Проведение консультаций при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель обязан провести консультации с выборным профсоюзным органом при расторжении трудового договора по следующим основаниям: в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), по причине недостаточной квалификации работника, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Процедура учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется только при принятии решения о возможном прекращении трудового договора с работником, который является членом профессионального союза. Учету подлежит мнение выборного профсоюзного органа профсоюзной организации, действующей в данной организации (юридическом лице) и входящей в состав профессионального союза, членом которого является работник, в отношении которого принимается решение о прекращении трудового договора.

В отличие от проведения консультаций при принятии локальных нормативных актов, в данном случае определение в качестве участника консультаций со стороны работников именно выборного профсоюзного органа нам представляется оправданным. Данный вывод обосновывается тем, что решение о прекращении трудового договора принимается в отношении каждого работника индивидуально, а в индивидуальных трудовых отношениях работников представляют организации, основанные на членстве (профсоюзы). Естественно, что эти организации осуществляют представительство только тех работников, которые являются членами соответствующей организации.

Круг оснований прекращения трудового договора но инициативе работодателя, при увольнении по которым работодатель обязан провести консультации с выборным профсоюзным органом, и круг работников, представляемых этим органом, могут быть расширены коллективным договором, соглашением.

Необходимо отметить, что при сокращении численности или штата работников организации выборный профсоюзный орган может проводить с работодателем консультации относительно целесообразности проведения сокращения, критериев определения количества и категорий высвобождаемых работников и т.п. Процедура соответствующих консультаций, проводящихся до рассмотрения вопроса об увольнении конкретного работника, законодательно не урегулирована и определяется по соглашению между представителями работодателя и выборным профсоюзным органом. В отдельных случаях для проведения таких консультаций создается временный орган социального партнерства – комиссия с участием представителей профсоюзов, иных общественных структур, включая молодежные и женские организации ^[1].

Законодательство устанавливает лишь обязанность работодателя проинформировать выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Такое сообщение направляется в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала их проведения (ст. 82 ТК). Под началом проведения соответствующих мероприятий понимается начало расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-O-П). При наличии в организации нескольких первичных профсоюзных организаций данное сообщение направляется выборному профсоюзному органу каждой из этих организаций.

Процедура принятия решения о прекращении трудового договора с учетом мнения профсоюза состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение проекта решения работодателя выборным профсоюзным органом; 2) при несовпадении позиций сторон проведение дополнительных консультаций; 3) принятие решения работодателем.

На первом этапе работодатель направляет проект решения (приказа, распоряжения) о возможном расторжении трудового договора и обоснование необходимости его принятия (копии документов, являющиеся основанием для принятия данного решения) выборному профсоюзному органу. Выборный профсоюзный орган рассматривает представленный проект для выработки по нему своего мнения. В отличие от ранее действовавшего законодательства, допускавшего представление работодателю только лишь решения профсоюзного органа о согласовании либо отказе в согласовании того или иного решения работодателя, ТК устанавливает обязанность профсоюзного органа представить мотивировку выработанной позиции по представленному проекту решения работодателя.

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по проекту решения о возможном прекращении трудового договора должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней с момента получения проекта. Если выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Работодатель вправе принять данное решение также в тех случаях, когда выборный профсоюзный орган не соглашается с предлагаемым проектом, но его мнение не содержит необходимой мотивировки либо соответствующее мнение представлено по истечении установленного законом семидневного срока.

Второй этап учета мнения выборного профсоюзного органа представляет собой дополнительные консультации, проводящиеся между работодателем и выборным профсоюзным органом. Проведение консультаций осуществляется в том случае, когда на первом этапе учета мнения выборного профсоюзного органа согласия относительно предполагаемого расторжения трудового договора достигнуто не было.

Инициатором проведения дополнительных консультаций выступает выборный профсоюзный орган. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовой кодекс не устанавливает никаких формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое количество представителей. Вопросы о конкретном времени, месте, техническом обеспечении проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

На проведение дополнительных консультаций отводится три рабочих дня. Этот срок может быть увеличен по соглашению сторон. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профсоюзного органа.

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор вне зависимости от результатов консультаций с выборным профсоюзным органом. Соответствующий приказ (распоряжение) может быть издан работодателем не ранее чем по истечении десяти рабочих дней с момента направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа (распоряжения) и документов, обосновывающих необходимость его принятия, и не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При пропуске указанного месячного срока расторжение трудового договора осуществлено быть не может иначе как после завершения новой процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа.

Решение работодателя о прекращении трудового договора может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд. Данная жалоба (заявление) должна быть рассмотрена государственной инспекцией труда в течение десяти дней. В случае установления незаконности приказа (распоряжения) государственная инспекция труда обязана выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание обязательно к исполнению, но может быть обжаловано работодателем в судебном порядке. Поскольку ТК не обязывает работодателя восстановить на работе работника немедленно после получения предписания государственного инспектора труда, следует признать, что обжалование предписания должно приостанавливать его исполнение до вступления в законную силу решения суда об отказе в удовлетворении жалобы работодателя.

С учетом мнения выборного профсоюзного органа также осуществляется привлечение работников к сверхурочным работам (ч. 3 ст. 99 ТК), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК) в случаях, не отнесенных законодателем к чрезвычайным, не терпящим отлагательства. В данном случае действия работодателя не направлены на установление правил длительного действия, применяемых в отношении неопределенного круга лиц. Соответственно, принимаемые в данном случае решения работодателя не обладают признаками нормативности, являясь актами реализации права.

Особой процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии управленческих решений ненормативного характера ТК не устанавливает, поэтому ее желательно устанавливать в коллективном договоре, соглашении. При осуществлении процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа в данном случае представляется целесообразным руководствоваться правилами учета мнения при принятии решений ненормативного характера (ст. 373 ТК).