Фаза IV	Пояснение профессионального развития кандидата: профессии родителей, занимаемые до этого должности, профессиональные планы
Фаза V	Информация о предприятии, отделе, группе и должности
Фаза VI	Переговоры о контракте
Фаза VII	Заключение разговора

Если для каждого из кандидатов заготовить макет собеседования, что на многих предприятиях и делают, то во время интервью по ходу каждой из фаз можно на полях делать пометки, которые облегчат принятие решения о пригодности опрашиваемых к тому или иному роду деятельности.

Определить твердые нормы для продолжительности разговора, согласно опыту специалистов весьма сложно. Заготовленный черновик беседы не всегда может соблюдаться в расписанной очередности. Последовательность основных фаз собеседования может быть разнообразной. Например, информирование кандидата (основная фаза 4) может следовать сразу же за контактной фазой. Переговоры же о контракте (основная фаза 5), считают практики, допустимы только в конце беседы.

Развитие рыночных отношений сопровождается накоплением опыта в процедуре отбора персонала в целом и интервьюирования в частности. Постоянно издается разнообразная по тематике, манере изложения и качеству научная, методическая, просветительная литература, предназначенная как для менеджеров и специалистов кадровых служб, так и для желающих успешно пройти отборочную процедуру при найме на работу. Открыты и функционируют специальные службы, где можно проконсультироваться по вопросам отбора у опытных специалистов, психологов, юристов, при необходимости и желании пройти курс соответствующей подготовки.

Для организации проведения собеседования может быть использована схема посетительского менеджмента (рис. 6.14).

Рис. 6.14. Схема посетительского менеджмента